Proceso De Integracion De Personal

Proceso de integración del personal:

Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

Los componentes del proceso de selección de personal son los siguientes:

Planeación: Antes de proceder a la contratación de cualquier persona, la organización debe pronosticar sus requerimientos de recursos humanos.

Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionará a los más calificados.

Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un puesto.

Inducción: Una vez contratados a los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto como a la organización en general.

Desplazamiento: Tras la conclusión del programa de inducción, los empleados siguen participando en el proceso de integración del personal.

Separación: La etapa final es la separación de la organización

Planeación de recursos humanos

Implica el pronóstico de las necesidades de recursos humanos de una organización y la determinación de los pasos a seguir para satisfacerlas. Algunos de los instrumentos y técnicas propios de la planeación y pronóstico de estas necesidades son: Inventario de habilidades, los análisis de funciones, los organigramas de reemplazos y los pronósticos expertos.

Inventario de habilidades: Expediente detallado de cada empleado en el que se consigna su nivel de estudio, capacitación, experiencias, antigüedad, puesto y sueldo vigentes y trayectoria de desempeño.

Análisis de puestos: Es un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto específico y de la características personales, habilidades y experiencia necesarias para su exitoso desempeño. Un análisis de puesto completo se compone de dos partes: una descripción y una especificación. Una descripción es un esquema detallado de las tareas y responsabilidades esenciales de un puesto. Una especificación de funciones es una lista de las características personales, habilidades y experiencias necesarias en un individuo para desempeñar las labores de su puesto y asumir las responsabilidades que este implica.

Gráfica de reemplazos: Diagrama en el que, junto a cada puesto de la organización, aparecen los nombres de la persona que lo ocupa y de los candidatos a reemplazarlo.

Reclutamiento:

Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas que ocupen puestos vacantes. Sin embargo, también sirve para identificar las necesidades de los posibles empleados. Tres factores externos influyen en el proceso de reclutamiento: las reglamentaciones gubernamentales, los sindicatos y el mercado de trabajo.

Selección y Contratación:

Algunas de las fuentes de información para la toma de decisiones de selección son las siguientes:

Curriculum Vitae

Comprobación de referencias

Solicitudes de empleo

Adelantos realistas de trabajo

Entrevistas

Pruebas

Centro de evaluación

En las entrevistas los entrevistadores se exponen a cometer tres tipos de juicio :

Error de contraste: Acción que consiste en evaluar a un candidato comparándolo con la persona entrevistada anteriormente.

Error de semejanzas: Sesgo o perjuicio a favor de candidatos que lucen o actúan como el entrevistador.

Efecto de aureola: El que ocurre cuando el entrevistador juzga el potencial general del candidato con base en una sola de sus características, opacando así sus demás cualidades.

Inducción

Programa formal e informal para familiarizar a los nuevos empleados con sus responsabilidades de trabajo, compañeros y políticas de la organización. Un programa eficaz de inducción hace lo siguiente:

• Promueve expectativas de trabajo realistas

• Promueve una conducta de trabajo funcional

• Reduce tiempo y esfuerzo

• Reduce la rotación de empleados

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN TOTAL

El propósito de todos los sistemas de compensaciones es retribuir equitativamente a los empleados, brindar los medios necesarios para atraer a nuevos trabajadores y motivar y retener a los buenos. Los sistemas de compensaciones totales poseen dos grandes componentes: compensación directa y la compensación indirecta.

Compensación directa: Salario base de un empleado más el pago de incentivos.

Compensación indirecta: Conjunto de prestaciones que

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