CAPACITACION Y DESARROLLO

CAPACITACION Y DESARROLLO

El término capacitación a menudo se utiliza para describir un esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Los expertos distinguen entre capacitación, la cual tiende a tener un enfoque más estrecho y orientado hacia el desempeño a corto plazo y el desarrollo, el cual tiende a estar más orientado hacia la ampliación de habilidades de una persona para responsabilidades futuras. Se tiende a combinar dos términos en una sola frase para reconocer la combinación de actividades que la organizaciones utilizan para aumentar la base de habilidades de sus empleados, principalmente sus KSA (conocimientos. habilidades y capacidades). A medida que estos continúan en el puesto, una capacitación adicional les ofrece oportunidades para que adquieran nuevos conocimientos y habilidades.

Como resultado de esta capacitación, los empleados pueden ser aún más efectivos en el puesto y desempeñar otros en áreas distintas o a niveles más altos.

Enfoque a sistemas para la capacitación

Para asegurara que las inversiones en capacitación tengan un máximo efecto en el desempeño de las personas y de la organización se utiliza este modelo que engloba 4 fases.

Fase 1: Realización de la evaluación de necesidades

Los administradores deben estar alerta de los tipos de capacitación requeridos, donde y quienes lo necesitan y que métodos ofrecerían mejor los KSA necesarios para los empleados. Para esto. Deben enfocar la evaluación de necesidades de manera sistemática utilizando los tres diferentes tipos de análisis:

1.- análisis de la organización 🡪  consiste en el examen del ambiente, las estrategias  y los recursos de la organización para determinar en donde se debe dar énfasis en la capacitación.

2.- análisis de las tareas🡪implica revisar la descripción y las especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y KSA necesarios para realizarlas y determinar el contenido de un programa de capacitación basado en un estudio. Sin embargo, el análisis de las tareas parece estar pasando del énfasis den una secuencia de tareas establecida  a los conjuntos más flexibles de competencias requeridas para un desempeño superior. De esta manera la evaluación de las competencias significa el análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones.

3.- Análisis de las personas 🡪 es determinar que empleados requieren capacitación y cuáles no. Ayuda  a evitar errores para que no se capacite a quien no lo necesite.

Fase 2: Diseño del programa de capacitación

Consiste en diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El éxito depende de tomar la información obtenida de los análisis de las necesidades enfocándose al menos en estos 4 asuntos relacionados:

1.- Objetivos Instruccionales: son los resultados deseados, describen los KSA que se van adquirir y las actitudes que se van a cambiar.

2.- Disposición y motivación estos dos factores afectan el éxito de aquellos que van a recibir la capacitación

La disposición se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia y la motivación pues deben reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades y deben mantener ese deseo a medida que progresa la capacitación.

3.- principios del aprendizaje: la capacitación tiene más probabilidades de ser eficaz si se incorporan los siguientes principios: establecimiento de metas. Importante de la presentación, modelado, diferencias individuales, practica activa y repetición, aprendizaje global en comparación con el aprendizaje parcial, aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distributivo, retroalimentación y esfuerzo.

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