Recursos Humanos

La evaluación de desempeño es importante para el desarrollo administrativo de una empresa, pues si no conocemos las debilidades y fortalezas del personal sería muy difícil direccionar los esfuerzos en el camino correcto. Entre las necesidades más apremiantes de evaluación, existe la de conocer la calidad de los subordinados, los requisitos para un programa de selección, un programa de desarrollo administrativo, la adecuada definición de funciones y el establecimiento de una base racional, para distinguir el buen desempeño.

Entre los principales objetivos del plan de evaluación de desempeño laboral, cabe destacar los siguientes:

Crear una instancia de comunicación entre evaluador y evaluado acerca del desempeño del evaluado, logrando una contribución entre el conocimiento y comprensión de las metas de la organización y como nos ubicamos en éste ámbito, logrando una retroalimentación positiva

Facilitar información al trabajador con respecto a su desempeño y lo que se espera de él, de todos los aspectos.

Otorgar a la organización un componente que le permita evaluar objetivamente la calidad de resultados generados por cada trabajador, enfocado en calidad, servicio, gestión y respeto.

Es importante considerar que tanto los individuos como las organizaciones, tienen objetivos específicos para el proceso de evaluación del desempeño. Hay quienes quieren y buscan la retroalimentación de evaluaciones y dan oportunidad de obtener tal información. Si su rendimiento se compara favorablemente con el de otras personas, es probable que queden satisfechas sus necesidades de logro y éxito. Si estas necesidades no están satisfechas, hacen difícil de aceptar la retroalimentación.

Principales errores en la evaluación de desempeño.

Error de tendencia central, calificar dentro de la media, esto evita el compromiso.

Error de suavidad o firmeza, notación muy alta o baja a los empleados.

Error de novedad, evalúan el comportamiento final y no al largo periodo de ejercicio del trabajador.

Dejarse impresionar, baja o alta calificación por el juicio de uno o mas factores.

Error de comparación, comparar con otros evaluados.

Efecto halo, son las primeras impresiones y consiste en la peligrosa influencia que ejerce la conducta general del trabajador en las características sobre las que se califica. Cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme precisamente porque no influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los empleados. Efecto de halo o esterotipación hace que los evaluadores consideren un empleado como óptimo o excelente en todos los factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos.

Error sistemático, no usar el material de apoyo y evaluar el acuerdo a lo que se cree importante.

Efecto de la memoria, no usar la hoja de vida y confundir situaciones.

Calificar más alto o más bajo a los antiguos, valorar la historia cronológica y no el desempeño.

Nivel del cargo, calificar según la importancia del cargo y no por el desempeño.

Dejarse llevar por los prejuicios, opiniones preconcebidas sobre un cargo o persona.

Periodo y momento, falta de preparación en la evaluación y estar preocupado de otra situación.

Error de similitud, inexactitud derivada de las relaciones personales.

En el proceso de evaluación de desempeño existen distintas metodologías y procedimientos para realizar la evaluación, hemos identificados errores recurrentes en algunos procesos, a los cuales debemos estar atentos y corregirlos, la idea en administración de recursos humanos es lograr el mejoramiento continuo del desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco

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