TP Suspensiones en derecho del trabajo

Suspensiones:

1. Por causas económicas:

• Por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador;
• Por fuerza mayor;
• Por quiebra
• Concertada.

1. Disciplinarias;
2. Preventiva (Penal);
3. Precautoria o Cautelar (investigación);
4. Por desempeño en cargos electivos y gremiales;
5. Por Servicio Militar.

Definición de suspensiones: Es la interrupción transitoria –por tiempo determinado- de alguna obligación y prestación de las partes, subsistiendo otras.

El contrato de trabajo sigue vigente, no se extingue el vínculo sino que, al contrario, las suspensiones son utilizadas con el fin de preservar el principio de continuidad del contrato y de la estabilidad del trabajo, ante situaciones imprevistas que hacen difícil o imposible el total cumplimiento de las obligaciones.

Dichas suspensiones están previstas tanto en la ley de contrato de trabajo 20.744, como en la ley nacional de empleo 24.013(procedimiento preventivo de crisis), ley de concursos y quiebras 24.544.

Caracteres comunes a todas las suspensiones:

Tiene que haber justa causa, dicha causa debe ser imprevista, tiene que haber plazo fijo, y ser notificadas por escrito. Se perfecciona con la recepción. (art. 218^[1] lct).

Suspensión disciplinaria: Como ya vimos, el empleador goza de la facultad disciplinaria (art. 67 lct) y puede sancionar al trabajador ante algún incumplimiento.

La suspensión disciplinaria esta prevista en el artículo 220 de la Ley de contrato de Trabajo.

En él vemos que el plazo máximo, por año aniversario, es de 30 días. Y que debe ser notificada, al menos, 30 días corridos antes al trabajador de la fecha de su ejecución para darle tiempo suficiente para impugnarla. Ante su silencio, se lo da por consentida. Puede ser más tiempo, pero lo cierto es que entre la notificación al trabajador de la suspensión y el día de su ejecución deben pasar al menos 30 días corridos.

Suspensión preventiva: Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador en base a que el trabajador está imputado de un delito dentro de un proceso penal. Su duración dependerá en lo que demore en dictarse la sentencia firme.

Durante este periodo, lo que se suspende es el deber del empleador de otorgarle tareas al trabajador y de pagarle una remuneración hasta la terminación del juicio penal (art. 224^[2] lct).

Podemos decir que existen dos clases de suspensiones preventivas:

1. Cuando la denuncia es efectuada por el empleador: Si el trabajador es sobreseído el empleador deberá pagarle los salarios devengados al tiempo de la suspensión. Salvo por supuesto, que el trabajador pueda, por las circunstancias del hecho y prefiera, considerarse despedido.

Si el empleador no lo quiere reincorporar deberá pagar, además de la indemnización por despido sin justa causa, los salarios caídos.

Si es declarado culpable el empleador no deberá pagarle nada.

1. Cuando la denuncia es efectuada por un tercero o es iniciada de oficio: Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho al reclamo de los salarios caídos aunque el juez lo absuelva^[3].

Si el trabajador es declarado culpable y el empleador quiere despedirlo, la indemnización será por justa causa. Si es absuelto, la indemnización por despido sin justa causa.

Suspensión precautoria o cautelar: No está contemplada en la lct pero surge de los usos y costumbres. Se encuentra aceptada tanto por la doctrina como por la jurisprudencia.

Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigación interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede acarrear sanciones disciplinarias o incluso constituir una injuria que amerite un despido. Durante este plazo, si bien el empleador no está obligado a darle tareas al trabajador, si debe seguir pagándole la remuneración. La suspensión dura lo que dure la investigación o el sumario.

Suspensión por desempeño en cargos electivos y gremiales:

Reserva de empleo (art. 215 lct): El trabajador podrá tomarse licencia sin goce de sueldo durante el tiempo que dure el mandato de sus funciones, y el empleador tendrá que reservarle el puesto hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo.

Dicho periodo se toma en cuenta a la hora de sumar antigüedad.

Si el empleador lo despide mientras participa de las elecciones, además de pagarle la indemnización por despido sin justa causa, deberá también pagarle la suma correspondiente a la reserva de empleo. O sea la cantidad de tiempo que habría (o que estaría) ejerciendo sus funciones más 30 días.

Respecto al desempeño en cargos gremiales, rige la estabilidad propia de la ley 23551. En donde la reserva de puesto no será solo lo que dure el mandato sino además, un año (art. 48^[4] y 49^[5]). Si lo despide sin justa causa el trabajador puede exigir o su reincorporación, o puede sino, pedir que se le dé la indemnización agravada que prevé dicha ley (art. 52^[6]), además de la indemnización por despido sin justas causa.

Si finalizado el plazo, y  ninguna de las partes realizo gestiones activas tendientes a buscar la reanudación de la prestación, se entenderá que ambas partes decidieron tácitamente darlo por terminado, sin que haya obligación por parte del empleador de pagar la indemnización.

Suspensión por servicio militar: Si bien el servicio militar actualmente es voluntario y no obligatorio, en casos excepcionales el poder ejecutivo lo puede exigir.

Este último conserva la facultad de convocatoria para los casos de “movilización o convocatorias especiales” y para los casos excepcionales  donde no se cubra el cupo anualmente fijado para dicho servicio.

Dura lo que dura el servicio más 30 días.

Suspensión por causas económicas: Al igual que sucede con las suspensiones disciplinarias, surge de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

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