OBLIGACIONES LABORALES, PASIVOS ESTIMADOS Y PASIVOS DIFERIDOS

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UNIDAD 3.  OBLIGACIONES LABORALES, PASIVOS ESTIMADOS Y PASIVOS DIFERIDOS

1. Índice

        3.1      Obligaciones Laborales

        3.1.1 Conceptos  Fundamentales.

        3.1.2 Devengos, Salarios y su conformación

        3.1.3 Aportes patronales y del empleado

         3.1.4 Prestaciones sociales

         3.1.5 Retención en la fuente

         3.2     Pasivos  estimados y provisiones

         3.3     Pasivos Diferidos.

         3.4     Otros pasivos

1. Introducción

El conocimiento de la reglamentación laboral   y su aplicación  contable es una necesidad    de   cada uno de los funcionarios de una organización ya sea como  empleador o empleado.

Como empleador  debemos  cumplir con las disposiciones legales en tema laboral  con el fin de contribuir al bienestar social y empresarial.

Como empleado es importante tener un pleno conocimiento de nuestros derechos de retribución por nuestra labor, así como cumplir con los deberes que  la normatividad nos reglamenta.

Así mismo en esta unidad   se trataran dos rubros importantes dentro de las operaciones contables y financieras de una organización como son: Pasivos estimados y provisiones  y pasivos diferidos.

1. Recomendaciones académicas

El estudiante debe leer cada una de las cartillas de cada semana que contienen el concepto básico  de las obligaciones laborales así como la profundización en los temas, con ejemplos y graficas explicativas.

Así mismo se deben desarrollar las actividades adicionales  de cada unidad para reforzar  y afianzar los contenidos tratados.  

Los  chat  programados  están para que el estudiante lleve y comunique las inquietudes y dudas de las lecturas y videoconferencias vistas.

En las lecturas complementarias se encuentran los ejercicios de aplicación de los temas tratados en esta unidad, por lo tanto  se deben estudiar y analizar para   el entendimiento  de la aplicación  contable de las normas tratadas.

1. Desarrollo de cada una de las unidades temáticas

1. OBLIGACIONES LABORALES

3.1 Conceptos  Fundamentales

Contrato de trabajo

Figura  1. Contrato de trabajo: El artículo, 22 del Código Sustantivo del Trabajo ( en adelanta C.S.T. )[pic 2]

Fuente: Elaboración propia

Elementos esenciales:

Al art. 23 del CST. Determina  que para que haya contrato de trabajo se requieren los siguientes elementos:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio. (codigo sustantivo del trabajo, 2016)

Clases de contrato.

Como podemos ver en el cuadro siguiente enunciamos las diferentes modalidades de  contratos que se pueden pactar en una relación laboral.

Los contratos laborales están reglamentados para que las empresas y los trabajadores puedan pactarlos de acuerdo a las necesidades que  tengan cada una de las empresas o que estén de acuerdo a la conveniencia mutua entre las parte involucradas.  

Grafica 2. Clases de contrato de trabajo

Fuente: elaboración propia[pic 3]

Terminación del contrato de trabajo.

El Art.61 del C.S.T. determina como causas de terminación del contrato de trabajo los siguientes:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

C. Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f).  Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de

     ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351

      de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la

    suspensión del contrato.

 En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho (Ley 1607 de 2012.)

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

El  artículo 64 del C.S.T reglamenta  para los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. (Ley 1607 de 2012.)

NÓMINA

La nómina es la suma de todos los registros financieros de los salarios, descuentos y deducciones, valor neto a pagar al empleado, así como cesantías, intereses de cesantías, prima de servicios, vacaciones, indemnizaciones, etc. En la contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios que prestó durante un cierto período de tiempo. 

En cada país, la legislación laboral establece diferentes prestaciones o beneficios para los trabajadores o empleados. Por lo tanto, el tratamiento que hacemos aquí está orientado al manejo tanto laboral como contable para Colombia.

En general los salarios giran alrededor del Salario mínimo legal, que fija el Gobierno cada año antes del 31 de diciembre y que tiene vigencia entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.

3.1.2. DEVENGOS, SALARIOS Y SU CONFORMACIÓN

El Valor devengado se compone de las sumas que se han pactado con el empleado y de acuerdo a la legislación vigente

 Definición de salario

[pic 4]

Fuente: (codigo sustantivo del trabajo, 2016)

Salario Mínimo: El Art. 145 del C.S.T. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. (Ley 1607 de 2012.)

El salario básico: es el pactado en el contrato laboral y no puede ser inferior al salario mínimo legal  siendo la base para la liquidación de todos los conceptos de la nómina.

Salario Integrales: es el que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios que por virtud legal  o convencional correspondan al trabajador, tales como  horas extras, recargos nocturnos, prima legal, cesantías, intereses de  cesantías y otros excluyendo las  vacaciones legales.

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