Recursos Humanos

Grupo Multimedios S.A. de C.V.

Presente

Asunto: Informe de Auditoría de las áreas de Planeación de Recursos Humanos y Análisis de Puestos.

Se elaborará un proyecto global de actuación fundamentado en las condiciones y alcance de auditoría establecidas.

CAMPO DE ACCIÓN

A solicitud expresa del titular de la materia de Personal III el L.A. Avelar Juarez Magali, se realizo una auditoria de personal de las áreas de Planeación de Recursos Humanos y Análisis de Puestos en la empresa Multimedios S.A. de C.V. con el objeto de evaluar el funcionamiento de dichas áreas.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La auditoria en esta área surge como una necesidad de la organización de localizar los factores críticos y tomar decisiones para elegir, capacita, desarrollar y motivar mejor a su personal, hacer los cambios pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecución de la misión, los objetivos institucionales, en el presente y en el futuro.

ANALISIS DE PUESTOS

La auditoria en el Análisis de Puestos pretende estudiar y determinar si existe los requisitos, responsabilidades y condiciones que el caro exige para ser desempeñado de manera adecuada.

PERIODO Y ALCANCE

• Formulación de preguntas (15 a 31 de septiembre)

• Aplicación (1 a 31 de octubre)

• A partir del 31 de octubre se realizo la evaluación de los resultados y sus recomendaciones

El alcance de esta auditoria fueron las áreas de Planeación de Recursos Humanos y Análisis

de Puestos.

METODOLOGÍA UTILIZADA

La recopilación de la información se realizo a través de la aplicación de cuestionarios a los trabajadores donde se analizaron diversos factores clave relacionados con la Planeación de Recursos Humanos y Análisis de Puestos, también se realizó una entrevista ala L.A. Isela Verduzco Jefa del departamento de Recursos Humanos con el objeto de llevar a cabo un análisis a través de un enfoque por objetivos para evaluar el funcionamiento de la organización en el estas dos áreas, e igualmente se realizó investigación documental en donde se analizaron los siguientes documentos:

• Expedientes de trabajadores

• Solicitudes de empleo

• Análisis de Puestos del Operador de Fiestas, Operador de Juegos, Taquillera Diversia

• Requisición de Personal

INTEGRACIÓN DE LOS PUNTOS CENTRALES QUE SE EXAMINARON

Planeación de Recursos Humanos

Análisis de Puestos

• Estructura de la descripción de puestos:

Se investigo si la organización contaba con una descripción de los requisitos intelectuales, físicos, el nivel de responsabilidad y condiciones de trabajo que debe tener cada ocupante del puesto.

• Objetivos de la descripción de puestos

Se verificó el cumplimiento de los siguientes objetivos:

Perfil del ocupante del puesto

Niveles salariales

Información general del puesto

Descripción genérica del puesto

Descripción especifica

Requisitos para ocupar el puesto

Elementos materiales para desarrollar el puesto

Elementos materiales para desarrollar el puesto

Higiene y seguridad del trabajo

Riesgos de trabajo

• Elementos de la descripción de puestos:

Se investigó si la organización realizaba la descripción de puestos tomando en cuenta:

Identificación de puestos

Descripción de puestos

Especificación de puestos

• Métodos de descripción de puestos

Se determinaron los métodos que se utilizan para recopilar la información de los puestos y describirla

Observación directa

Cuestionario

Entrevista

Investigación documental

• Etapas en el análisis y descripción de puestos.

Verificar si se lleva a cabo un programa de análisis y descripción de puestos que incluya las siguientes etapas:

Planeación

Preparación

Ejecución

OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES

Planeación de Recursos Humanos

Observaciones |Recomendaciones |Tiempo |

Existe un excedente de empleados y gran parte de las personas que laboran en la organización lo hacen fuera |trabajadores extras solo en las temporadas que se Se deberían realizar contratos eventuales para ocupar a 15 días

del horario de atención al cliente. |requieran esto con base al art. 37 de la Ley Federal del

Trabajo y con sustento en el tipo de trabajo y giro de la empresa.

2 Las personas que laboran dentro de la organización no Se debe realizar una evaluación de las actividades de 15 días tienen las habilidades necesarias para contribuir a los |los recursos humanos para determinar si están objetivos de la empresa produciendo los resultados necesarios para contribuir a

los planes de negocios de la organización, esto

sustentado en el proceso de planeación de recursos humanos según Tomas S. Bateman.

No se cuenta con un sistema efectivo para predecir los |Por la naturaleza de la empresa y sus características se 1 mes requerimientos de personal, ya que todo este deben determinar los requerimientos de personal a través procedimiento se elabora de forma manual. |de una predicción computarizada de los requerimientos,

ya que se cuenta con una predicción de ventas fidedigna

y ello favorecerá en forma significativa el

funcionamiento de la organización.

No se tiene n en cuenta otros factores diferentes la Deberá realizarse un juicio administrativo que nos sirva 1 mes proyección de ventas y temporadas vacacionales que de base para modificar la predicción inicial de

pueden influir en las necesidades de personal de la requerimientos de personal, ya que se deberán tomar los

organización factores externos que puedan influir, tales como introducción de nuevos servicios (pool 200 o Pizza Hut)

cambios tecnológicos y administrativos que signifiquen

mayor productividad (un eficiente análisis de puestos o un mejor plan de incentivos

No se cuenta con un inventario de personal en forma, que Desarrollar registros sistemáticos que listen la 2 meses

ayude en la planeación de recursos humanos escolaridad, carrera e intereses de desarrollo, idiomas

y aptitudes especiales de los empleados, para cubrir las

vacantes proyectadas con empleados dentro de la

organización esto repercutirá en la disminución de

costos en selección e inducción.

Análisis de Puestos

Observaciones |Recomendaciones |Tiempo

Los puestos son inoperantes ya que las actividades que Realizar una evaluación exhaustiva de las funciones de 15 días se detallan en los análisis de puestos no son las que cada puesto ya que como Chiavenato menciona que el se realizan análisis

de puestos debe contener los factores

intrínsecos y extrínsecos del puesto

No se describe a los empleados los riesgos que tiene al|En la ley federal del trabajo en el artículo 51, 1 mes

realizar su trabajo, ni tampoco se describen las fracción VII, se nos menciona que se debe decir al medidas para evitarlos |trabajador, los riesgos de su puesto y medidas de

seguridad para evitarlos.

El análisis de puestos no indica la capacitación que En el análisis de puestos se deberá indicar la 1 mes requiere la persona para desempeñar las habilidades. |información necesaria para diseñar los programas de

capacitación y desarrollo de acuerdo a lo que menciona

El análisis de Puestos no indica las habilidades La determinación de las especificaciones del puesto 1 mes físicas y mentales que se requieren para desempeñar el |debe responder a la pregunta ¿Qué experiencia y

puesto. |características humanas son necesarias

...