Captación.retención y desarrollo del talento
Esperanza RodriguezTarea23 de Octubre de 2021
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Introducción[pic 4]
El reclutamiento y selección de personal, la cual es un tema muy importante para todo tipo de empresas. Puesto que le permitirá tener una mejora es sus procesos de reclutamiento y selección de personal, con las capacidades, habilidades, actitudes, y destrezas que les conlleve lograr sus objetivos personales y organizacionales.
Definición de Reclutamiento (IEU). Dentro de las organizaciones empresariales siempre hay cambios y los gerentes tienen que tomar decisiones que de alguna manera va a beneficiarlos, donde tienen en cuenta la importancia que tiene la planeación del talento humano; es decir, que logren contar con el personal idóneo para poder satisfacer las necesidades de la organización. Sin las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el tiempo correcto, podrían volverse una amenaza para la existencia de la empresa. Contar con personal calificado, requiere de un enfoque efectivo en cuanto al proceso de reclutamiento, desarrollo, transferencias y promociones de personal. El reclutamiento se debe ver como un aspecto del amplio proceso de colocación. Después de llevar a cabo el proceso de planeación y de evaluar la demanda futura del personal, el Departamento de Gestión del talento Humano procede a llenar las vacantes mediante el proceso de reclutamiento. Los reclutadores actualmente están tratando de identificar talento con madurez emocional que muestren un razonable antecedente de logros en el curso de su carrera tanto laboral como universitaria. También podríamos decir que es el departamento de Gestión del talento humano es responsable de proporcionar candidatos calificados, de ambos sexos, con el objetivo de contar con un equipo de trabajo unificado de tal manera que se puedan lograr los objetivos de la organización.
Para Chiavenato (2011) “Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capacitados para ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización”.
Como lo señala Gómez Mejía (2008) en su libro Gestión de Recursos Humanos, el objetivo del reclutamiento consiste en atraer a candidatos cualificados para el puesto. Son objetivos del reclutamiento de personal los siguientes:
Divulgar y ofrecer al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo generado al interior de la Empresa.
Proveer a la empresa un número suficiente de candidatos que cumplan los requerimientos mínimos de un cargo vacante como lo veremos a continuación.
Instituto Mexicano del Seguro Social[pic 5][pic 6]
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Tipo de contrato | Confianza B |
Horario laboral | 08 horas, turno móvil |
Horario extendido | Turno nocturno de 20:30 a 8:10 |
Sueldos, incentivos y prestaciones. | Sueldo base: 10,661.04 mensuales, bono de puntualidad y asistencia quincenal, bono de enseñanza, prestaciones de ley. |
Requisitos de escolaridad: Titulo y cedula profesional de licenciado en enfermería o diploma o constancia de estudios de la licenciatura en enfermería expedida por el instituto mexicano del seguro social o instituciones de reconocido prestigio y documento que acredite estar en trámite la obtención del título y cedula profesional y diploma o constancia expedida por institución de salud o académica reconocida por el IMSS, de curso pos técnico medico o quirúrgico y en la administración de los servicio de enfermería y diploma o constancia expedida por institución de salud o académica reconocida por el IMSS de cursos monográficos sobre aspectos técnicos de enfermería que cubran un mínimo de cuarenta horas en los últimos 5años y alguna de las siguientes alternativas: Maestría en administración en instituciones de salud u 200 horas o más en uno o varios cursos o diplomados en administración de servicios de enfermería o su equivalente en aéreas de dirección, planeación, organización, control y calidad de los servicios de enfermería, expedido por instituciones de reconocido prestigio | |
Área de experiencia profesional: Enfermera especialista en área medica o quirúrgica. Enfermera jefe de piso de en unidades medicas de alta especialidad | Años de experiencia: Experiencia institucional: un año en puestos de igual o mayor jerarquía en unidades medicas de alta especialidad o un año como subjefe de enfermeras en unidades medicas de alta especialidad, hospitales regionales o generales de zona modelo A o B o un año seis meses como jefe de piso en unidad médica de alta especialidad, hospitales regionales o generales de zona modelo A o B. |
Competencias laborales | |
Competencias genéricas | Nivel |
| Orientación al resultado, atención al orden, calidad y perfección Espíritu de iniciativa |
| Desarrollo del recurso humano Actitudes de mando (asertividad y uso del poder formal) Trabajo en equipo y cooperación. Liderazgo de grupos |
| Autocontrol confianza en sí mismo flexibilidad hábitos de organización |
Competencias especializadas | Nivel |
Competencia en una variada gama de diferentes actividades laborales, realizadas en contextos complejos, requieren de responsabilidad individual y autonomía y requieren el control y orientación de otros. | 3 |
Competencia en una gran cantidad de actividades, laborales, profesionales o técnicas complejas en diversos contextos, donde se requiere un grado considerable de autonomía y responsabilidad personal y en algunas ocasiones deberá también responsabilizarse por el trabajo de otros | 4 |
Búsqueda de candidatos yo utilizare la interna.
Reclutamiento interno según (Chiavenato, 2000) “El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal)”. De acuerdo con Llanos (2005) este reclutamiento “está basado en la reubicación de un individuo, misma que puede ser ascendente u horizontal”.
Ventajas del reclutamiento interno
Las ventajas que representa el reclutamiento interno según diversos autores son: De acuerdo con Chiavenato (2000):
- Es más económico que el reclutamiento externo, ya que evita gastos publicitarios, honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.
- Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, como la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de prueba.
- Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido a la evaluación de sus jefes y no necesita período experimental. - Motiva a los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso en la 13 organización.
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas. Desventajas del reclutamiento interno Del otro lado de la moneda, a pesar de que el reclutamiento representa muchas ventajas, también posee algunas desventajas:
Según Chiavenato (2000):
- Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, y si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina apatía, desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de ella.
- Puede generar conflicto de intereses, ya que, al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo, éstos sitúan a personal de potencial limitado en los cargos subalternos para, evitar competencia en el futuro, o frenan el desempeño y las aspiraciones de los subordinados que podrían sobrepasarlos en el futuro.
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