Rescisión De La Relación De Trabajo

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo de investigación se muestra la forma de Rescisión de la relación de trabajo la cual es de gran interés ya que en muchas ocasiones cuando esta figura se llega a dar en las empresas el patrón busca dejar en desventaja al trabajador usualmente a fin de evitar un pago justo en la indemnización, mismo que es tema de gran interés y que se verá en líneas posteriores, para lo cual el objetivo principal es que en el momento de llegar a observar un caso similar poder asesorar al trabajador para que no sea víctima de estas injusticias que son muy frecuentemente ya que el mismo trabajador por temor a ser víctima de represarías o ignorancia no acude a la Junta de Conciliación y Arbitraje a pedir que le sean efectuados sus derechos que la Ley Federal del Trabajo le atribuye.

DEFINICIÓN DE TRABAJO.

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabas, que significaba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio, el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del derecho la rama del Derecho del trabajo que no es más que un conjunto de normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo

La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple con sus obligaciones.

Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisión solo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurídico no existe disposición legal aplicable a la rescisión de una relación colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo.

TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Y CONCEPTOS DE LIQUIDACION.

En un sentido amplio la terminación de la relación laboral significa la conclusión de ese nexo o vinculo por medio del cual el trabajador estaba obligado a prestar el servicio y el patrón a pagar el salario, sin referirnos a la causa específica de esa conclusión

DESPIDO CAUSALES

Como se ha visto a lo largo de este curso en la materia el reglamento que regula las conductas y protege las relaciones Obrero-Patronales es la Ley federal del Trabajo mismo que haremos mención muy específico al artículo 47 de esta misma ley, la cual nos hace referencia a las causales de despido, que a la letra dicen:

ARTÍCULO 47 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; 14 de 235

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión. La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

Por ejemplo, una de las más frecuentes es aquélla a la que se refiere la fracción X, que señala como causal de despido que el trabajador deje de concurrir a su trabajo durante más de tres días, es decir de cuatro en adelante, en un periodo de 30 días contados de la primera a la última falta, sin que necesariamente las inasistencias sean consecutivas. Las faltas de asistencia deben ser injustificadas es decir, sin haber obtenido permiso del patrón y sin que el trabajador compruebe, al regreso al trabajo, que tuvo motivos suficientemente fundados para haber dejado de concurrir al desempeño de sus labores. Esta causal es la más frecuente y relativamente fácil de comprobar. Basta para ello con tener un debido control de asistencia. Si se lleva tarjeta de control de asistencias, es indispensable cuidar que esta tarjeta esté firmada por el trabajador porque si carece de firma de éste, no tiene calidad de prueba, ya que las Juntas de Conciliación y Arbitraje consideran que pudo haber sido elaborada por el patrón de manera artificial.

Otra más o menos frecuente de despido justificado del trabajador, es la desobediencia de éste a órdenes dadas, por el patrón o por sus representantes dentro del trabajo. Es indispensable en este supuesto, que la orden que se le dio esté relacionada con las obligaciones que el trabajador tiene dentro de la empresa, es decir con sus deberes dentro del trabajo, pues si no se trata de trabajo contratado , el trabajador podría negarse legalmente a acatar la orden de su jefe. Para comprobar esta causal, es recomendable que se levante un acta de investigación administrativa inmediatamente después de que ocurrió el hecho y que se haga firmar esa acta al trabajador y a los testigos que hayan presenciado la desobediencia. Si el trabajador se niega a firmar, debe hacerse notar en el acta ese hecho, y los testigos deben dar fe de que, a pesar de que se le tomó declaración en presencia de todos, el trabajador no quiso firmar.

Un caso de desobediencia consistiría en que el trabajador se niegue a seguir las instrucciones que de manera expresa le haya dado el patrón para ejecutar su función dentro del trabajo, o que esas reglas consten en las instrucciones o normas de trabajo que estén implantadas en la empresa. Por ejemplo, un operario de un torno, para producir las piezas que se le encomiendan, debe cuidar que las medidas sean las adecuadas, de acuerdo con las necesidades de una ejecución correcta del trabajo.

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