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CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de rasgos culturales característicos que son compartidos por todas las personas que colaboran en una organización. Los rasgos culturales son ideológicos, sociológicos y tecnológicos.

Para Stephen P. Robbins (2013) la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demas.1 Al parecer, existen siete características fundamentales que captan la esencia de la cultura de una organización:

1. Innovación y toma de riesgos. Grado en que se estimula a los trabajadores a que sean innovadores y corran riesgos.

2. Atención a los detalles. Grado en que se espera que los individuos muestren precisión, análisis y atención por los detalles.

3. Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los resultados o eventos, y no en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.

4. Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados sobre el personal de la organización.

5. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales están organizadas por equipos en vez de por individuos.

6. Dinamismo. Grado en que las personas son dinámicas y competitivas en lugar de fáciles de complacer.

7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo y no en el crecimiento.

La cultura organizacional muestra la forma en que los empleados perciben las características de la cultura de una organización, no si les gusta. Es decir, se trata de un término descriptivo, lo cual es importante debido a que distingue entre cultura y satisfacción laboral. Por lo anterior, las investigaciones sobre la cultura organizacional buscan medir la manera en que los empleados ven a su organización.

La cultura organizacional representa una percepción común de los miembros de una organización. Por tanto, se debería esperar que individuos con diferentes antecedentes o distintos niveles en la organización tiendan a describirla cultura organizacional en términos similares.

Sin embargo, ello no significa que no existan subculturas. La mayoría de las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y diversas subculturas. Una cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización, y que le brinda a la organización su personalidad distintiva. Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas o experiencias comunes que enfrentan los integrantes de un mismo departamento o lugar.

Elementos de la cultura organizacional

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas partes, como señala Durham (l984), ‘”verbalizada en el discurso, cristalizada en el mito. en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la postura corporal.

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1. Elementos visibles: entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, Símbolos, etc., la mayor parle de las veces son observables, pero en realidad son las representaciones de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel ms profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.

2. Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente de la organizacional.

Los elementos que conforman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas según lo elementos que la integran, en el libro “La culturocracia organizacional en México” se agrupan estos en cuatro tipos:

1. Elementos simbólicos. Según Westbrook (1993), “indican su carácter más elocuente que las palabras”. Gioai (1986) lista como simbolos representativos de la organización, los logotipos, imágenes visuales, historias, metáforas, lemas, acciones y no acciones.

2. Elementos estructurales. Se relacionan con los aspectos formales de la organización como por ejemplo: niveles de autoridad y decisión, establecimiento de normas y políticas, estrategias, procedimientos, tramos de control y jerarquías.

3. Elementos materiales. Se manifiestan en las instalaciones, mobiliario, equipo y otros recursos físicos.

4. Elementos conductuales. Están relacionados con el comportamiento humano, como los sistemas de motivación, comunicación, liderazgo, proceso de toma de decisiones, etc.

Funciones de la cultura

1. La cultura tiene un papel que ayuda a definir las fronteras, es decir, establece las diferencias entre una organización y las demás.

2. Transmite un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

3. Facilita la generación de compromiso con algo que va más allá del mero interés individual.

4. Aumenta la estabilidad del sistema social. La cultura es el adhesivo social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares de lo que deberían decir y hacer los trabajadores.

5. La cultura sirve como mecanismo que da sentido y control, que guía y da forma a las actitudes y al comportamiento de los empleados.

Culturas fuertes contra débiles

Es posible establecer una diferencia entre culturas fuertes y débiles. Si la mayoría de los empleados (al responder encuestas administrativas) tienen la misma opinión acerca de la misión y los valores de la organización, entonces la cultura es fuerte; si las opiniones varían mucho, la cultura es débil.

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