TEORÍAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

TEORÍAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

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uestras personalidades son conglomerados de nuestros modelos de conducta. Nuestros modelos de conducta dependen de los métodos de motivación que hemos aprendido a utilizar. Por lo tanto, nuestra personalidad está construida sobre los conceptos de motivación que retenemos. Una personalidad administrativa también está determinada por la percepción que el gerente tiene de la gente a su alrededor. Sus actitudes acerca de las cosas que hacen que la gente se interese, determinan no solamente sus métodos, sino que también sus resultados. Resulta desafortunado que fallemos tan a menudo en progresar más allá de la concepción simplista, como de niño, de la motivación humana. Las raíces de la conducta siempre son numerosas y entrelazadas. Solamente el gerente más astuto es el que inteligentemente se vuelve un casi fanático sobre el tema de la motivación.

Al abuelo nunca le gustó quedarse sentado en ocasión del sermón del domingo en la mañana. En un día memorable, la prueba fue doblemente cansada para el pobre hombre, que se encontró sentado junto a un niño de mal comportamiento.

Parecía que el rapaz estaba haciendo lo mejor que podía para molestar a la congregación completa. Se ponía de pie, se sentaba, se meneaba y hablaba provocando una terrible conmoción.

Todos los presentes estaban apenados por la madre del chico travieso. El abuelo se sentó viendo las travesuras del niño por un rato, hasta que le llegó una idea. Se inclinó y le pidió al chico que se acercara. Todos alrededor veían al abuelo susurrándole al oído del niño. A medida que los ojos del jovencito se iluminaban, el abuelo sacó de la bolsa de su chaleco una navaja relumbrante y nueva, y se la enseñó al chico. La gente miraba asombrada, a medida que el chico se sentaba derecho y sin moverse por todo el resto del servicio. En cuanto se dijo el "amén" final el chico corrió por el pasillo y salió por la puerta.

La abuela había visto todo, y comentó afectuosamente, "querido creo que fue maravilloso de tu parte darle al jovencito algún incentivo para comportarse bien en la iglesia. Pero me extraña que se haya ido sin reclamar el premio que le prometiste".

¿Qué premio?, gruñó el abuelo, "yo solamente le dije al niño que si no se estaba quieto le iba a cortar las orejas".

La motivación es un hecho de la vida, que se manifiesta en las primeras experiencias de la niñez, antes de que el niño aprenda que un empujón o un golpe puede mover un vagón o una pelota; aún antes de que descubra que las piernas pueden hacerlo caminar, en las primeras semanas de la vida descubre que el llanto puede poner en movimiento a mamá.

A medida que crece, el niño agudiza su capacidad de motivación. Desarrolla un don para evaluar la situación (aún subconscientemente), usando algún medio motivacional para cada ocasión. Por desgracia, el chico puede no tomar el enfoque más eficiente, o el socialmente aceptable para mover a otros. Cuando sucede esto, el niño, u obtiene lo que quiere o recibe algo que no quiere. De cualquier modo, está aprendiendo. Está refinando y perfeccionando el sistema según el cual vivirá. Está desarrollando las características que formarán su personalidad.

Nuestras personalidades son conglomerados de nuestros modelos de conducta. Nuestros modelos de conducta dependen de los métodos de motivación que hemos aprendido a utilizar. Por lo tanto, nuestra personalidad está construida sobre los conceptos de motivación que retenemos.

Una personalidad administrativa también está determinada por la percepción que el gerente tiene de la gente a su alrededor. Sus actitudes acerca de las cosas que hacen que la gente se interese, determinan no solamente sus métodos, sino que también sus resultados. Es desafortunado que fallemos tan a menudo en progresar más allá de la concepción simplista, como de niño, de la motivación humana. Las raíces de la conducta siempre son numerosas y entrelazadas. Solamente el gerente más astuto es el que inteligentemente se vuelve un casi fanático sobre el tema de la motivación.

I. La motivación. ABRAHAM MASLOW. (en el trabajo) Es el deseo de hacer esfuerzos por alcanzar las metas organizacionales, condicionado, por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.

Necesidades físicas básicas. Se refieren a la sobrevivencia:

– Alimentación

– Vivienda

– Sexo

- Otras necesidades corporales

Se satisfacen para el trabajador y la familia, principalmente mediante el sueldo. También influye un ambiente de trabajo seguro. Cuando quedan aceptablemente satisfechas, se desean otras.

b) Necesidades de seguridad y protección. Se refieren al mantenimiento, en los días sucesivos de las necesidades de supervivencia. Se requiere que haya seguridad de empleo. Deben quedar satisfechas, al menos parcialmente, para que se experimente el deseo por una necesidad de nivel superior.

c) Necesidades de amor, sociales y de pertenencia. Muchos creen que estas necesidades se satisfacen sólo fuera del trabajo, pero parece que no es totalmente así.

Comprenden:

- Afecto

- Amistad

- Aceptación

- Espíritu de grupo

- Pertenencia a un grupo de trabajo o empresa

d) Necesidades de estima. Incluye factores internos y externos. Internos; tales como: respeto de sí mismo, autonomía y logro. Externos; como; status (sentir que otros creen que somos valiosos, reconocimiento y atención), creer que los demás también son valiosos para nosotros.

En términos organizacionales, la gente desea hacer bien su trabajo y quiere sentir que ha logrado algo importante al desempeñarse bien.

Para sentir esta necesidad los ejecutivos pueden:

- Asignar tareas que pongan a prueba el ingenio y habilidad.

- Proporcionar una retroalimentación con reforzamiento positivo, y

- Permitir a los empleados participar en la formulación de metas y en la toma de decisiones.

Estas necesidades de antaño sobresalían con la adquisición de bienes materiales adicionales y suntuosos (en el orden personal, automóvil más nuevo, casa más grande, etc.), o con los símbolos de status como oficinas más grandes y mejor montadas, automóvil de la empresa, jefe de despacho y secretarias, lugar exclusivo de estacionamiento, etc. Sin embargo, en la actualidad y fundamentalmente en las nuevas generaciones, las necesidades de estima se satisfacen con medios menos tradicionales, como el reconocimiento, un trabajo interesante, etc.

e) Necesidades de autorrealización. Significa llegar a ser todo lo que uno es capaz.

- Buscar mayor significado en el trabajo, el que se considerará como un medio de desarrollo personal.

- Procurar mayor responsabilidad.

Las formas y diferencias para satisfacer estas necesidades son muy variadas de una persona a otra. Unos se autorealizarán con producir trabajo de alta calidad. Otros requerirán del desarrollo de ideas creativas y utilitarias.

Estas necesidades no resultan tan obvias, debido a que no se manifiestan con frecuencia porque por lo general la gente está más ocupada en cubrir sus necesidades de tercero y cuarto nivel.

II. Teoría X y teoría Y de Douglas Mc Gregor

Propone dos puntos de vista sobre el ser humano: uno básicamente negativo, denominado teoría X, y otro básicamente positivo, llamado teoría Y.

Concluyó que de acuerdo a la concepción que tenían los ejecutivos sobre la naturaleza humana:

- Se fundamentaba en ciertos grupos de suposiciones.

- Tendían a modelar su comportamiento con los subordinados, y

- Diseñaban sistemas en concordancia con ellos.

Suposiciones

Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y en lo posible tratan de evitarlo. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad natural como el descanso y el juego.

Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con sanciones. El individuo ejercerá la auto-dirección y el dominio de sí mismo si se siente compro-metido con los objetivos.

Rehuyen las responsabilidades y buscan dirección formal. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad.

Anteponen la seguridad a todos los demás factores y mostrarán poca atención. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad natural como el descanso o el juego. La creatividad, o sea, la capacidad de tomar decisiones innovadoras está garantizada en la población sin ser necesariamente de los niveles gerenciales.

SUPUESTOS

1. El trabajo es desagradable para la mayoría de las personas 1. El trabajo es natural como el juego

2. La mayoría de las personas no son ambiciosas, desean poca responsabilidad y prefieren ser dirigidos 2. El autocontrol es a menudo indispensable

3. La mayoría de las personas tienen poca capacidad de creación 3. La creatividad es común en las personas

4. La motivación sólo ocurre en niveles fisiológicos y de seguridad 4. La motivación ocurre en todos los niveles

5. La personas deben ser controladas estrechamente y coaccionadas para el logro de objetivos 5. Las personas pueden autodirigirse y ser creativas si se les motiva convenientemente

TEORÍA X TEORÍA Y

POLÍTICAS

1. Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas 1. Crear un ambiente propicio

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