Análisis de Caso Competencias

Análisis de Caso

    i) ¿El método elegido es el más pertinente? ¿Cuál de estos métodos sugiere usted?

El proceso de capacitación de este caso se realiza en un organismo de salud pública, donde la gestión es bastante delicada y compleja debido a que se puede poner en riesgo la vida de una persona, en el caso que esta no se haga de la manera correcta. Este modelo permite evaluar las competencias específicas para cada cargo de la organización y ayuda también a mejorar el desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional. Se aplicó el modelo de gestión por competencias, porque corresponde a una herramienta útil para desarrollar a las personas y principalmente asiste en mejorar de manera excelente las competencias de las personas involucradas. Cabe destacar que la metodología usada corresponde a la investigación cualitativa. Creo que la metodología utilizada está correctamente seleccionada, porque es un modelo que permite confeccionarse en relación a lo que se requiere capacitar para lograr la estrategia organizacional. Además, es una forma muy útil de lograr un alto rendimiento y desempeño en las funciones y tareas, cosa que es sumamente necesaria en un hospital porque la vida de las personas se pone en riesgo con cada decisión, por lo que si la persona no es capaz de desempeñar de la mejor manera sus tareas se incurre en un gran riesgo. Por otro lado, es una forma de sobresalir y distinguirse como institución, dado que se estaría desarrollando la competencia humana, y en un hospital el capital humano es lo más importante y por lo tanto es necesario invertir en él.

1. Hablando del proceso y los resultados obtenidos:

-El proceso consta de 4 etapas: primero viene la ¨Detección de necesidades¨, en segundo lugar esta el ¨Diseño¨, luego la  ¨Ejecución¨ y por último la ¨Evaluación¨. Las fortalezas que presenta el proceso en primer lugar, es que está bien propuesto, por lo que puede ser utilizado de la manera correcta. La primera etapa, que es la más importante, ya que, si está mal formulada y no se logra captar una necesidad, entonces el resto de las etapas se verán afectadas, se recurre a un panel de expertos de jefaturas de diferentes departamentos, eliminando el riesgo de subjetividad y de que la etapa se encuentre sesgada. Los desafíos que presenta el proceso es que el estudio no considera la ejecución ni un seguimiento y, por lo tanto, la etapa de evaluación no se realiza y es ahí donde hay que hacer especialmente énfasis para ver si se están haciendo las cosas de buena manera o no.

iii) En los resultados obtenidos

El objetivo general se describe como: “Proponer, con base en el modelo de gestión por competencias laborales, el diseño del plan anual de capacitación de una unidad estratégica constituida por el equipo directivo de un hospital público de alta complejidad.” Con los resultados, se busca construir un sistema de detección de necesidades de capacitación con base en el modelo de competencias de manera correcta. En relación a los objetivos específicos, según los resultados los cinco se cumplen de manera correcta con respecto a los que hemos visto a lo largo de las clases. En primer lugar se genera un diccionario institucional de 213 competencias que luego se categorizan, también se definen los perfiles de cargo correspondientes para cada persona del lugar, luego se evaluan las competencias de manera individual y grupal y por último se miden las diferencias entre cada uno. Con todo esto resuelto podemos pasar a proponer el diseño de plan anual de capacitación para el equipo directivo, donde se deben cumplir los 5 objetivos específicos.

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