METOLOGIA PARA LAINTRODUCCION DE UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONA

MANUAL DE PROCEDIMINETOS ADMINISTRATIVOS

TEMA:

METOLOGIA PARA LAINTRODUCCION DE UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES:

LISBETH MEDINA QUISPE

IRIS MILAGROS POLACO RAMOS

METOLOGIA PARA LA INTRODUCCION DE UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano.

La cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.

Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización”, permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir, etc. afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras.

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).

FUNCIONES DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.

• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.

• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.

• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”.

• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.

• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.

• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las organizaciones.

• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.

• Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.

• Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.

• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.

• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

• Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización.

• Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

ETAPAS PARA ESTABLECER LAS ESTRATEGIAS

PLANEAMIENTO PARA EL CAMBIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Para establecer un plan de acción hacia el cambio, debemos definir claramente los objetivos y metas que se deben conseguir, siendo esto tarea de la alta dirección de la organización, por cuanto el proceso de dirección de una empresa suele definirse como “un proceso activo de determinación y conducción de la organización hacia el cumplimiento de sus objetivos”, esto permite establecer una conducta coherente, evitando la dispersión de esfuerzos, para lo cual los políticos cumplen el papel o rol de direccionamiento o lineamientos a seguir, considerando que el comportamiento organizacional más obedece a una condición cualitativa, se aplicara las metas referenciales expuestas, como una forma de evaluar su capacidad del cambio que se viene logrando, y como una forma de consistencia hacia los objetivos trazados.

Es conveniente no descuidar ningún detalle del plan, para lo cual debe seguirse el llamado enfoque analítico de la planificación:

• Diagnosticar el problema de comportamiento.

• Concebir varias soluciones alternativas aceptadas.

• Reunir información necesaria para cada alternativa.

• Dar las instrucciones y disponer la realización del plan.

Es imprescindible prestar

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