Plazos Y Prescripcion Derecho Laboral

1. PLAZOS

El vínculo jurídico laboral, es el producto del acuerdo de dos voluntades, dentro del cual se comprenden varios aspectos como el salario, el trabajo a realizar, las jornadas, etc., así como también el período de tiempo en que va a tener vigencia el acuerdo en cuestión, esto es, el plazo del contrato laboral.

El plazo, jurídicamente es el hecho futuro cierto del que pende el nacimiento o la extinción de un derecho, es el tiempo que se establece en un contrato para el cumplimiento de una obligación; es un acontecimiento futuro y cierto que señala el momento en que se inician los efectos del contrato, o el momento en que dichos efectos se extinguen.

El plazo generalmente se incorpora a los contratos como cláusula accidental: un contrato puede tener un plazo o ser indefinido. Sin embargo, en algunos casos el plazo es esencial para el contrato, ya que sin éste el mismo desaparece.

No existe plena libertad contractual en cuanto al plazo, ya que a ley establece que sólo se admiten plazos fijos en casos de excepción y debidamente justificados. El plazo en todos los demás casos, es por tiempo indefinido.

Se pretende consolidar al trabajador en su puesto de trabajo y de esa forma asegurar el ingreso familiar por la vía del salario.

En la práctica de la regulación de los plazos no ofrece mayores complicaciones salvo en los casos siguientes:

a) Cuando con un mismo trabajador se ha dado una sucesión de contratos que se inician y se finiquitan, pero se vuelve a contratar, etc. La duda en este asunto es si el plazo se debe computar desde la última contratación o desde que por primera vez se contrató.

b) Cuando se termina el plazo prefijado, a pesar de que la razón o motivo del contrato persiste; en este caso el trabajador puede reclamar la extensión de su contrato desde el momento de la pretendida terminación.

2. CLASIFICACIÓN

El plazo en los contratos individuales de trabajo puede ser:

• A plazo indeterminado o tiempo indefinido.

• A plazo fijo.

2.1 A PLAZO INDETERMINADO O TIEMPO INDEFINIDO

El plazo indeterminado o indefinido, es aquel en el que se establece la fecha en la que inicia la relación laboral, pero nadie sabe qué día se vence dicha relación.

La estabilidad laboral, es, lógicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores, es por eso que como regla general, las legislaciones establecen que los contratos de trabajo se consideran por plazo indeterminado. Los contratos a plazo fijo constituyen la excepción.

Se conviene en un determinado plazo en los arrendamientos, en los contratos de obra, en los mandatos, en los mutuos, en los comodatos, etc. En lo laboral, el plazo no es sujeto de negociación. De entrada se tiene que aceptar que, en principio todo contrato de una plaza permanente es por tiempo indefinido, en tanto desempeñe su labor y en tanto se necesite de ese puesto, el trabajador tiene derecho a su puesto de trabajo; viene a ser el titular o dueño de esa plaza. Por lo mismo se impone una indemnización cuando al trabajador se le priva de ese derecho sin que haya mediado causal o culpa de su parte.

2.2 A PLAZO FIJO

Es aquel que señala con precisión el día o fecha de inicio, así como la fecha en la que va a terminar o la circunstancia o hecho que ha de acaecer para dar por terminado el plazo.

Los contratos individuales de trabajo a plazo fijo, son aquellos contratos que se dan por un período determinado y que se celebran en razón de las necesidades del patrono o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar.

Cuando los requerimientos laborales son para la ejecución de una obra o cuando es clara la contratación por un tiempo fijo, el contrato tiene una vigencia que se adapta a esa situación peculiar.

Los contratos por plazo fijo son considerados casos de excepción, ya que la diversidad de actividades impone una variante muy amplia de posibilidades. En este caso se puede hablar de la contratación por un periodo de seis meses para trabajar en un estudio que tiene que ser presentado precisamente en seis meses; o la contratación por dos años de una secretaria para laborar en una empresa extranjera que obtuvo autorización para operar por dos años en Guatemala.

El Código de Trabajo estipula en su Artículo 25 que los contratos de trabajo son de plazo fijo cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia.

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a plazo fijo:

• Contratos de naturaleza temporal.

• Contratos de naturaleza accidental.

• Contratos para obra o servicio.

Los contratos de naturaleza temporal son aquellos en los que se contrata a un trabajador por un período corto ya sea por el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una empresa; ejemplo las empresas que contratan para navidad a trabajadores únicamente para esa temporada.

Los contratos de naturaleza accidental se utilizan para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo; ejemplo la empresa que contrata a un técnico para que capacite a sus trabajadores. Así mismo se da cuando se trata de sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa.

Los contratos para obra o servicio específico son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. Aquí dicho plazo puede ser estimado, esto es, sujeto a una obra o hecho que condiciona o establece dicho plazo. Tal es el caso de la contratación de albañiles para la construcción de una vivienda.

3. NO SIMULACIÓN

“Ya dentro del derecho romano aparece la simulación como causa de nulidad de aquellos negocios jurídicos en que se precia. La consideración de nulidad de los negocios jurídicos simulados dentro del ordenamiento jurídico romano obedece a la concepción de que tal clase de negocio, al no acomodarse a la realidad, no es verdadero y por lo tanto ha de ser nulo. Para aquel derecho, la simulación era totalmente opuesta a la sustancia de la verdad y por lo tanto el acto no ajustado a la verdad no alcanzaba validez ni eficacia alguna.”

La finalidad de simular un acto o un contrato es para engañar a los demás. ”Del latín simul y actio, palabras que indican alteración de la verdad; ya que su objeto consiste en engañar acerca de la auténtica realidad de un acto”

La simulación es una declaración de voluntad que aparenta lo contrario de la verdadera realidad de determinado acto o negocio jurídico. “La simulación jurídica es la antítesis de la verdad, y lo simulado la contrapartida de lo verdadero. La noción de simulación en el terreno propiamente jurídico origina de modo principal la figura del llamado negocio jurídico simulado, que no es sino aquel cuya apariencia externa está en absoluta contraposición con la realidad, bien porque no exista tal negocio o porque su sustancia difiera de la que externamente presenta.”

Nuestro Código Civil no establece una definición de la simulación, sino únicamente refiere los casos en que existe. Artículo 1284. “La simulación tiene lugar: 1º. Cuando se encubre el carácter jurídico del negocio que se declare, dándose la apariencia de otro de distinta naturaleza; 2º. Cuando las partes declaran o confiesan falsamente lo que en realidad no ha pasado o se ha convenido entre ellas y 3º. Cuando se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas, para mantener desconocidas a las verdaderamente interesada.”

Seguidamente el artículo 1285 del mismo cuerpo normativo, regula: “La simulación es absoluta cuando la declaración de voluntad nada tiene de real, y es relativa, cuando a un negocio jurídico se le da una falsa apariencia que oculta su verdadero carácter.”

La simulación tiene lugar cuando se encubre el carácter jurídico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando el acto contiene cláusulas que no son sinceras, o fechas que no son verdaderas, o cuando por él se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas que no son aquellas para quienes en realidad se constituyen o transmiten.

Precisamente para proteger el elemento de la estabilidad del trabajo, se combaten las simulaciones a que puede recurrir el empleador para cortar o manipular los plazos o la antigüedad de sus empleados. Es decir, que de plazos que deberían de ser indefinidos por las mismas circunstancias de la contratación (que el puesto de trabajo es realmente permanente), se limitan por iniciativa patronal en el sentido de hacer firmar a los trabajadores finiquitos cada cierto tiempo, algunas veces hasta cada fin de año y casi seguidamente firmar nuevo contrato. De esa forma se pretende que el contrato sea a plazo fijo.

Esta práctica implica una simulación que, en caso de demostrarse, no afecta los derechos de permanencia en un puesto por plazo indefinido y, desde otra perspectiva, esas acciones, salvo casos de excepción que por aparte se verán, no interrumpen realmente la continuidad de la antigüedad en el puesto; consecuentemente, un trabajador, a pesar de haber firmado en forma regular diferentes finiquitos, pude, y de hecho lo hacen, alegar la inaplicabilidad de dichos actos y reclamar una antigüedad desde el verdadero inicio de la relación.

En el derecho del trabajo, se encubre la relación jurídica de trabajo, por medio de relaciones jurídicas de naturaleza civil o mercantil.

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