Los conflictos pueden ser negativas o positivas

INTRODUCCIÓN

Debido a la industrialización actual se están dando nuevas formas de relaciones humanas en el ámbito laboral. Y como no podría ser de otra forma las personas que trabajan dentro las organizaciones, están sujetas a mucha presión, pues se los exige cada vez más, este hecho ha originado que se den  conflictos  al interior de la que las relaciones interpersonales estén

Dado que el conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, establecer procesos eficaces de prevención y resolución de conflictos es fundamental para minimizar la incidencia y las consecuencias de los conflictos en el lugar de trabajo

1. DEFINICIÓN DE CONFLICTO.

Proceso de oposición y confrontación entre  individuos o grupos de las organizaciones, en el cual las partes ejercen su poder para perseguir objetivos que consideran valiosos y al mismo tiempo impedir que la parte opositora logre sus propias metas.

También  se puede decir que es el lado opuesto de la cooperación, como ser: discordia divergencia, disonancia, controversia, antagonismo.

Características.-

• Es inherente a la vida de toda organización e individuos.
• Es inevitable debido a os intereses contrapuestos presentes en os grupos.
• Pueden ser internos o externos a la organización.
• Para minimizarlo, reducirlo y/o resolverlo se deben utilizar estrategias adecuadas.
• Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.
• Son inevitables, es algo normal y asociado a la propia vida de las personas
• Son potencialmente peligrosos, ya que pueden desembocar en graves problemas
• Pueden ser necesarios, ya que pueden favorecer el crecimiento de personas y organizaciones

Consecuencias.-

Los conflictos pueden ser negativas o positivas:

• Consecuencias negativas.-

• Deriva en la no participación de todos los miembros de la organización en el proyecto.
• Se produce una desvinculación en la organización por causa del desinterés  el cansancio.
• Pérdida de tiempo gerencial.
• Decisiones de peor calidad.
• Pérdida de empleos valiosos.
• Baja motivación para trabajar
• Ausentismo y problemas de salud.

• Frustración y hostilidad.
• Distribución inadecuada de recursos.
• Reducción de coordinación, colaboración, cohesión, comunicación y producción.
• Distorsión  olvido de los objetivos.
• Perdida de disposición para escuchar
• Perdida de respeto.
• Destrucción de la unidad del equipo y menor confianza.
• Se alteran las normas de las relaciones interpersonales.
• Sabotaje hacia la reputación de la empresa.

• Consecuencias positivas.-

• Es el motor del cambio, porque si hay un conflicto y llegaran a una buena solución que la hará mucho bien a la organización.
• Puede aumentar la motivación y la energía en el desempeño.
• Incrementar la innovación y creatividad por la pluralidad de puntos de vista, mejorando así la capacidad de resolver problemas.
• En el propio equipo, grupo o departamento puede desarrollarse un sentimiento de cohesión interna, unidad de objetivos y criterio propio.
• Lleva a los directivos hacia cambios necesarios para la organización.
• Aumenta la autoestima y confianza entre compañeros.
• Ayuda a descubrir nuevas y mejores formas de funcionamiento.
• Estimula a las personas a ser más creativas y a generar nuevas ideas, mejorando así los resultados.
• Afloran problemas en la organización que estaban ocultos, haciendo posible que se puedan afrontar y resolver.
• Las situaciones competitivas ente as personas mejoran su esfuerzo y destreza.
• Conduce a una comunicación más auténtica.
• Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad.
• Contribuye a que se conozcan mejor as personas

1. TIPOS DE CONFLICTO.

1. Conflicto Funcional

Son los que pueden contribuir al funcionamiento, desarrollo, también refuerzan las metas de las Organizaciones. Por ejemplo el que se produce entre departamentos con respecto a una forma más eficaz de prestar un servicio si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios.

1. Conflicto Disfuncional

Son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados, impide los objetivo de la Organización.  La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo, porque en este conflicto solo se busca el beneficio propio

 Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de las personas, grupos y organizaciones.   Po ejemplo: cuando planeamos una salida de vacaciones  mi amiga quiere salir a bailar pero yo quiero quedarme a ver la televisión, los dos entran en conflicto  ya que las 2 quieren defiende su interés, puede haber incluso una pelea y en el peor de los casos una pérdida de amistad.

1. PROCESO DE UN CONFLICTO

Se puede visualizar que el proceso de un conflicto abarca cinco etapas: la oposición o incompatibilidad potencial, conocimiento y personalización, intenciones, comportamiento y resultados.

1. Etapa I. Oposición o incompatibilidad potencial.

El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de condiciones que crean las oportunidades para que surja el conflicto. No necesariamente conducen directamente al conflicto, pero una de estas condiciones es necesaria cuando surja un conflicto. En busca de la sencillez, se han condensado estas condiciones (que también pueden verse como causas o fuentes de un conflicto) en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales.

1.  Etapa II.  Conocimiento y personalización. 

Si las condiciones que se citan en la etapa afectan en forma negativa algo que es de estimación para una parte, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se hacen realidad en la segunda etapa. Para que el conflicto se de una o más de las partes se ven afectadas y están conscientes del conflicto.

Como se mencionó antes el conflicto debe ser percibido. Por tanto, una o más de las partes deben estar conscientes de la existencia de las condiciones anteriores. Sin embargo, el hecho de que se perciba un conflicto no significa que se le personalice. En otras palabras, "A puede estar consciente de que B y A están en serio desacuerdo.., pero eso no significa que A esté tenso o ansioso y puede no tener ningún efecto sobre el aprecio que A tiene por B". Es a nivel de sentimientos, cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. Recuerde dos cosas. Éste es el punto en el proceso en que las partes deciden en qué consiste el conflicto. A su vez, esta "adquisición de sentido" es crucial porque la forma en que se define un conflicto se inicia con un largo camino hacia el establecimiento de resultados que pudieran arreglarlo. Por ejemplo, si yo defino nuestro desacuerdo sobre sueldos como una situación de suma cero esto es, si usted recibe el aumento de sueldo que desea, habrá exactamente esa misma cantidad menos para mí estaré mucho menos dispuesto a transigir que si enmarco el conflicto como una situación potencial ganar, ganar(es decir, el dinero en el renglón de sueldos podría incrementarse a fin de que ambos pudiéramos obtener el aumento que deseamos). Debido a esto es importante la definición de un conflicto, porque suele delimitar el conjunto de soluciones posibles. Nuestro segundo punto es que las emociones tienen un papel importante al modelar las percepciones. Por ejemplo, se ha encontrado que las emociones negativas producen una sobre simplificación de los asuntos, reducción en la confianza e interpretaciones negativas del comportamiento de la otra persona. En contraste, se ha encontrado que los sentimientos positivos amplían la tendencia para ver las relaciones potenciales entre los elementos de un problema, tener un punto de vista más amplio de la situación y desarrollar soluciones más innovadoras.

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