PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAL

UNIDAD 3. Proceso de Integración del personal.

3.1 Análisis y descripción de puestos.

3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la organización.

La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas del departamento de recursos humanos que reciben el nombre de analistas de puestos.

Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen.

3.1.2 Concepto y utilidad del análisis de puestos (tradicional y con base en competencias).

La función administrativa de la integración de personal consiste en ocupar y mantener ocupados los puestos de la estructura organizacional.

Para poder cumplir con esto deberán identificarse claramente los requerimientos del trabajo y a partir de allí confeccionar un inventario del personal disponible para realizar un reclutamiento, selección, evaluación, ascensos, planeamiento de carreras, compensación, capacitación, etc.

La integración del personal se encuentra íntimamente ligada a la estructura de puestos y funciones dentro de una organización.

Es importante recalcar que en una organización, si bien existirá un departamento de personal que prestará apoyo en todo lo concerniente al factor humano, es responsabilidad del conductor de la organización el hecho de que se ocupen los puestos de trabajo con las personas indicadas y se lleven a cabo todas las acciones necesarias para mantener el buen funcionamiento de los puestos asignados.

Para la integración del personal se requiere de un enfoque de sistemas abiertos ya que no sólo se deben considerar en los procesos de reclutamiento, selección, contratación, preparación, etc., del personal las circunstancias internas de la organización sino que se deberá tener en cuenta el ambiente externo en que está inserta esta organización.

Factores que influyen en la integración de personal

Una vez que se ha determinado la necesidad de personal en una organización se deberán reclutar a los candidatos entre los cuales se elegirán los más indicados para desarrollar las tareas necesarias.

El propósito es colocar en los puestos a las personas que utilicen en ellos sus cualidades individuales superando sus deficiencias mediante la adquisición de experiencia y capacitación.

El proceso real de integración de personal se ve afectado por factores que podemos encasillar en dos tipos: externos e internos.

Factores externos Factores internos

 Oportunidades educativas  Metas organizacionales

 Actitudes socio-culturales imperantes en la sociedad (por ejemplo, la actitud hacia el trabajo)  Tareas dentro de la organización

 Leyes y reglamentaciones que afectan en forma directa a la integración del personal  Tecnología

 Condiciones económicas y oferta y demanda de personal fuera de la organización  Estructura organizacional

 Características de las personas que integran la organización

 Oferta y demanda de personal dentro de la organización

 Sistema de compensaciones

3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal.

3.1.4 Usos de la información del análisis de puestos.

Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar a los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos.

Cuando el analista posee un grado adecuado de conocimiento del entorno –la organización, el trabajo y los empleados-, y los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener información para el análisis de puestos, el analista:

 Identifica los puestos que es necesario analizar.

 Elabora un cuestionario para el análisis de puesto.

 Obtiene información para el análisis de puesto.

3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar información.

Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y homogénea en todos los casos.

El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse, a utilizar un solo formulario para obtener información sobre puestos muy disímiles entre sí. Con frecuencia los puestos de carácter técnico deben evaluarse independientemente de los puestos de carácter gerencial, y éstos de los de carácter secretarial. El secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto.

Nivel e identificación. El cuestionario que se presenta en la figura 4-3 comienza con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización.

Deberes y responsabilidades. Para ser útil, el formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, las distintas acciones que la persona lleva a cabo para cumplir sus obligaciones y una descripción adecuada de estas acciones y las condiciones en las que se efectúan.

Características individuales y condiciones de trabajo. Además de la información necesaria acerca del puesto en sí, los analistas deben obtener datos sobre las características que una persona debe poseer para llevar a cabo cierto trabajo.

Niveles de desempeño. El cuestionario de análisis de puesto incluye también un espacio para informar a la persona que lo utilice respecto a los niveles de desempeño que se emplean para evaluar cómo está alcanzando sus objetivos el empleado.

3.1.6 Pasos del análisis de puesto.

La profesiografía es una disciplina cuyo objeto es el análisis del trabajo en sí: conocer su estructura técnica, personal y social.

Durante siglos la producción industrial se desarrolló en talleres artesanales donde un Maestro empleaba a varios Oficiales que realizaban las tareas de su especialidad, sumándose a ellos los Aprendices que desempeñaban tareas auxiliares bajo la enseñanza del Maestro.

A partir del siglo XVIII la producción pasa a ser predominantemente industrial con una mayor complejidad tecnológica y división del trabajo: el trabajo se divide en operaciones que se realizan cada una con una máquina o por un Operario diferente, lo que da origen a diversos puestos.

El producto ya no es más el del artesano que lo hace y lo vende, sino que pasa por una serie de puestos en cada uno de los cuales se le realiza una operación parcial hasta su terminación, es decir, una cadena de puestos en serie.

El propietario original del producto no es el trabajador sino la empresa industrial.

De esta manera surge la división neta entre capital y trabajo y así también comienzan a surgir problemas en cuanto al acomodamiento del hombre en esta nueva forma de producción que exige la industrialización.

Ahora hay distintas funciones organizacionales: producción, comercialización, servicios, técnica, etc., y en cada una de ellas el trabajo se divide en distintas especialidades de creciente complejidad.

Entonces surge la necesidad de establecer una escala de retribuciones justas de acuerdo a las responsabilidades de las tareas, de cómo organizar la jerarquía de puestos, cómo seleccionar a las personas para desempañar un cargo, etc.

En este entorno nacen las entidades que brindan apoyo técnico a las organizaciones, y en muchos casos de ayuda al entendimiento entre los sectores obrero-patronales (como la Organización Internacional del Trabajo), buscando métodos objetivos para racionalizar el potencial de trabajo de la gente en una organización.

Nace de esta manera la técnica de descripción, análisis y evaluación de tareas que permitirá:

 El reclutamiento y selección de personal

 La formación y adiestramiento del mismo

 Promociones y transferencias

 Administración de remuneraciones

 Relaciones laborales

 Evaluación de méritos

 Estudio de métodos

 Trazado de cursogramas

 Optimización de costos operativos

 Costos y presupuestos

 reorganizaciones

 Higiene y seguridad

 Medicina de trabajo

3.1.7 Redacción de descripciones y especificaciones de puesto.

Una herramienta importante para elaborar un buen plan de administración de personal es la descripción de tareas. La misma puede describirse como un registro ordenado de los aspectos más importantes referidos a los deberes, responsabilidades y requisitos que exige cumplir con la misión de cada puesto.

Un puesto está formado por muchas tareas: algunas de ellas principales o de fundamento del puesto y otras secundarias o de apoyo.

La descripción de tareas es la base fundamental para la evaluación de puestos: la especificación escrita de las responsabilidades y deberes de cada puesto es lo que atañe a la descripción de tareas, mientras que las condiciones que se requieren para el desempeño en el mismo son lo que se llaman especificaciones o requisitos del puesto.

Selección del personal

Para crear una organización no basta con el lugar físico, el equipamiento, los materiales necesarios y el personal sino que es fundamental que exista una administración eficaz de todos estos recursos.

Será necesaria la elaboración

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