DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.

1.-Adaptación al cambio

El cambio siempre ha existido, lo que cambia es la dinámica actual, la connotación que se le otorga hoy en día, es acelerado, permanente y consecuencia de los acontecimientos del entorno o por algún subsistema de la organización; es decir, puede deberse a factores sociales, económicos, sociales o políticos; por lo tanto, puede llegar a representar una amenaza o una oportunidad de lograr las metas, lo que implica un tratamiento adecuado, pertinente, que sea planeado. Cabe destacar que para que se dé un cambio se requiere del involucramiento de todos los miembros de una empresa o asociación, porque “el cambio organizacional es el proceso que se sigue para modificar a una organización.” (Maldonado, 2019, p. 9)

De esta manera, el cambio es necesario, porque al no ser estático implica transformaciones constantes y hay que estar a la vanguardia para hacer frente a los requerimientos de la sociedad, ninguna organización puede quedarse atrás y dejar de trascender, debido a que:

La dinámica de la actual sociedad ha dejado atrás paradigmas organizacionales tradicionales para darle lugar a nuevas concepciones organizacionales sustentadas en el desarrollo con un enfoque de organizaciones inteligentes. Organizaciones que están en constante aprendizaje consigo mismas y con su entorno, donde los ambientes de aprendizaje están en constante construcción desde una visión sistémica e innovadora, que además de transformarlas las desarrolle en forma acertada, según las demandas del convulso y exigente entorno social. (Garbanzo-Vargas, 2016, p. 68)

En este sentido, las organizaciones deben estar en constante cambio, pero no es nada fácil lograr lo expuesto por Garbanzo-Vargas porque los cambios en el sector empresarial son cada vez más rápidos y de mayor profundidad, lo que implica considerar un sinfín de factores para poder diseñar la estrategia y para lograrlo se requiere flexibilidad, fórmulas nuevas de funcionamiento interno para poder tomar decisiones acertadas y con mayor rapidez por las exigencias actuales (Curós, Díaz, Rodríguez, Teba, & Tejero , 2005). Es por ello que las organizaciones necesariamente deben adaptarse a las condiciones actuales de globalidad, competitividad y entorno cambiante, para ello hay que reconocer que la ventaja competitiva de las empresas en este siglo XXI radica principalmente en el nivel de formación y gestión de los recursos humanos, por lo que el llamado se encamina a reforzar dicha ventaja. (Cuesta, 2010)

Desde este punto de vista, y siguiendo con lo expresado por Cuesta, las personas que trabajan forman parte del “capital humano”, el cual se ve influenciado por el contexto socioeconómico en el que se está inmerso; entonces, toda organización debe incursionar hacia el cambio, no solo porque la sociedad lo demande, sino que los mercados exigen mayor competitividad, dependiendo el contexto, lo que sí es un hecho, es la exigencia del cambio y para ello se requiere del capital humano.

Cada vez es más común escuchar que el activo más valioso de una empresa son las personas y según Curós, et al (2005) esto trae como consecuencia un aumento en la profesionalización y complejidad de las tareas rutinarias, porque se pasa de algo tradicional hacia políticas que se adapten a las necesidades de cada empresa, que van desde el reclutamiento y selección de personal, formación y evaluación del desempeño del capital humano, entre otros aspectos más.

De esta forma de ver la realidad se abren nuevos retos y oportunidades para las organizaciones, se trata de un cambio de “chip” porque ahora hay que entender y atender la gestión de los recursos humanos, lo que implica, “la mentalización de que las personas deben ser, cada vez más, una inversión de futuro para la empresa, y no un coste que hay que minimizar, visión propia de otras épocas” (Curós et al, 2005, p. 15); de esta manera, siguiendo el aporte de Curós, la dirección organizacional se vuelve más compleja, porque hay que dejar de ver a los trabajadores como personas que cumplen órdenes, sino que ahora la empresa debe transmitir sus objetivos y cultura, con la finalidad de que sus colaboradores desarrollen su potencial y aumenten la competitividad de la organización.

Es un hecho que los recursos humanos son indispensables en las organizaciones y hay que ponerles atención, pero no solo a éste aspecto, es preciso vislumbrar que las empresas se enfrentan a variables de “ globalización, apertura del país a mercados internacionales, desarrollos tecnológicos, nuevos conocimientos, entre otros, surge de manera exigente una necesidad de cambio, trayendo como consecuencia que las empresas se vean presionadas a implementar transformaciones para adaptarse adecuadamente” (Cabrera y Tacoronte, 2014, citados en Prieto, 2018, p. 6). De esta manera queda evidenciado que son múltiples factores los que propician el cambio organizacional, pero si las empresas quieren continuar en el mercado necesitan atreverse a realizar cambios que conlleven a reestructurar la estrategia organizacional, lo que implica, según este autor, modificar la filosofía de gestión, la cual contempla la misión, visón, objetivos y estrategias.

Como se mencionó anteriormente, los cambios globales han llevado a una concepción diferente de la organización empresarial, es por ello que en la figura 1 que se presenta a continuación se muestran las causas que han impulsado la nueva forma de dirección de personas, según lo expuesto por Curós et al (2005)

Figura 1. Causas que impulsan la nueva dirección de personas en el siglo XXI[pic 1]

                                                     Fuente: Curós et al (2005, p. 19)

En la figura anterior, se evidencia la necesidad del cambio y adaptación que requieren las empresas por las exigencias de la globalización; sin embargo, para lograr el cambio hay que iniciar contemplando el capital humano como lo más importante para la empresa, pero para ello se requiere considerar el cambio organizacional como un proceso que necesita de una planeación estratégica, es por ello que en el siguiente apartado se habla al respecto.

2.- Planeación estratégica organizacional

A mediados del siglo pasado el término de planeación estratégica comenzó a emplearse en las organizaciones empresariales, desde entonces ha pasado por varias etapas y con diferentes elementos. En un principio se relacionó con la administración, pero con el paso de los años se le ha considerado como un proceso que permite a una empresa ser creativa; además, orientada no solo a crear estrategias, sino en preparar a la organización para que afronte los retos del mundo globalizado y cambiante. (González y Rodríguez, 2020) Continuando con este autor, hace mención que posterior a lo enunciado, la atención se centró en el sujeto del proceso estratégico, porque son ellos quienes procesan la información y evalúan la situación, de ahí la importancia del capital humano.

Consecutivamente Kotler y Armstrnog (2001, citado por González, 2020, p. 8) exponen “la importancia que tiene la planeación formal, ya que según ellos todas las organizaciones deben implementar un plan antes de comenzar con sus operaciones con la finalidad de incentivar a los gerentes o dueños de empresa y a los colaboradores a pensar en el futuro inmediato o a largo plazo”. Desde esta perspectiva se evidencia la necesidad de una planeación estratégica planeada, que esté orientada a logro de los objetivos trazados por las organizaciones, porque sirve de guía a las acciones establecidas; por lo tanto, la planeación estratégica hace referencia al proceso de decidir sobre la propia empresa, sus recursos y las políticas que orientarán hacia la obtención de las metas. (Caldera, 2012)

Entonces, la planeación estratégica está encaminada a racionalizar las estrategias a implementar, porque deriva de un proceso formal para poder generar resultados articulados consecuentes de un sistema integrado de decisiones; sin embargo, la estrategia que se establezca debe surgir del análisis externo e interno de la propia empresa, aunque, como lo mencionan López, Pasamar y Valle (2018), el análisis y desarrollo de estas etapas de la dirección estratégica no garantiza el éxito de la empresa, pero si es necesario efectuar dichas etapas.

Ahora bien, ¿por qué emplear una metodología sistémica dentro de la planeación estratégica?, simplemente porque todo está relacionado: personas, estructura, procesos; es decir, las acciones que realicen unos inciden en los otros por la interconexión que debe existir en función de los objetivos planteados, por lo que implica seguimiento y evaluación. (Garbanzo, 2015) Desde esta óptica el enfoque sistémico permite comprender las relaciones entre los cambios del entorno, pero no solo ello, también se pueden identificar las oportunidades del mercado, así como las amenazas competitivas e incluso, las fortalezas y debilidades de la propia empresa; todo ello con la finalidad de satisfacer a todos los involucrados. (Román, 2010); por tal motivo es conveniente realizar una planeación estratégica para comprender esta relación y mantenerla a través de un plan trazado que conlleve al logro de los objetivos de las organizaciones.

En este sentido resulta pertinente identificar los elementos de  que se deben considerar al llevar a cabo la planeación estratégica, Pérez (2010, citado por González, 2020, )

• Fines, donde se especifican las metas y objetivos
• Medios, son los que permiten elegir políticas, programas, procedimientos, etc.
• Recursos, donde se considera los tipos y cantidades a utilizar, así como la manera de adquirirlos o generarlos.
• Realización, incluye los procedimientos para toma de decisiones y la forma de organizarlos.
• Control, donde se contempla con anticipación la detección de fallas o errores para prevenirlos y corregirlos.

Con lo anterior se evidencian los elementos esenciales de la planeación estratégica; sin embargo, resulta pertinente considerar el modelo general que se presenta en el documento de Caldera (2012), donde se expone que el punto de partida de dicha planeación es identificar la misión, objetivos y estrategias de las propias organizaciones, con ello se pueden tomar decisiones sobre las prioridades, establecer los programas de trabajo y asignar responsabilidades, fechas y criterios de medición que reorientan la misión y visión de la empresa, logrando así un proceso cíclico en este modelo de planeación estratégica.

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