Tema- Evaluacion de desempeño.

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[pic 3][pic 4][pic 5][pic 6][pic 7]Informe Evaluación del Desempeño

EQUIPO N°3    CAZA TALENTOS

• Karla Vanessa Bueso Flores                    #11413053
• Melanie Denisse Velásquez Mata         # 11343071
• Xiomara Salomé Murillo Rios                # 11413251
• Zaida Ivette Herrera Aguilar                   # 11413071

Tegucigalpa, 2 de Agosto del 2014

INDICE

1.        CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN        

2.  CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO        

2.1 ANTECEDENTES        

2.1.1 HISTORIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        

2.2 MARCO CONTECTUAL.        

2.2.1  DEFINICIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        

2.2.2.  OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        

2.2.3  RAZONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        

2.2.5  BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO        

2.3  MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO        

2.3.1 ASPECTOS PARA DISEÑAR UNA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN        

2.3.1.1 MÉTODO DE LA ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIONES        

2.3.1.2  Método de Clasificación Alterna        

2.3.1.3 Método de Comparación por Pares        

2.3.1.4 Método de distribución forzada        

2.3.1.5 Método del incidente crítico        

2.3.1.6 La evaluación del desempeño de 360°        

2.3.1.7 Escalas de Estimación Ancladas a Conductas        

2.4  ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS        

2.5  EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPUTADORA Y POR INTERNET        

2.6  PROBLEMAS Y SOLUCIONES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO        

2.6.1 PROBLEMAS POTENCIALES DE LA EVALUACION CON ESCALAS DE CALIFICACION        

2.6.2 SOLUCIONES A DICHOS PROBLEMAS        

2.6.3  COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION        

2.6.4 ¿QUIEN DEBE HACER LA EVALUACION?        

2.7  ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        

2.7.1 ASPECTOS POR LOS QUE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PUEDE FALLAR.        

3. CAPITULO III: CONCLUSIONES        

4. CAPITULO IV: BIBLIOGRAFÍA        

1. CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño de los colaboradores tiene como objetivo conocer cómo los empleados desarrollan su trabajo, y si lo están haciendo correctamente. Se trata de una evaluación cuidadosa del rendimiento de una persona que puede aportar información sobre su necesidad de mejora a nivel de conocimientos y habilidades, y que éstas puedan ser corregidas

planteando medidas para ello. Aporta también a los trabajadores información sobre su competencia y progreso en el trabajo.

Para que las empresas consigan una gestión eficaz del personal a cargo deben de alcanzar los siguientes objetivos:

• Crear, mantener y desarrollar el capital humano, desarrollando habilidades e incrementando la motivación.
• Alcanzar la eficiencia y eficacia de los trabajadores.
• Aumentar la productividad del trabajo y la satisfacción laboral.

El siguiente informe tiene como finalidad, conocer desde su origen el término ¿cómo podemos delegar?, conocer definiciones y conceptos de diferentes puntos referenciales y como aplicarlos en la toma de decisiones.  

Nuevas y diversas aplicaciones de disciplinas, métodos o conocimientos se ven sometidas al uso intenso en momentos especiales en la historia de la humanidad, así conocemos diversos avances en la Medicina, Mecánica Automotriz o Administración de Personal. En los tristes ambientes de la “guerra”, el Estado Alemán en los años 30 y 40 desarrolló los conceptos de la “guerra relámpago” y “el mando orientado a la misión”, fuera de las valoraciones éticas, el ejemplo se considera oportuno al tema, considerando que el mando serían los actuales directivos empresariales, y la orientación a la misión; el faculta miento y delegación.

Es decir, que todos los cargos desde la alta dirección, los mandos medios o los responsables designados para una labor o tarea específica se vuelven mandos, y cada uno conoce el objetivo meta, los recursos asignados – tecnológicos, financieros y humanos con que cuenta – en su área específica en la ejecución.

Pero lo anterior, y la funcionalidad del ejemplo solo es válida cuando todos los mandos están orientados al cumplimiento de la misión, previo el entrenamiento, el faculta miento, la delegación y la decisión del alto mando de efectuar la delegación.

La sinopsis de los diversos conceptos elaborados presentados en este reporte, que dan pie al desarrollo de la idea, características, modelos y que llevan al concepto del faculta miento es para alcanzar los objetivos de coherencia, solidez, consistencia y explicar, además definir los procedimientos, para llevar a cabo, establecer cuáles son los mecanismos que conllevan a la toma de decisiones y finalmente explicar los conceptos de faculta miento y delegación  y cómo se aplican en la toma de decisiones, es decir, ¿cuándo y cómo decidir  delegar?

2.  CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES

2.1.1 HISTORIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación a las personas es tan antigua como el hombre mismo. Los individuos han considerado la valía de sus semejantes en una variedad de situaciones, lo cual se seguirá haciendo al pasar de los años.Se podría comprender desde que una persona empleo a otra, el trabajo de esta fue evaluado en función de la relación costo- beneficio. (Chiavenato, 2007).

La evaluación del desempeño tuvo lugar a través de diferentes épocas en la historia, siendo utilizada por compañías de renombre al igual que instituciones gubernamentales, quienes al pasar de los años intensificaron su uso, incorporándolo a las organizaciones a nivel mundial, a continuación se detallan algunas de las  épocas en que fue implementado:

Época 1500 (Edad Media): La Compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, fue la primera compañía en utilizar un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión por todo el mundo. El sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros de la orden preparaban de sí mismos, por medio de informes que cada superior elaboraba respecto a las actividades de sus subordinados y por informes especiales que desarrollaba todo jesuita que considerara que tenía información sobre su propio desempeño o el de sus colegas y que, de lo contrario, ésta le resultaría inaccesible al superior. (Chiavenato, 2007).

Época 1842 - 1880: El pioneroRoberto Owen, estructuro un sistema de libros y blocks de carácter y lo puso en operación en sus fábricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia. Básicamente, este consistía en que a cada empleado le era asignado un libro y en él los supervisores anotaban diariamente reportes y comentarios sobre su desempeño. (Grados, 2012); el servicio público de Estados Unidos y el ejército estadounidenseimplanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajos. De igual manera, F.W. Taylor, ingeniero en jefe de la empresa MidvaleIron Works, sostuvo que, al tener una estimación del rendimiento de un obrero en una operación, realizando su mayor esfuerzo, se podría estimar la eficiencia y rendimiento de otro empleados ejecutando la misma tarea, obteniendo un instrumento de medición muy importante para incrementar la producción; al igual, la Escuela de Relaciones Humanas por G.E. Mayo, ayudo con una revisión total del planteamiento y, así, el interés principal de los administradores  se desligo de las máquinas y se enfocó hacia el hombre creando así la evaluación a los empleados directamente.

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