Trabajo RR:HH. FUENTES Y MECANISMOS DE RECLUTAMIENTO.

FUENTES Y MECANISMOS DE RECLUTAMIENTO

INTRODUCCIÓN

El proceso de detección de necesidades de incorporación de personas a una empresa gatilla los

requerimientos de personal desde las áreas de operaciones y de negocio hacia recursos humanos.

Cuando se produce esta necesidad y se activa el proceso de reclutamiento, la primera reflexión

que surge es qué camino sigo para poder reclutar a los mejores candidatos para una posición

determinada, conociendo el perfil de requerimiento (formación, experiencia, habilidades).

En términos generales, los caminos de reclutamiento y selección pueden ser internos o externos

(reclutamiento interno versus reclutamiento externo). En el caso del reclutamiento externo este

puede ser masivo, dirigido a todos aquellos que se encuentran potencialmente buscando empleo

o dirigido en forma selectiva (reclutamiento ampliado versus reclutamiento selectivo).

Las decisiones que se tomen sobre el inicio del reclutamiento influirán en forma directa en los

perfiles de candidatos que se reciban para el proceso y en las fases que requiere el reclutamiento,

dependiendo del sistema elegido.

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno se refiere a toda estrategia de búsqueda de personas que se circunscribe

a la organización o empresa en la cual se está realizando esta búsqueda, tratando de proveer las

personas (por lo tanto, las competencias) desde el interior de la propia empresa.

Pero, como veremos, hay algunas condiciones y efectos que puedan derivarse desde esta opción

de búsqueda.

ACTIVACIÓN DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

La posibilidad de contar con el reclutamiento interno depende en forma directa de la cultura de la

empresa y de las prácticas de recursos humanos que existan.

Hay empresas en las que se privilegia que las vacantes se llenen con concursos internos,

incorporando esta práctica como parte del desarrollo de carrera de las personas al interior del

sistema. En muchas situaciones se privilegia esta situación de búsqueda por la complejidad del

rubro de la empresa o el cargo que se está buscando. Por lo general, este tipo de reclutamiento

tiende a darse en las siguientes situaciones:

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COMPLEJIDAD DEL NEGOCIO O RUBRO: en situaciones en que el área de trabajo de la empresa es

muy específico, puede tender a preferirse a personas que ya formen parte de la organización y

que conozcan los códigos técnicos que enfrenta la empresa. Esta decisión implica asumir que hay

cargos más genéricos que pueden ser llenados desde el exterior y son los cargos base de la

empresa que pueden alimentar en el futuro a otros cargos de la empresa de mayor complejidad.

Ejemplo:

En nuestro país existe una empresa única en su rubro que es el Depósito de Valores. Es

una empresa que se dedica a cautelar los flujos de valores que ocurren entre todos los

actores financieros del mercado en Chile (bancos, bolsas de valores, AFP, Banco Central,

sociedades anónimas y accionistas).

Para cumplir con esta misión, esta empresa integra conocimientos derivados del mundo

de las finanzas, por una parte, con los sistemas que han desarrollado internamente para

realizar los monitoreos, controles, gestión de información y soporte de necesidades de

los clientes.

Los conocimientos financieros utilizados en la empresa son, por una parte, comunes a

los conocimientos financieros generales, pero, por otra parte, su aplicabilidad y los casos

que manejan pasan a ser una realidad muy concreta y específica.

En cuanto a los sistemas y tecnologías desarrollados por ellos, son únicos en el mercado,

originales y solo conocidos para quienes trabajan al interior de la empresa.

En el caso de esta empresa, por lo específico y complejo de su rubro, tiende a preferirse la

realización de procesos de reclutamiento interno, permitiendo que las personas que componen la

organización en las bases operativas (cargos de atención de clientes), quienes están familiarizados

con los sistemas, puedan en forma gradual desarrollar una carrera al interior de la empresa.

DESARROLLO DE CARRERA: otra alternativa en la que se privilegia el reclutamiento interno es

cuando se busca desarrollar una estrategia activa de promoción y desarrollo de personas en las

políticas de manejo de personas. Esto implica un valor adicional, al entender los subsistemas de

recursos humanos como parte fundamental de las prácticas que la organización tiene con sus

colaboradores. Este reclutamiento se establece en forma ascendente.

Utilizamos el término ascendente cuando se trata de una promoción que implica participar en

roles en la empresa de mayor posición jerárquica (encargados, supervisores, jefaturas,

subgerencias, gerencias) o cuando el cargo no implica una

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