Métodos de recursos humanos

ales como valorar los lugares, sabes que piden, hacer un diseño sobre lo que ocupa el personal, preparar las fuentes de reclutamiento interno y externo. Y la fase de Codificación, en esta fase se constituyen la metodología y procedimiento para la construcción de estudios acertados en el punto anterior, la prevención de las 17distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación. Luego están la fase de Realización, la fase en la que se sitúan en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases preliminares. En la fase de vigilancia, se hace el estudio con el tiempo, para que se desarrollen luego con el tiempo, en la fase de presentación de resultados, la información conexa a los puestos.

Los métodos de recursos humanos se deben basar en los planes estratégicos de la empresa. Es decir, las metas de aquellos se deben derivar de los metas de éstos. Las insuficiencias específicas de los recursos humanos, expresadas en aumento y particularidades de los empleados, deben nacer de los metas de la empresa en conjunto.

Los metas de la empresa que son los que le dan una alineación y sentido al igual que a sus partes tienen que ser indicados en forma de resultados esperados.

El proceso de reproducción de objetivo intenta con la tesis de la misión de la empresa, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se fabrican las metas y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar las metas a corto plazo. Estos suelen ir mezclados a un anuario y se expresan en técnicas cuantitativos, de ellos se derivan las metas de las divisiones y departamentos. Esta técnica de adherencia de metas empresa ales, de división y departamentales es llamado método en cascada.

Existen diversos métodos entre ellos el método de Cascada que se explicara a continuación, es el método por el cual las metas van pasándose mutuamente a los niveles mínimos de la empresa. Al contrario, significa la intervención de todos los niveles de gestión en el proceso.

Si se usa de manera correcta se obtendrían mejores resultados logrados por el proceso de planificación general tanto de los directores de producción como del departamento de recursos humanos. En las primeras etapas, este departamento puede influir en la fijación de metas cooperando información sobre los recursos humanos de la empresa. Las fortalezas y debilidades que éste haya averiguado en el propio pueden influir extensamente en la colocación general de la empresa.

Se deben de fijar las habilidades y conocimientos que se necesitan para eso se definen primero las metas de la empresa, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos. La cifra no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados existentes, sino más bien en determinar las que se requieren. Una base para poder determinar esto es basándose en la descripción de puestos existentes, que ayudan a determinar los requerimientos y conocimientos necesarios. El paso final de esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarias en forma de tipos y número de empleados.

En esta fase se pueden utilizar procesos estadísticas para la previsión de necesidades de ir ha

Una vez determinados los tipos y números de empleados necesarios, las estimaciones deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y previstos de la empresa. Este proceso admite un análisis detallado del personal hoy por hoy empleado y una previsión de los cambios esperados. Se manejan en esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal directivo.

Una vez que se han expreso las necesidades de recursos humanos se deben desarrollar planes de acción para el logro de los resultados deseados.

Si las necesidades netas demandan un aumento de personal, se deben hacer reglas de reclutamiento, selección, orientación y formación del número y tipos específicos de personal requeridos.

Si se resulta a una reducción de personal, se deben abrir planes para el ajuste necesario. Si el tiempo no atañe, puede recurrirse al desgaste original para comprimir costes laborales. Por el contrario, si la empresa no logra permitirse el lujo del desgaste natural, habrá que reducir el total de disponibles o realizar otros ajustes.

Hay cuatro formas básicas de oprimir el total de empleados. Mediante suspensión de contratos: esta supone que lo más hacedera es que el empleado reanude su trabajo en una fecha posterior.

Los pronósticos de requerimientos traducen las causas de la demanda de recursos humanos a cálculos específicos a corto y largo plazo. Las cifras son únicamente un cálculo, para que inicialmente presenten un nivel bajo de precisión. Sin embargo, a medida que se conocen mejor las causas de la demanda y las técnicas de predicción, los cálculos se hacen más precisos.

En el largo plazo, esto significa que los planes son cálculos de necesidades probables.

A corto plazo, los planes son más específicos y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones. Estos cómputos permiten afrontar las necesidades más inmediatas e indirectamente instituyen un instrumento de gran valor para conservar la imagen del departamento en un grado óptimo de eficiencia.

Los cálculos de las necesidades futuras de recursos humanos, permiten a las empresas prever que cargos se pueden llenar con los empleados actuales y cuáles deben ser suplidos con personal externo. Es decir, que esta averiguación decreta la disponibilidad existente de recursos humanos. Para ello, las empresas abren los listados de promociones potenciales

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