Trabajo RR:HH. FUENTES Y MECANISMOS DE RECLUTAMIENTO.

FUENTES Y MECANISMOS DE RECLUTAMIENTO

INTRODUCCIÓN

El proceso de detección de necesidades de incorporación de personas a una empresa gatilla los

requerimientos de personal desde las áreas de operaciones y de negocio hacia recursos humanos.

Cuando se produce esta necesidad y se activa el proceso de reclutamiento, la primera reflexión

que surge es qué camino sigo para poder reclutar a los mejores candidatos para una posición

determinada, conociendo el perfil de requerimiento (formación, experiencia, habilidades).

En términos generales, los caminos de reclutamiento y selección pueden ser internos o externos

(reclutamiento interno versus reclutamiento externo). En el caso del reclutamiento externo este

puede ser masivo, dirigido a todos aquellos que se encuentran potencialmente buscando empleo

o dirigido en forma selectiva (reclutamiento ampliado versus reclutamiento selectivo).

Las decisiones que se tomen sobre el inicio del reclutamiento influirán en forma directa en los

perfiles de candidatos que se reciban para el proceso y en las fases que requiere el reclutamiento,

dependiendo del sistema elegido.

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno se refiere a toda estrategia de búsqueda de personas que se circunscribe

a la organización o empresa en la cual se está realizando esta búsqueda, tratando de proveer las

personas (por lo tanto, las competencias) desde el interior de la propia empresa.

Pero, como veremos, hay algunas condiciones y efectos que puedan derivarse desde esta opción

de búsqueda.

ACTIVACIÓN DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

La posibilidad de contar con el reclutamiento interno depende en forma directa de la cultura de la

empresa y de las prácticas de recursos humanos que existan.

Hay empresas en las que se privilegia que las vacantes se llenen con concursos internos,

incorporando esta práctica como parte del desarrollo de carrera de las personas al interior del

sistema. En muchas situaciones se privilegia esta situación de búsqueda por la complejidad del

rubro de la empresa o el cargo que se está buscando. Por lo general, este tipo de reclutamiento

tiende a darse en las siguientes situaciones:

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COMPLEJIDAD DEL NEGOCIO O RUBRO: en situaciones en que el área de trabajo de la empresa es

muy específico, puede tender a preferirse a personas que ya formen parte de la organización y

que conozcan los códigos técnicos que enfrenta la empresa. Esta decisión implica asumir que hay

cargos más genéricos que pueden ser llenados desde el exterior y son los cargos base de la

empresa que pueden alimentar en el futuro a otros cargos de la empresa de mayor complejidad.

Ejemplo:

En nuestro país existe una empresa única en su rubro que es el Depósito de Valores. Es

una empresa que se dedica a cautelar los flujos de valores que ocurren entre todos los

actores financieros del mercado en Chile (bancos, bolsas de valores, AFP, Banco Central,

sociedades anónimas y accionistas).

Para cumplir con esta misión, esta empresa integra conocimientos derivados del mundo

de las finanzas, por una parte, con los sistemas que han desarrollado internamente para

realizar los monitoreos, controles, gestión de información y soporte de necesidades de

los clientes.

Los conocimientos financieros utilizados en la empresa son, por una parte, comunes a

los conocimientos financieros generales, pero, por otra parte, su aplicabilidad y los casos

que manejan pasan a ser una realidad muy concreta y específica.

En cuanto a los sistemas y tecnologías desarrollados por ellos, son únicos en el mercado,

originales y solo conocidos para quienes trabajan al interior de la empresa.

En el caso de esta empresa, por lo específico y complejo de su rubro, tiende a preferirse la

realización de procesos de reclutamiento interno, permitiendo que las personas que componen la

organización en las bases operativas (cargos de atención de clientes), quienes están familiarizados

con los sistemas, puedan en forma gradual desarrollar una carrera al interior de la empresa.

DESARROLLO DE CARRERA: otra alternativa en la que se privilegia el reclutamiento interno es

cuando se busca desarrollar una estrategia activa de promoción y desarrollo de personas en las

políticas de manejo de personas. Esto implica un valor adicional, al entender los subsistemas de

recursos humanos como parte fundamental de las prácticas que la organización tiene con sus

colaboradores. Este reclutamiento se establece en forma ascendente.

Utilizamos el término ascendente cuando se trata de una promoción que implica participar en

roles en la empresa de mayor posición jerárquica (encargados, supervisores, jefaturas,

subgerencias, gerencias) o cuando el cargo no implica una modificación en la autoridad

jerárquica, pero implica un cambio en términos de enriquecimiento o complejidad en las labores.

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Ejemplo:

La empresa chilena ACHS ha demostrado una política de desarrollo de carrera interna.

Esta empresa, ligada al desarrollo de la prevención, manejo y tratamiento de riesgos y

accidentes ocupacionales, en sus políticas de RR. HH., establece el desarrollo de carrera

como uno de sus ejes fundamentales.

Cuando se requiere llenar una posición en algunas de las empresas asociadas, la primera

alternativa de búsqueda es el reclutamiento interno, publicando en los medios internos

de comunicación (intranet) e invitando a todas las personas que piensen que tienen las

competencias y habilidades para la posición necesitada. Se definen instancias de

postulación y se realizan los procesos de selección con estos candidatos internos.

Junto a esto, la empresa tiene instaurado un sistema de formación y capacitación que

permite que las personas incrementen sus competencias en forma permanente y

puedan dotarse de nuevas habilidades para postular a los cargos internos.

CONFIGURACIÓN DE CONFIANZA DE LA POSICIÓN: en algunos casos, frente a la necesidad de

contar con un alto grado de compromiso comprobado de la persona a la empresa o por

confianzas personales construidas por parte de personas que toman la decisión de contratación,

se decide realizar el reclutamiento al interior de la empresa, pero, en este caso, el reclutamiento

se entendería dentro de un proceso cerrado de reclutamiento (selectivo, por invitación, dirigido),

pues solo algunas personas son convocadas o, incluso, la posición es ofertada a una persona en

exclusivo.

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO INTERNO

El procedimiento que debería seguirse para la elección de reclutamiento puede ser configurado a

partir de la respuesta a algunas preguntas:

 ¿Qué beneficios tiene incorporar en la posición a una persona que ya forma parte de la

empresa?

 ¿Qué dificultades tiene incorporar la posición desde el exterior de la empresa?

 ¿Quién debería visar/autorizar esta decisión? (quien solicita el cargo, por ejemplo,

recursos humanos).

Luego de establecer la respuesta a si es el camino más adecuado, quedan algunos elementos a

considerar:

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Flujo de información de la oferta

Recepción de antecedentes

Valoración de antecedentes

Procedimientos de selección definidos

Decisión

Este es el proceso central de cualquier proceso de reclutamiento y selección en sus fases

centrales, pero en el caso de reclutamiento interno se sugiere:

FLUJO DE INFORMACIÓN DE LA OFERTA

Asegurar que el comunicado de búsqueda llegue a las personas que potencialmente pueden

cubrir la vacante abierta. Esto puede implicar que el comunicado sea abierto (diarios murales,

intranet, comunicado vía correo interno, publicación de la empresa) o que sea dirigido con mayor

grado de focalización (como en el caso planteado previamente de reclutamiento por confianzas).

En estos casos es necesario cautelar:

 Que la información sea accesible a todos.

 Que sea derivada con pertinencia temporal (a tiempo).

 Que sea clara sobre especificaciones, requisitos, plazos y forma de postular.

RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES

En algunos casos de reclutamiento interno solamente se requiere el nombre e identificación

interna del postulante, sobre todo cuando hay sistemas integrados de gestión de personas, en los

que la empresa tiene registro actualizado de la formación, capacitación e hitos importantes en la

carrera de sus colaboradores (incluida la información de las evaluaciones de desempeño). En

otros casos se utiliza la postulación por medio del envío de antecedentes (Currículum Vítae). La

forma en que serán recibidos los antecedentes debe estipularse en forma clara y precisa. Se

sugiere establecer procedimientos alternos a las búsquedas con reclutamiento externo por

algunas consideraciones que habría que tener con candidatos que se presentan desde el interior

de la empresa.

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VALORACIÓN

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