Planificación Estratégica

ESTRATEGIAS DE ALIMENTACION DE RECURSOS HUMANOS

La alimentación de recursos humanos se compone de cuatros aspectos:

Para cada uno de estos aspectos se consideran las siguientes estrategias de acuerdo a Idalberto Chiavenato, las estrategias son:

Estrategia de demanda

Estrategia de planeación

Aplicación de la entrevista de retiro

Planeación para el retiro

Estrategias de reclutamiento

Estrategias de selección

Estrategia de contratación

ESTRATEGIA DE DEMANDA

Dentro de esta estrategia existen dos variantes, una cuando la oferta es mayor que la demanda. Cuando esto pasa quiere decir que existe una disponibilidad de empleo mayor que los candidatos que buscan empleo. La otra cuando la oferta es menor que la demanda. Cuando esto ocurre quiere decir que hay poca disponibilidad de ofertas de empleo y existen demasiados candidatos para ocupar las existentes.

ESTRATEGIA DE PLANEACIÓN

En esta estrategia se considera el análisis de la rotación de personal y análisis del ausentismo de personal

Rotación de personal

Este término se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo.

Para obtener el índice de rotación de personal se utiliza la siguiente fórmula:

INDICE DE = ADMISIONES DE PERSONAL + SALIDAS * 100

ROTACION DE PERSONAL PROMEDIO EFECTIVO DEL PERSONAL EN EL PERIDO

Causas de rotación de personal

La política salarial de la organización.

La política de las prestaciones.

El tipo de supervisión ejercido sobre el personal.

Las oportunidades de progreso profesional.

El tipo de relaciones humanas existentes.

Las condiciones físicas del ambiente del trabajo.

La moral del personal de los trabajadores.

La cultura organizacional de la organización.

La política de reclutamiento y selección de recursos humanos.

Los criterios y programas de entrenamiento de los recursos humanos.

La política disciplinaria de la organización.

Los criterios de evaluación del desempeño.

El grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

Ausentismo de personal

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir. Existen dos tipos de ausentismo:

El llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir.

El llamado ausentismo involuntario, el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas.

El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.

Causas principales que provocan el ausentismo:

Enfermedad comprobada

Enfermedad no comprobada

Diversas razones de carácter familiar

Tardanzas voluntarias por motivos de fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales

Dificultades y problemas financieros

Problemas de transporte

Baja motivación para trabajar

Escasa supervisión de la jefatura

Políticas inadecuadas de la organización

Para conocer el indicé de ausentismo se utiliza la siguiente fórmula:

INDICE =( NO. DE TRABAJADORES/ NO. DE DÍAS PERDIDOS POR SU AUSENCIA)

DE TRABAJADORES ( EFECTIVO MEDIO / NUMERO DE DÍAS DE TRABAJO ) * 100

INDICE = ( TOTAL DE HOMBRES / HRS, PERDIDAS )

DE TRABAJADORES (TOTAL DE HOMBRES / TOTAL DE HRS. TRABAJADAS ) * 100

APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE RETIRO

Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer su opinión acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organización, susceptibles de correcciones.

Las entrevistas de salida se pueden hacer de dos formas, principalmente son:

Reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos para realizar una entrevista guiada.

Entrevista en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.

PLANEACIÓN PARA EL RETIRO

Se debe analizar la edad del personal para programar el retiro por jubilación y

la posibilidad para sustituir el personal o capacitar al personal que realizará

esas funciones.

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Las estrategias de reclutamiento son básicamente 3:

Valuación de puestos

El Sistema de Valuación ayuda a definir la posición del puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos

Análisis de puestos

Significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto.

Las actividades para realizar correctamente el análisis son:

TENER ENCABEZADO: Debe de tener el título de que se trata el puesto. Aquí se pone el número o clave del trabajador, se le debe de dar ubicación al puesto, a que área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organización. Debe de tener jerarquía, jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados.

Una entrevista tiene 3 etapas:

Raport: Es donde se entabla una relación interpersonal entre el entrevistador y el entrevistado, es la parte más importante de la entrevista.

Cima: Es la parte esencial del contenido de la entrevista. Se le hacen preguntas al entrevistado sobre su experiencia laboral, el porqué desea trabajar en la empresa, etc.

Cierre: Es dar las gracias, aclarar dudas, darle oportunidad al entrevistado de que haga preguntas con respecto a la empresa y puesto solicitado.

La entrevista es el elemento en el que se basa para llevar a cabo la descripción de puestos.

La descripción de puestos se divide en:

Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones.

SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.

CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras.

PRECISIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones.

VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.

La redacción del análisis de puestos debe tratar de dejar la descripción en un sentido lógico, que todo mundo entienda lo que es

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