Planificación Estratégica
Enviado por moijess • 13 de Agosto de 2013 • 3.931 Palabras (16 Páginas) • 223 Visitas
ESTRATEGIAS DE ALIMENTACION DE RECURSOS HUMANOS
La alimentación de recursos humanos se compone de cuatros aspectos:
Para cada uno de estos aspectos se consideran las siguientes estrategias de acuerdo a Idalberto Chiavenato, las estrategias son:
Estrategia de demanda
Estrategia de planeación
Aplicación de la entrevista de retiro
Planeación para el retiro
Estrategias de reclutamiento
Estrategias de selección
Estrategia de contratación
ESTRATEGIA DE DEMANDA
Dentro de esta estrategia existen dos variantes, una cuando la oferta es mayor que la demanda. Cuando esto pasa quiere decir que existe una disponibilidad de empleo mayor que los candidatos que buscan empleo. La otra cuando la oferta es menor que la demanda. Cuando esto ocurre quiere decir que hay poca disponibilidad de ofertas de empleo y existen demasiados candidatos para ocupar las existentes.
ESTRATEGIA DE PLANEACIÓN
En esta estrategia se considera el análisis de la rotación de personal y análisis del ausentismo de personal
Rotación de personal
Este término se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo.
Para obtener el índice de rotación de personal se utiliza la siguiente fórmula:
INDICE DE = ADMISIONES DE PERSONAL + SALIDAS * 100
ROTACION DE PERSONAL PROMEDIO EFECTIVO DEL PERSONAL EN EL PERIDO
Causas de rotación de personal
La política salarial de la organización.
La política de las prestaciones.
El tipo de supervisión ejercido sobre el personal.
Las oportunidades de progreso profesional.
El tipo de relaciones humanas existentes.
Las condiciones físicas del ambiente del trabajo.
La moral del personal de los trabajadores.
La cultura organizacional de la organización.
La política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
Los criterios y programas de entrenamiento de los recursos humanos.
La política disciplinaria de la organización.
Los criterios de evaluación del desempeño.
El grado de flexibilidad de las políticas de la organización.
Ausentismo de personal
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir. Existen dos tipos de ausentismo:
El llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir.
El llamado ausentismo involuntario, el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas.
El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.
Causas principales que provocan el ausentismo:
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Diversas razones de carácter familiar
Tardanzas voluntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivación para trabajar
Escasa supervisión de la jefatura
Políticas inadecuadas de la organización
Para conocer el indicé de ausentismo se utiliza la siguiente fórmula:
INDICE =( NO. DE TRABAJADORES/ NO. DE DÍAS PERDIDOS POR SU AUSENCIA)
DE TRABAJADORES ( EFECTIVO MEDIO / NUMERO DE DÍAS DE TRABAJO ) * 100
INDICE = ( TOTAL DE HOMBRES / HRS, PERDIDAS )
DE TRABAJADORES (TOTAL DE HOMBRES / TOTAL DE HRS. TRABAJADAS ) * 100
APLICACIÓN
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