Politicas Salariales

SISTEMA DE RECOMPENSAS

Los gastos de personal son una de las mayores partidas de los presupuestos empresariales, y con mayor razón en organizaciones enfocadas a los servicios. Este gasto afecta la posición competitiva de una empresa, es así que se debe gestionar de forma estratégica, considerándola como una inversión.

La retribución es el elemento básico dentro del entorno empresarial, su gestión es uno de los aspectos más importantes, tanto para los empleados como para la empresa.

1. Conceptos básicos: Sistema de recompensa

La retribución atrae a las personas a trabajar por la empresa, es el elemento determinante para conseguir que entren sino que también para que se queden, dedicando todo su tiempo, esfuerzo, know how, etc.

Los métodos para recompensar e incentivar el trabajo están formados por elementos monetarios y no monetarios.

Cuadro 1

Sistema de Recompensa

Monetario No Monetario

Directos Indirectos Contenido del Trabajo Contexto del Trabajo

Salario Vacaciones Tareas interesantes Condiciones de trabajo

Comisiones Seguros Responsabilidad Calidad de la supervisión

Bonos Pensiones Reconocimiento Relaciones grupales

Acciones Otros beneficios con valor monetario Desarrollo Flexibilidad

Reparto de beneficios Trabajo como reto Estatus

Fuente: Juan Tugores Ques. Cristina Carrasco

POLÍTICA SALARIAL

Sueldos y salarios

• Propósito: establecer los lineamientos en lo referente a sueldos y salarios.

• Definición: sueldos y salarios, retribución en efectivo que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Los sueldos y salarios se distinguen porque los primeros se pagan a empleados de confianza y los segundos al personal sindicalizado.

Contenido:

a. La autorización de sueldos de personal ejecutivo se deberá obtener de la gerencia general.

b. La plantilla de personal y el tabulador de sueldos y salarios deberá respetarse de conformidad con el puesto autorizado

c. La remuneración del personal estará formada nicamente por el sueldo.

d. Los aumentos de sueldo solo serán autorizados por lo estipulado en su nivel o rango de sueldos, previa solicitud del subgerente de área.

e. Los aumentos de salarios solo serán autorizados una vez firmado el contrato colectivo de trabajo

f. Todo el personal de la organización deberá estar incluido en nómina

Programa integral de sueldos y salarios

Un programa integral de sueldos y salarios está conformado por diversos segmentos de remuneración, los cuales encajan entre sí para formar la estructura básica de sueldos y salarios de una organización.

• Otros

• Incentivos por trabajo (vacaciones, pensiones, jubilación)

• Compensación por esfuerzo (horas extra, pagos por visitas, recompensas)

• Compensaciones por servicio (aumento por antigüedad)

• Reajustes de los sueldos y salarios reales (por costo de vida)

• Recompensa por el desempeño (sistema de participación en la productividad)

• Sueldo o salario básico (internamente definido por la evaluación de puestos, pero determinado inicialmente por factores de mercado donde se trabaja)

• Recompensa por utilidades (sistema de participación de utilidades)

Técnicas y métodos adecuados

Existen diversas técnicas y métodos para orientar las decisiones de la dirección de personal sobre los sueldos y salarios, sin embargo, dichas técnicas y métodos no cumplen los objetivos señalados de manera automática. Como todas las técnicas administrativas, hay que saber usarlas para que ayuden a resolver los problemas de remuneración.

Estas técnicas definidas que se deben tomar en cuenta al considerar cada uno de los factores que integran el salario si se quiere alcanzar la mayor equidad y justicia al determinarlo.

Cabe advertir que cada una de las técnicas mencionadas ha sido desarrollada como un medio para resolver los problemas de remuneración de una empresa. Esto refleja un principio básico, que debe sustentar la administración de sueldos y salarios. Toda práctica, política, técnica o método debe basarse en las necesidades reales de operación de la empresa.

Cuadro 2

TECNICA UTILIZADA OBJETIVO DE LA TECNICA

Técnicas aplicables al puesto:

a. Análisis de puestos Determinar los hechos del puesto, como un paso necesario para su evaluación, así como en la contratación, estudios de la organización.

b. Valuación de puestos Determinar el valor relativo por cada puesto

c. Gráficos y curvas de salario Representar gráficamente índices y variables para expresar el comportamiento de los sueldos y salarios.

d. Encuesta regional de salario Representa resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables y que estén del ámbito de diversas empresas.

Técnicas aplicables a la eficiencia:

a. Calificación de méritos Valor al personal para calificar su actuación respecto a objetivos

b. Plan de incentivos Recompensar al personal por una mejor producción o un rendimiento mas eficiente

c. Ascensos y promociones Proporcionar seguridad económica para compensar al personal por su actuación y desempeño

Técnicas aplicables a las necesidades del trabajador:

a. Salarios mínimos Determinar salarios mínimos generales para trabajadores

b. Revisión

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