Proyecto

INTRODUCCION

La capacitación y adiestramiento representa una herramienta indispensable con la que toda organización debe contar, para sobrevivir en la actualidad, de modo que pueda mejorar su calidad en cuanto a las funciones que desempaña su personal, por ende ser eficientes y eficaces, con lo que la organización tendrá más oportunidades de lograr sus objetivos y metas trazadas, a nivel mundial se puede apreciar como las organizaciones inviertes cada vez más en el capital humano, en su personal, porque han logrado entender que son la base de sustentación de toda empresa.

El presente estudio de investigación tiene como objetivo principal conocer el nivel de capacitación y adiestramiento del personal que laboral actualmente en el Departamento de Recursos Humanos del hospital General del oeste “Dr. José Gregorio Hernández”, ya que la variable humana juega un papel relevante y fundamental en toda organización. La idea es indagar con detenimiento el motivo de la deficiencia en cuanto al posible adiestramiento que requiera el departamento. Una vez que se conozcan las determinantes, este estudio propone estrategias que permitan optimizar el desempeño laboral del personal.

El desarrollo de este trabajo apunta a facilitar las herramientas que permitan inducir los elementos que componen un proceso de capacitación, de manera novedosa y sencilla, ofreciendo un plan de capacitación y adiestramiento que suministre información básica a los trabajadores del Personal Empleado en el Departamento de Recursos Humanos de Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández”.

En el estudio se denotan aspectos que son necesarios para el desarrollo de esta investigación y son los que dan sentido a lo que se propone en el presente trabajo de investigación. A continuación se dará a conocer cada uno de los capítulos, como están conformados y en una secuencia que permita al lector comprender lo que se busca en este estudio.

En el Capítulo I; se plantea la situación del presente estudio, la cual va referida con una descripción del problema, que va desde lo general a lo particular, en el cual se detalla y se fundamenta la idea de hacer esta investigación, así como también la justificación de la misma y además se describen el objetivo general y los específicos. El Capítulo II; se encuentra estructurado de la siguiente manera: por una parte los antecedentes de otras investigaciones que sustentan y que guardan relación con el presente estudio, luego se fundamenta en el marco referencial de la empresa donde se toman en cuenta la reseña histórica de la misma, su misión, su visión, sus valores y sus estructura organizativa, inmediatamente las bases teóricas y legales que sustentan esta investigación. En el Capítulo III; se describe el marco metodológico, el cual esta compuesto por el diseño de investigación, el tipo de la misma, el nivel y la modalidad de la investigación, así como también se describe la población y la muestra que representa la presente investigación, por otra parte se hace referencia a las técnicas e instrumentos de recolección de datos, así como también se da una explicación de la operacionalización de la variable. Se presenta el Cuadro de operacionalización de la variable, posteriormente se realiza la presentación y análisis de los resultados encontrados en la investigación. En el Capítulo IV; se describe la fundamentación de la propuesta, así como la presentación de la propuesta, la justificación de la misma, se ostentan los programas de capacitación, los recursos necesarios para la capacitación del personal, los objetivos de la propuesta, tanto el general como los específicos, además de la factibilidad y vialidad de la propuesta.

Se finalizo con las conclusiones, las recomendaciones, las referencias de fuentes consultadas y los anexos respectivos que soportan la referida investigación.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En el Área de conocimiento, la capacitación y desarrollo ha pasado a ser una cuestión fundamental para el crecimiento y competitividad de las empresas. Ya no son los recursos materiales o financieros los que determinan la capacidad competitiva sino su capital intelectual.

La capacitación, es sin lugar a dudas un gran negocio. Sólo en 1980, las organizaciones públicas y privadas de los Estado Unidos, gastaron más de 30.000 millones de dólares para la capacitación de empleados, aproximadamente la mitad de la cantidad gastada en toda la educación superior, excluyendo salarios de los capacitados.

El adiestramiento representa para una organización una actividad costosa, que sólo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma idónea. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es importante y necesario que la capacitación que se les brinda a los funcionarios o personal que labore dentro de la organización, resulte de un proceso de investigación precisando y basándose en las necesidades de la organización.

El adiestramiento en la administración de recursos humanos ha adquirido más importancia para el éxito de las organizaciones públicas o privadas.

Según Sherman, Bohlander, Snell, la capacitación se considera como un proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento planeado, sistematizado y organizado, mediante el cual el personal administrativo adquiere los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para acrecentar la eficacia en el logro de las metas organizacionales. (p.170)

Los cambios continuos que existen en el país de índole político y tecnológico exigen que el personal que labora en el departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández”, se adapten a la nueva visión que establece el Estado, con el fin de brindar el mejor desempeño en su entorno de trabajo. Dejar atrás los viejos paradigmas, y poner en manifiesto lo importante que es el recurso humano para toda empresa, en el referido Hospital se aprecia: que el personal no tiene los conocimientos básicos de las herramientas que allí manejan, las metodologías de trabajo no son las más acordes en la actualidad, las condiciones del espacio físico no son las acordes para el desempeño de sus funciones, el desconocimiento de la normativa legal vigente, desmotivación en cuanto al cargo y las funciones que realizan.

Por lo que un plan de adiestramiento en el departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández”, se propone con el fin de lograr una organización controlada, eficiente, integrada por un personal que en su mayoría no son profesionales universitarios (Licenciados – TSU), pero con un excelente plan de adiestramiento estos podrían estar actualizados, capaces, motivados, identificados con el trabajo, con posibilidades de desarrollo, para que contribuyan con sus esfuerzos al logro de la metas y objetivos de la organización.

Dicha capacitación que se le ofrezca al personal tiene que brindarle la certeza de estar en armonía con su perfil, de esta manera podrá adquirir las aptitudes adecuadas, el aprendizaje tiene que satisfacer al personal para pueda realizar las diferentes actividades que tenga que ejecutar, de esta forma manifestar su buen desempeño en el lugar de trabajo, con la finalidad de demostrar sus destrezas y conocimientos que hayan adquiridos a través de los programas de adiestramiento.

Desde este ángulo resulta obvio que el desarrollo y la formulación de una estrategia de Recursos Humanos eficaz va a ser uno de los elementos clave de la estrategia total de la empresa. Una estrategia de Recursos Humanos es, necesariamente proactiva; constituye un programa tendente a asegurara que los recursos humanos sean capaces de cumplir la misión de la organización.

Es entonces donde surgen las siguientes interrogantes:

¿Las funciones que desempeña el personal son las acorde a la descripción del cargo que ocupan?

¿Las condiciones laborales son las más aceptables para que el personal pueda desempeñar sus funciones?

¿El personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, cuanta con las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones?

Justificación

El factor humano es crecimiento y motor en el desarrollo del futuro de toda empresa, razón por la cual, el análisis en cuanto al adiestramiento y capacitación al personal que labora en el departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández” es idóneo, para argumentar el compromiso que existe de lograr un cuerpo laborar altamente calificados e igualmente productivo en todos los ámbitos requeridos para el acelerado cambio que ha venido dando la sociedad Venezolana.

Por lo ante mencionado esta investigación es de suma importancia para el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández”, porque sería el inicio de una estrategia o propuesta que por primera vez se da, ya que anteriormente no se había realizado ningún tipo de indagación con respeto al adiestramiento del personal que labora para dicho departamento, y la importancia primordial es que estaría contribuyendo a la mejora del mismo.

Por otro la el Instituto Universitario de Profesiones Gerenciales (I.U.P.G.), contará con la propuesta elaborada por el alumno y servirá de base para otros estudiantes que hagan indagación con temas relacionados con el mismo.

No obstante es gratificante y me enorgullece elaborar y plantear esta investigación, su ejecución será lo más importante para mí, ya que el adiestramiento y capacitación del personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández”, me llenaría de gran satisfacción.

Según Hernández, Fernández y Baptista (1998), señalan que “Además de los objetivos y las preguntas de investigación es necesario justificar el estudio exponiendo sus razones. La mayoría de las investigaciones se efectúan con un propósito definido, no se hacen simplemente por capricho de una persona; y ese propósito debe ser lo suficientemente fuerte para que se justifique su realización” (Pág. 14)

Objetivos de la investigación

Objetivo General

Proponer un Plan de Adiestramiento y Capacitación al Personal que Labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández”.

Objetivos Específicos

Describir la problemática que presenta el Personal que Labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, en Cuanto a Desempeño y Funciones.

Determinar las Debilidades Tecnológicas que se Observa en el Personal que Labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

Formular estrategias de capacitación y Adiestramiento para acrecentar la rendimiento de las Personas que Laboran en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital Del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

CAPITULO II

MARCO TÉRICO

Este capítulo se refiere a toda la teoría correspondida con la investigación, los antecedentes, el marco referencial de la empresa o institución, donde se hace referencia a su reseña histórica, misión, visión, valores y organigrama, luego los basamentos legales que sustentan esta investigación.

Según Carlos Sabino (2004, P 47) “El Marco Teórico, también llamado marco referencial, como aquel que tiene el propósito de dar un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema”.

Antecedentes de la Investigación

Eunice Figueroa (2006) en su trabajo especial de Grado Titulado “Propuesta de una Plan de Adiestramiento Dirigido al Personal de la División de Control de la Contraloría General de la fuerza Armada nacional”. Presentado en el instituto Universitario de Profesiones Gerenciales, para optar al Titulo de Técnico Superior Universitario en Gerencia Pública, el objetivo General fue de “Proponer un Plan de Adiestramiento en el Área de Control Posterior Dirigido al Reforzamiento y Actualización del Personal que Labora en la Contraloría General de la Fuerza Armada nacional. Con esta investigación la autora llego a la siguiente conclusión: Una vez realizada la investigación, se pudo determinar que las actividades descritas que realiza el personal de la División de Control Posterior, no se encuentra actualizadas, lo que no permite a los supervisores desarrollar políticas en esta materia, que permitan la orientación eficaz del personal bajo su cargo en materia de control posterior.

La investigación precedente, fue considerada relevante para el presente estudio, puesto que hace referencia a los factores que afectan la productividad del Talento Humano en el Sector Público, en la que se determina que los avances tecnológicos juegan un papel muy importante en el desenvolvimiento del personal a la hora de realizar las funciones diarias.

María Parra (2006) en su Trabajo especial de Grado Titulado “Propuesta de Adiestramiento y Capacitación al Personal del Comando Logístico del Departamento de Registro y control para el Manejo de Archivo de los Contratos de Adquisición de la Guardia nacional”. Presentado en el instituto Universitario de Profesiones Gerenciales, para optar al Titulo de Técnico Superior Universitario en Gerencia Pública, el objetivo General fue de “Proponer Estrategias de Capacitación y Adiestramiento para el Personal de Archivo del Departamento de Registro y Control para el manejo de Archivo de los comandos de adquisiciones de la Guardia nacional”. A través de este concluyó que las funciones del personal encargado del archivo del departamento de registro y control para el manejo de archivo de los contratos de adquisiciones de la Guardia Nacional no están debidamente asignadas.

Cabe señalar que este estudio guarda relación con esta investigación puesto que cualquier discrepancia entre los conocimientos, aptitudes y habilidades de los empleados, son claves que señalan la necesidad de capacitación.

Francis Carvajal (2005), en su Trabajo Especial de Grado Titulado “Operatividad en el Área de Adiestramiento de Recursos Humanos de la superintendencia de la Administración Tributaria”. Presentado en el instituto Universitario de Profesiones Gerenciales, para optar al Titulo de Técnico Superior Universitario en Gerencia Pública, el objetivo General fue de “Describir la Operatividad en el Área de Adiestramiento en la División de Recursos Humanos de la Superintendencia de la Administración Tributaria (SUMAT), y su efecto sobre el desempeño de las funciones del personal perteneciente a la Superintendencia de la administración Tributaria. A través de este concluyó que el Adiestramiento constituye el medio fundamental para posibilitar el aprendizaje en el individuo, es decir, proporciona los conocimientos, habilidades y destrezas para lograr los cambios de conducta que le permitan satisfacer sus necesidades individuales y de la organización, logrando que su desempeño sea acorde con las exigencias de la productividad organizacional y por ello se recomienda dar a conocer a la alta gerencia de la institución para así preste la mayor colaboración posible a fin de lograr sus funcionamiento.

Este trabajo se relaciona con el actual, ya que al igual que los anteriores buscan la mejora de las funciones que desempeñan determinados trabajadores de una organización, mediante la aplicación de estrategias de adiestramiento y capacitación.

Marco Referencial de la Empresa

Reseña Histórica

El Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández” fue creado por decreto el 07 de julio de 1968, e inaugurado por el Presidente Rafael Caldera por el Presidente Rafael Caldera, el 19 de noviembre de 1973, según Gaceta Oficial N° 30258, de fecha 17 de noviembre de ese mismo año. Es un hospital dependiente del Ministerio del Poder Popular para la Salud, Tipo IV, correspondiente a un nivel máximo.

Su creación se debe a la necesidad que tenía la población del oeste de la Ciudad de contar con un servicio integral de asistencia, lo cual lleva al Presidente Dr. Raúl Leoni a realizar los trámites necesarios para la adquisición de terrenos y posteriormente la construcción de dicho centro hospitalario.

Su construcción se realizo en terrenos de los antiguos depósitos del Instituto de Obras Sanitarias (INOS). La obra fue levantada por el Ministerio de Obras Públicas (MOP) y la dotación por cuenta del Ministerio de Sanidad y Asistencia Social, a un costo de bolívares ciento diez millones (Bs. 110.000.000) con un capital de seiscientas camas (600) y un área de influencia de cuatrocientos cincuenta (450) habitantes.

Este hospital entre las actividades médico quirúrgica y asistenciales cuenta con: Medicina Interna, Medicina General (Triaje), Cardiología, Nefrología Adulto y Pediátrica, Dermatología, Psiquiatría, Diálisis, Terapia de Dolor, Láser, Terapia Gastroenterología, Urología, Diabetología, Fisiatría y Rehabilitación Geriatría y Gerontología, Cirugía Pediátrica, Traumatología, Cirugía Maxilo-Facial, Otorrinolaringología, Oncología Médica, Cirugía Plástica, Ginecología, Planificación Familiar, Control Pre- y Post-Natal, Obstetricia, Lato Riesgo Obstétrico, Pediatría Neonatología Puericultura, Inmunizaciones, Nutrición Diabética, Promoción Social para la Salud, Laboratorio Analítico y Banco de Sangre.

Así como cuenta con dos mil (2.000) trabajadores entre personal Empleado, Obreros, Administrativos y de Apoyo Técnico, Médicos, Paramédicos y Profesionales, dispone de elementos auxiliares de diagnostico y tratamiento, donde se presta una atención médica completa y eficiente.

Misión

Mantener y desarrollar la excelencia en la prestación de servicio y restablecer la salud de la población mediante la promoción de prevención de enfermedades, curación y rehabilitación de pacientes a través de servicios eficientes, eficaces y de alta calidad científico- técnico, profesional y humano.

(Manual de Organización, 1973)

Visión

Ser el Primer Hospital de Caracas, con los mejores equipos y personal médico, en todas las especialidades, brindarles una mejor atención a todas aquellas personas que lo necesiten, para ser reconocido como un servicio de sólido prestigio, confianza y credibilidad en virtud de su atención gratuita.

(Manual de Organización, 1973)

Valores

• Lealtad; Fidelidad a la Institución

• Perseverancia; Luchar y no dejarse vencer por ninguna circunstancia

• Honestidad; Ser decoroso ante cualquier situación.

• Visionario; Estar intentó a los cambios y ser proactivos.

• Responsable; Atender sus obligaciones y cuidar la Institución.

• Ética; Seguir las normativas y directrices de la Institución.

(Manual de Organización, 1973)

Organigrama

Bases Teóricas

Para la ejecución de la investigación se hace indispensable conocer las bases sobre las cuales se ejecuta en la práctica lo que conlleva a la revisión bibliográfica de todo tipo de investigación, por cuanto existen autores que definen los puntos bajo diversos criterios logrando complementarlos con la revisión de cada uno de ellos.

Adiestramiento

Según Villegas (2002, P. 212), define el Adiestramiento como El proceso que consiste en lograr cambios en el comportamiento humano de un individuo a menudo, aplicada a la adquisición de pericias limitadas, con un alcance hacia tareas especificas. Se puede recurrir al adiestramiento cuando se crean nuevos empleos, cuando se van a realizar antiguos trabajos de manera distinta o cunado trabajos actuales se están ejecutando de forma deficiente por los miembros de la fuerza de trabajo actual. Para que el adiestramiento responda a la función enunciada anteriormente debe cumplir las siguientes especificaciones:

• Estar dirigido a conductas específicas en situaciones o tareas específicas.

• El resultado debe producir cambios en la conducta de los individuos.

• Debe mejorar la eficiencia de la empresa.

• Debe ser sistemático, es decir, cuidadosamente planificado, implementando de manera innovadora y rigurosamente evaluado.

De igual manera, Chiavenato (2001, P. 416), señala que el adiestramiento, “Es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función, así mismo dota al personal de conocimientos, habilidades y destrezas para el cumplimiento de dichas funciones con un nivel adecuado de eficiencia”.

Igualmente, Chiavenato (2001, P. 418), manifiesta que el adiestramiento es el acto interracional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge dentro del individuo como resultado de esfuerzos del mismo sujeto.

Para tal efecto, el adiestramiento debe orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y beneficio de manera tal de complementarlos y reforzarlos con actividades planeadas, con el fin de que todos los niveles de la organización puedan desarrollar con mayor rapidez sus conocimientos, destrezas y habilidades que los beneficien a sí mismos y a su empresa.

Objetivos de Adiestramiento

Chiavenato (2001, P. 417), considera que los principales objetivos del adiestramiento son:

• Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización.

• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideradas.

• Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Rodríguez y Ramírez (2003, P. 61), definen los objetivos de formación de recursos humanos de la siguiente manera:

• Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal mediante la actualización y perfeccionamiento de conocimientos y habilidades.

• Desarrollar actividades necesarias para el mejor desempeño del trabajo.

Tipos de Adiestramiento

Según Chiavenato (2001, P. 140), el adiestramiento puede ser clasificado según la fuente de su origen, es decir, se reconocen entonces un adiestramiento interno y externo. El primero consiste en el proceso diseñado, programado y ejecutado con la ayuda del personal que labora en la empresa, por otra parte el adiestramiento externo, son los recursos diseñados, programados y dictados pro entidades didácticas, que pueden ser públicas o privadas.

Entre los tipos de adiestramiento se encuentra:

• Adiestramiento por Inducción.

• Adiestramiento en Aulas.

• Adiestramiento en el Trabajo.

• Adiestramiento por Rotación de Puestos.

• Adiestramiento Preliminar.

Plan de Adiestramiento

Según Chiavenato (2001, P. 148), el plan de adiestramiento es el acto interacional de proponer los medios para posibilitar el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge dentro del individuo como resultado de esfuerzos del mismo sujeto, demuestra que un plan de adiestramiento es un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos.

Las ideas expuestas por, Sherman y Bonlander (2000, P.156), admiten que los empleados nuevos vienen equipados con la mayor parte de los conocimientos, aptitudes y habilidades necesarias para empezar a trabajar. Otros empleados pueden requerir de un adiestramiento extensivo antes de estar preparados para hacer un gran aporte a la empresa. Sin embargo, la mayoría requerirá algún tipo de adiestramiento en algún momento, para mantener un nivel efectivo de desempeño en el trabajo.

En efecto, el propósito primordial de un plan de adiestramiento es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos generales. Al mismo tiempo, un plan efectivo de adiestramiento debe ayudar a satisfacer sus objetivos personales.

Stoner y Wankel (1999, P. 103), definen plan de adiestramiento como “un plan de un solo uso, que comprende de un conjunto relativamente grande de actividades organizacionales que especifica los pasos principales, roles y tiempo así como la unidad responsable de cada paso”.

Igualmente, Stoner y Wankel (1999, P. 104), lo describen como un esquema en donde se establece la secuencia de actividades especificas que habrán de realizarse para alcanzar los objetivos y el tiempo requerido para efectuar cada una de las partes y todos aquellos eventos involucrados en su consecución.

Importancia de los Planes de Adiestramiento

Según Chiavenato (2001, P. 420), la importancia de los planes de adiestramiento radica en el hecho en que los individuos que se beneficien, tendrán una larga o mediana permanencia dentro de la empresa, este debe influir en la planificación de carrera.

Formación y Desarrollo

Según, Dolam, S. (2003, P, 119), “La formación y el Desarrollo consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de su conocimiento, habilidades y actitudes”

La Comunicación

Según, Chiavenato, (2001, P. 87), “La comunicación implica transferencia de información y significado de una persona a otra; es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra”.

Proceso de la Comunicación

Según, Chiavenato, I. (2001, P. 88), “El proceso de comunicación funciona como un sistema abierto, es común que se presenten ciertos ruidos, es decir, perturbaciones indeseables que tienden a distorsionar, desfigurar o alterar los mensajes transmitidos”.

Administración de Recursos Humanos

Stoner, Freeman y Gilbert (2002, P. 15), la definen como “El proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de una organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con propósito de alcanzar las metas establecidas para la organización.

La administración Pública

Álvarez A. (2001, P. 138), la define como “Un sistema abierto que mantiene relación y cumple funciones de una sociedad global en el sistema político vigente. Por lo tanto, este se considera influencia por los cambios que se producen en el medio político y social, ya que su estabilidad interna depende del flujo constante de energía del exterior.

Comenta Quiroga (2000, P. 25), la administración pública está subordinada al poder político y social. Es un instrumento de ejecución de las decisiones políticas del grupo en el poder. La Administración Pública, sirve de transmisor de las decisiones políticas a la sociedad en su conjunto.

Bases Legales

Las bases legales utilizadas en esta investigación obedecen a los fundamentos reglamentarios que sustentan en cierto modo la propuesta y que regulan la actuación de la Administración Pública.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial N° 5.453 del 24 de marzo del año 2002.

Artículo 87. “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca”.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Del análisis de este principio, se observa que es obligación de Estado fomentar el empleo, diseñar las políticas adecuadas que hagan que la gente encuentre trabajo y además a través de las instituciones a que competa brindar condiciones de seguridad, higiene y ambientales de trabajo adecuados.

Artículo 89. “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”.

Debemos destacar que el artículo precedente, representa uno de los principios del Derecho Laboral que consagra la progresividad de los derechos.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medios de Ambiente de Trabajo, Gaceta Oficial Nº 38.236 del 26 de julio de 2005.

Artículo 53. “Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas”.

El contenido de la norma precedente, garantiza a los trabajadores tanto del sector público como privado, ambientes de trabajo adecuado y propició para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas.

Ley del Estatuto de la Función Pública, Gaceta Oficial Nº 37.522 del 06 de septiembre de 2002

Artículo 63. “El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y capacitación y comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios o funcionarias públicos; su preparación para el desempeño de funciones más complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera como funcionario o funcionaria público”.

Con base en el contenido del precepto legal anteriormente citado, se deduce que la capacitación y desarrollo del personal tiene por finalidad impartir al personal conocimientos, desarrollar actitudes, habilidades y destrezas, incorporar tecnologías y preparar al funcionario para un mejor desempeño de las diversas tareas que el organismo le demande.

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Balestrini (2001) define el marco metodológico como “La instancia referida a los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas e instrumentos e instrumentos en los cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real. De allí que se deberán plantear el conjunto técnicas que se incorporan en el despliegue de la investigación en el proceso de obtención de los datos. El fin esencial del marco metodológico es el de situar en el lenguaje de la investigación los métodos e instrumentos que se emplearán en el proyecto planteado, la ubicación, tipo de estudio, el diseño de investigación, su universo o población, su muestra, los instrumentos y técnicas de recolección de datos, la medición, hasta la codificación, análisis y presentación de los datos. De esta manera se proporcionará al lector una información detallada sobre cómo se realizará la investigación (pág. 114)

Diseño de la Investigación

El diseño que se aplico para la realización de este proyecto de investigación se ubica dentro de un diseño no experimental, ya que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o las condiciones. Los sujetos fueron observados en su ambiente natural, en su realidad, referido al Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

Según Kerlinger (2004) define el diseño no experimental como “la que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de investigación donde hacemos variar intencionalmente las variables independientes. Lo que hacemos en la investigación experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos. (Pág. 116)

Tipo de Investigación

Este proyecto se desarrollo bajo el tipo de investigación de campo, por cuanto esta modalidad permite recolectar los datos directamente de la realidad objeto de estudio para posteriormente analizar los resultados, que se obtuvieron del personal que se desempeña en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

Según Arias (2006) define la investigación de campo como “aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (Datos Primarios), sin manipular o controlar variable alguna. (Pág. 31).

Nivel de la Investigación

El tipo de investigación que se realizo es descriptiva, ya que se trata de un estudio sobre el nivel de capacitación y adiestramiento que recibe el personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

Según Arias (2006). La investigación descriptiva “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento”. (Pág. 25)

Modalidad de la investigación

La modalidad que se aplico para la realización de la investigación corresponde a un proyecto factible, ya que consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de propuestas para la solución de problemas.

Según el manual de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, UPEL (2006) explica que el proyecto factible “Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales, puede referirse a la formulación de políticas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación tipo documental, de campo o un diseño que incluye ambas modalidades” (p 21). De esta manera se infiere que la temática en estudio conllevara a poner en práctica un plan más eficiente en la capacitación del personal que ejerce funciones en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

Población

Balestrini (2002), sostiene que la población “comprenden un conjunto finito o infinito de personas, casos, o elementos que presentan características comunes” (p 37) En este sentido, la población esta conformada por un grupo de personas determinadas, los cuales tienen características comunes.

El Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández”, la unidad de análisis la representa el conjunto de funcionarios y/o funcionarias que laboran en la citada área. Esta población está constituida por diecisiete (17) individuos, los cuales ejercen diferentes funciones y los cargos se encuentran estructurados de la manera siguiente:

Cuadro Nº 1

Muestra

Balestrini (2002) afirma que la muestra “es una parte de la población, es decir, un número de individuos u objetos seleccionados cuantitativamente, cada uno de los cuales es un elemento de la población” (p 141) en esencia la nuestra es un subgrupo de la población.

Como ya se indicó con anterioridad, el universo o población de estudio lo constituyen diecisiete (17) funcionarios y/o funcionarias que laboran en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste “Dr. José Gregorio Hernández”. Dada las características de esta población pequeña y finita se tomaron como unidades de estudio e indagación a todos los individuos que la integran, por lo tanto la misma queda subsumida en la población, por ser la misma finita.

Técnicas e instrumentos de recolección de Datos

Según Hernández, Fernández y Baptista (2004), “Un instrumento de medición adecuado es aquel que registra datos que representan verdaderamente los conceptos o variables que el investigador tiene en mente. En términos cuantitativos: capturo verdaderamente la realidad que se desea capturar” (Pág. 345)

Para le obtención de la Información se utilizará como técnica de recolección de datos la encuesta y la observación directa.

Según Arias (2006) La encuesta “Es una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujeto acerca de si mismos, o en relación con un tema en particular”. (Pág. 72)

Según Arias (2006), La Observación “Es una técnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de unos objetivos de investigación preestablecidos”. (Pág. 69)

Como instrumento se utilizaron un cuaderno de notas y el cuestionario, este último contó con nueve (09) preguntas cerradas, con dos opciones de respuesta correspondiente a las alternativas (SI) y (NO), que se aplicara a cada uno de los funcionarios y/o funcionarias que laboran en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

Según Arias (2006), El Cuestionario “es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario autoadministrado, porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador” (Pág. 74). Una vez aplicado el cuestionario a los sujetos encuestados se procedió a la presentación y análisis de los resultados de la temática en estudio.

Operacionalización de Variables

Según Arias (2006), sostiene que “Un sistema de variables es el conjunto de características cambiantes que se relacionan según su dependencia o función en una investigación” (Pág. 109)

Hernández, Fernández y Baptista (2004), definen las variables como “… una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse” (Pág. 143)

Según Arias (2006), define la dimensión como “Un elemento integrante de una variable compleja, que resulta de su análisis o descomposición” (Pág. 61)

Para efecto de la construcción del cuadro de operacionalización de variables, se cumplió con los parámetros metodológicos establecidos en el instructivo de trabajo espacial de grado del Instituto Universitario de Profesiones Gerenciales (2010).

Cuadro de Variables

Análisis y Presentación de los Resultados

A continuación se presenta los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de la referida investigación, haciendo referencia en todos los ítems de la opción expresada por los sujetos encuestados.

Los mismos estuvieron constituidos por 17 trabajadores que laboran el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, que conforme a su opinión se hicieron las comparaciones y análisis de resultados donde los objetivos de la investigación y las interrogantes permitieron con mayor claridad establecer el cuestionario que arrojo como producto de la información que a continuación se expresa pregunta por pregunta, mediante un análisis y presentación de cuadros y gráficos, que se observan a continuación:

Pregunta N° 1

¿Estima usted necesario un plan de adiestramiento y capacitación en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández?

Cuadro N° 3

Respuesta Número Porcentaje

Si 16 94,11 %

No 1 5,88 %

Total 17 99,99 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

De acuerdo con los resultados obtenidos en la pregunta N° 1, los sujetos encuestados optaron mayoritariamente por la opción del (SI) con un 94,11 %, en cambio la opción del (NO) obtuvo el 5,88 %. De acuerdo a los resultados se evidencia que es necesario aplicar un plan de adiestramiento y capacitación al Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste, con la finalidad de mejorar el servicio que prestan los funcionarios de esa dependencia.

Pregunta N° 2

¿En su opinión un plan de capacitación mejoraría las funciones que desempeñan los trabajadores adscritos al Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández?

Cuadro N° 4

Respuesta Número Porcentaje

Si 17 100 %

No

Total 17 100 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

En el Ítems N° 2 los sujetos encuestados, todos optaron por la opción del (SI), con un 100 % de resultados. Esto es una muestra que se debe emplear un plan de capacitación para mejorar el desempeño de los funcionarios que trabajan en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, y de esta forma el servicio cumplirá con las exigencias y expectativas de una gerencia más productiva y funcional.

Pregunta N° 3

¿Considera usted que los trabajadores conocen las funciones a desempeñar, en cuanto al manejo de cargos?

Cuadro N° 5

Respuesta Número Porcentaje

Si 5 29,41 %

No 12 70,58 %

Total 17 99,99 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

En relación al ítem N° 3 la mayoría de los encuestados mostraron preferencia por la opción del (NO), con un 70,58 % de aceptación, en cambio el (SI) concentro un 29,41 %. Evidenciándose que los trabajadores no conocen las funciones a desempeñar en cuanto al manejo de cargos, lo que hace necesario establecer un plan de adiestramiento y capacitación, para que el personal pueda ejercer sus funciones con eficiencia.

Pregunta N° 4

¿En su opinión la dirección de Recursos Humanos es efectiva y eficiente en cuanto a la preparación del personal?

Cuadro N° 6

Respuesta Número Porcentaje

Si 2 11,76 %

No 15 88,23 %

Total 17 100 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

En relación a los resultados que se obtuvieron en el Ítem N° 4, los funcionarios opinaron de la forma siguiente: el (Si) obtuvo el 11,76 % de aceptación, mientras el (NO) presento una preferencia mayoritaria del 88,23 %. Estos resultados nos permiten inferir que la Dirección de Recursos Humanos no cumple con las expectativas en cuanto a la preparación del personal adscrito a esa dependencia; lo cual es un problema que ocasiona desmotivación para que los funcionarios tengan un nivel de preparación interna y externa suficiente en cuanto al ejercicio de su profesión.

Pregunta N° 5

¿En su opinión la Gerencia de Recursos Humanos implementa programas de supervisión al personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos Del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández?

Cuadro N° 7

Ítems Número Porcentaje

Si 1 5,88 %

No 16 94,11 %

Total 17 99,99 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

En cuanto al Ítem N° 5, los funcionarios encuestados mostraron preferencia por la opción del (NO) con un 94,11 % de aceptación, sin embargo el (SI) solamente presento un 5,88 % de preferencia. Observándose en estos que la Gerencia de Recursos Humanos no se ha preocupado por implementar programas de supervisión y control a todo el personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández; por lo que se hace necesario buscar mecanismos que conlleven a elevar la eficiencia en el desempleo de sus funciones.

Pregunta N° 6

¿En su Opinión el nivel de conocimiento del personal que labora en él Departamento de Recursos Humanos, va en relación con el cargo que desempeña?

Cuadro N° 8

Ítems Número Porcentaje

Si 4 23,52 %

No 13 76,47 %

Total 17 99,99 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

De los sujetos encuestados en la pregunta N° 6, el 76,47 % respondió por el (NO), en cambio por el (SI) se obtuvo el 23,52 % de aceptación. Lo que evidencia que el nivel de conocimiento del personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández no va en relación con el cargo que desempeñan, esto indiscutiblemente es un grave problema que se presenta esta Institución por no tener las herramientas gerenciales y profesionales que conlleven a erradicar este mal que tanto afecta a la administración pública.

Pregunta N° 7

¿Considera usted que el personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos tiene conocimientos de las herramientas tecnológicas que maneja en el desempeño de sus funciones?

Cuadro N° 9

Ítems Número Porcentaje

Si 6 35,29 %

No 11 64,70 %

Total 17 99,99 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

De acuerdo con los resultados obtenidos en la pregunta N° 7, los encuestados optaron por la opción del (SI) con un 35,29, en cambio él (NO)obtuvo un 64,70 %. Observándose que el personal no maneja las herramientas tecnológicas que se encuentran en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, por no recibir cursos de preparación para ponerlos en práctica de acuerdo a la utilidad de los instrumentos.

Pregunta N° 8

¿El espacio físico es adecuado con las funciones que desempeñan en el Departamento de Recursos Humanos?

Cuadro N° 10

Ítems Número Porcentaje

Si 3 17,64 %

No 14 82,35 %

Total 17 99,99 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

En el planteamiento N° 8, la opción del (NO) obtuvo un 82,35 %, mientras el (SI) presento un 17,64 % de preferencia. Lo que demuestra que el espacio físico del Departamento de Recursos Humanos es insuficiente para las diferentes funciones que se ejercen en el mismo; situación está que ha creado malestar en todos los trabajadores adscritos a ella haciendo que el servicio no cumpla con el perfil que exige una gerencia innovadora en estos momentos.

Pregunta N° 9

¿Estima usted importante que los funcionarios que se desempeñan en el Departamento de Recursos Humanos, tengan un conocimiento de la normativa legal vigente, que tiene relación en el ejercicio del cargo?

Cuadro N° 11

Ítems Número Porcentaje

Si 17 100 %

No

Total 17 100 %

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

En la pregunta N° 9, la alternativa del (SI) obtuvo el 100 % de preferencia. En cuanto a este resultado es importante señalar que el Departamento de Recursos Humanos debe implementar una política de capacitación en materia jurídica con todo el personal que labora en esa dependencia, con la finalidad de que su desenvolvimiento sea más efectivo y eficiente en la prestación de sus servicios.

CAPITULO IV

La Propuesta

En el presente capitulo se presenta la propuesta de acuerdo a los resultados arrojados por el referido estudio, para ello he tomado en cuenta los criterios metodológicos establecidos en el instructivo de Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario de Profesiones Gerenciales (2010); donde se especificas los aspectos siguientes:

Fundamentación de la Propuesta

La presente propuesta está referida a buscar alternativas de solución a la problemática presentada en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, en relación a las necesidades que exigen los funcionarios que laboran en esa dependencia, la fundamentación se orienta en cuanto a la falta de un plan de adiestramiento y capacitación, deficiencia en la Dirección de Recursos Humanos en relación a la preparación del personal, desconocimiento del personal en cuanto a la labor que desempeñan, falta de preparación en cuanto a la utilización de las herramientas tecnológicas, espacio físico reducido, desconocimiento de la normativa legal.

Toda esta situación es consecuencia de que la gerencia no ha implementado una política más efectiva en esa dirección y por lo tanto se hace necesario que se cambien los viejos paradigmas, con la finalidad de que se puedan dar respuesta oportuna a la problemática existente en la Dirección de Recursos Humanos y así de esta manera se logre mejorar la organización aplicando estrategias mas expeditas y oportunas en el manejo del personal, todo esto conlleva a que una vez observado y analizado todos los factores que inciden en esta investigación, se infiere que es importante establecer programas de capacitación y adiestramiento a fin de mejorar el servicio que se presta en esa dependencia.

Presentación

Con esta propuesta se permite generar las herramientas técnicas al Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, a fin de que el personal que labora en esa dependencia este suficientemente dotado de los instrumentos en el manejo de las funciones, es decir, establecer cursos de adiestramiento y capacitación con la finalidad de que el servicio sea más operativo funcional y de esta manera se cumpla con las expectativas que exige el referido hospital, para ello se han tomado las siguientes estrategias que conllevaran a fortalecer los resultados obtenidos en la presentación y análisis de los resultados en el capítulo III.

Justificación de la Propuesta

Se estima que el presente trabajo de investigación cuyo objeto de estudio se relacionan con un plan de Adiestramiento y Capacitación al Personal que Labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, está revestido de una gran significación e importancia y se justifica en el sentido de que permitirán redimensionar nuevos lineamientos en esa dirección a través de la implementación de un programa de cursos de adiestramiento a los funcionarios y dar solución a la problemática existente y de esta manera el personal pueda prestar sus servicios exitosamente para que el mismo sea de calidad como lo exige la nueva gerencia en los actuales momentos.

Programa de Capacitación

En este caso se implementa un programa de capacitación que permita mejorar el servicio que se presta en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández y por ello se establece el siguiente cronograma de cursos con el tiempo de horas establecidas:

Cuadro N° 12

Cursos Dirigido a Duración Experto Observaciones

Adiestramiento y Capacitación en el marco de la nueva gerencia de la administración pública Todo el personal que labora en el Departamento 16 horas Especialista en Recursos Humanos Todos los cursos se realizaran los días viernes y sábado de cada semana con la finalidad de suspender las actividades laborales.

Uso y manejo de las herramientas tecnológicas que se emplean en el Departamento de Recursos Humanos Todo el personal que labora en el Departamento 20 horas Ingeniero en Sistemas Todos los cursos serán dictados por expertos en la materia, que corresponda a cada uno de ellos.

Programa de Supervisión y control de personal Gerencia 16 horas Licenciado en Recursos Humanos

Análisis y presentación de las normativas legales vigentes. Todo el Personal que labora en el Departamento 16 horas Abogado

Recursos necesarios que se necesitan para la capacitación del personal

Recurso Humano

Para la realización de los diferentes cursos de capacitación se necesita el apoyo de la Dirección del Hospital conjuntamente con el departamento de Recursos Humanos, con la finalidad de que se cumpla con los requerimientos que se proponen a efectos de mejorar el servicio y que el mismo sea de calidad en cuanto a las exigencias que deben implementar en el referido Departamento.

Igualmente se requiere de expertos en la materia que una vez aprobado el programa de capacitación se designaran los facilitadores, para ello se consultaran a expertos de algunas universidades que quieran colaborar en el mejoramiento de la calidad de servicio en el mismo.

Recursos Financiero

Todos estos cursos tendrán un valor aproximado de cinco mil quinientos bolívares fuertes (Bs. F 5.500,00), que cubrirán el material d apoyo, pago de los facilitadores y refrigerio.

Cuadro N° 13

Curso Duración Valor Total Bs. F Facilitador Día Horario

Adiestramiento y Capacitación en el marco de la nueva gerencia de la administración pública 16 Horas 1.000 Especialista en Recursos Humanos Viernes 2 a 6

Sábado 8 a 12

2 a 6

Uso y manejo de las herramientas tecnológicas que se emplean en el Departamento de Recursos Humanos 20 Horas 2.000 Ingeniero en Sistema Viernes 2 a 6

Sábado 8 a 12

2 a 6

Programa de Supervisión y control de personal 16 Horas 1.000 Especialista en manejo de personal Sábados 8 a 12

2 a 6

Análisis y presentación de las normativas legales vigentes. 16 Horas 1.500 Abogado Viernes 2 a 6

Sábado 8 a 12

2 a 6

Fuente: Elaborado por el Autor (2010)

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

• Formular un plan de acción que permita la capacitación al personal que labora el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

Objetivos Específicos

• Identificar las necesidades que presenta el Departamento de Recursos Humanos, en cuanto a capacitación y adiestramiento.

• Describir la problemática existente en cuanto al manejo y capacitación del personal.

• Implementar criterios más operativos y funcionales a la gerencia en cuanto a capacitación y adiestramiento del personal.

• Proponer estrategias que conlleven a mejorar la eficiencia de todo el personal, mediante los programas de capacitación.

Factibilidad y Viabilidad de la Propuesta

De acuerdo a los resultados de la investigación es importante señalar que esta propuesta permitirá mejorar el servicio en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, y su factibilidad contribuirá a darle un viraje innovador a la gerencia y por lo tanto se llevará a cabo, ya que cuenta con el apoyo de la Dirección del referido Departamento, además de eso según opinión de algunos trabajadores motivados para que la misma se implemente a inicios del próximo año, es decir, para el 2011.

Igualmente se cuenta con los recursos humanos y materiales para efectos de implementar las diferentes actividades en búsqueda de fortalecer el servicio que presta los diferentes funcionarios.

En cuanto al proceso factibilidad y viabilidad el camino está abierto con el apoyo de la Gerencia y del personal, con la finalidad de que sea implementada, una vez que la referida tesis cumpla con los requisitos de aprobación exigidos por el Instituto Universitario de Profesiones Gerenciales y de esta manera el investigador tendrá todo el apoyo posible para que preste su colaboración.

Conclusiones

Una vez terminado el trabajo de investigación se pudo observar en la trayectoria y ejecución del mismo, las necesidades que recaen en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández, entre las cuales destacan la falta de capacitación y adiestramiento del personal adscrito a esa dependencia, lo que genera descontento y desmotivación al momento de desempeñar sus funciones, por otra parte se aprecio en desconocimiento de la normativa legal vigente por parte de los funcionarios, el nivel de eficiencia en el desempeño laboral no es el más aceptable, y fallas en el manejo de las herramientas tecnológicas, esto aunado a que la falta de un programa de capacitación y adiestramiento, dificultad totalmente el buen funcionamiento y desempeño en lo que al personal se refiere.

Lo que trae como consecuencia que el referido departamento no esté prestando un servicio óptimo y eficiente a la hora de dar soluciones claras y precisas a las diferentes situaciones que se le puedan presentar en un momento dado, esto también se puede ver reflejado porque en la actualidad estamos viviendo el nacimiento de una plataforma tecnológica, que ha generado que la mayoría de las empresas tanto públicas como privadas, mantengan a su personal bien entrenado y capacitado para esas exigencias.

Recomendaciones

Se recomienda ser constantes y enfáticos en lo que a capacitación y adiestramiento al personal que labora el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández se refiere, así como también la supervisión y control de las actividades que realizan en el desempeño de sus labores, con el fin de determinar los posibles puntos críticos en lo que este fallando los empleados, y de esta manera buscar soluciones oportuna y precisas que permitan que las personas que se encuentran laborando en el referido hospital prestes un servicio de calidad, eficiente y eficaz, también se recomienda mantener el ambiente de trabajo en buenas condiciones que le permita a ese personal sentirse a gusto con el desempeño de sus funciones.

También es relevante

ANEXOS

CUESTIONARIO

Parte única

Este cuestionario tiene un carácter confidencial, destinado a recabar la información que se requiere, de las referidas preguntas que se señalan a continuación, usted debe responder marcando con una X la opción correspondiente.

Nº ÍTEMS SI NO

1 Estima usted necesario un plan de adiestramiento y capacitación en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

2 En su opinión un plan de capacitación mejoraría las funciones que desempañan los trabajadores adscritos al Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

3 Considera usted que los trabajadores conocen las funciones a desempeñar, en cuanto al manejo de cargos

4 En su opinión la dirección de Recursos Humanos es efectiva y eficiente en cuanto a la preparación del personal.

5 En su opinión la Gerencia de Recursos Humanos implementa programas de supervisión al personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General del Oeste Dr. José Gregorio Hernández.

6 En su opinión el nivel de conocimiento del personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos, va en relación con el cargo que desempeña

7 Considera usted que el personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos tiene conocimiento de las herramientas tecnológicas que Maneja en el desempeño de sus funciones

8 El espacio físico es adecuado con las funciones que desempeñan en el Departamento de Recursos Humanos

9 Estima usted importante que los funcionarios que se desempañan en el Departamento de Recursos Humanos, tengan un conocimiento de la normativa legal vigente, que tiene relación en el ejercicio del cargo.

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