Desnaturalizacion De Los Contratos

CAPÍTULO I

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

NOCIONES GENERALES.

En el sistema laboral la temporalidad de las contrataciones se presume, siendo la celebración de los contratos sujetos a modalidad una regla excepcional. En efecto, en beneficio de los trabajadores, el ordenamiento jurídico otorga una posición preferente a los contratos indeterminados sobre aquellos sujetos a un plazo definido.

Con la temporalidad indeterminada de los contratos laborales se busca armonizar la legislación ordinaria con las disposiciones de la legislación laboral, el cuanto a que el trabajo sea base de bienestar social y un medio de realización de la personas (artículo 22 de la constitución). Así, en un sistema en el que prime la posibilidad de celebrar indiscriminadamente contratos temporales de trabajo, la continuidad laboral del trabajador se ve potencialmente afectada y, por consiguiente, vulnerado el derecho fundamental al trabajo como exigencia esencial para desarrollo personal y familiar de cada individuo.

El artículo 4 de la LPCL recoge la regla general de contratación laboral a plazo indeterminado, señalándose que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado. Sin embargo, esta presunción iuris tantum de estabilidad o continuidad laboral indeterminad es pasible de pacto en contrario de acuerdo con las disposiciones que regulan la contratación sujeta a modalidad.

Los contratos de plazo determinados son, entonces la excepción a la presunción de contratación laboral indefinida e y en tal medida, para su celebración se exige el cumplimiento de determinados presupuestos, cuya inobservancia conlleva la invalidez del acto, con las consecuencia que trataremos más adelante. Se justifica este tipo de contrato por el hecho de que las empresas deben atender algunas necesidades específicas y transitorias que en todos los casos responden a causas temporales, con excepción de los contratos intermitentes y de temporada que por su naturaleza pueden ser a tiempo indeterminados.

La temporalidad en los contratos sujetos a modalidad con excepciones señaladas es pues, la causa que soporta su celebración, en tal forma, todas las necesidades de la empresa que impliquen la prestación de servicios ocasionales o transitorios, es decir, que tengan una fecha determinada o determinable de duración en el tiempo, podrán ser contratadas según la causa destinada a entender mediante alguna de las modalidades de contratación laboral regulada por la LPCL.

DE LOS HEROS, apoyándose en PASCO COSMOPOLIS, sostiene que la contratación temporal debería corresponder a una necesidad transitoria y, asimismo, el contrato temporal tendrá que ser necesariamente caudal, fundarse siempre en un necesidad temporal. Añade que resultaría no admisible y hasta reprobable la contratación temporal encausado, no sustentada en un requerimiento objetivo, sujeta o derivada de la simple voluntad de una de las partes.

La causalidad define, en esencia, el contenido del contrato modal pues, en términos generales, no puede existir un contrato sin la presencia de la causa, que exige como requisito insustituible que el motivo que genere la contratación temporal exista fehacientemente en la realidad.

Adicionalmente la vinculación laboral de naturaleza transitoria exige que su formulación sea específica, lo que significa que es indispensable que el contrato estipule de forma clara y detallada la causa objetiva que define su duración temporal. En este sentido, el artículo 72 de la LPCL dispone que la contratación laboral deba constar por escrito, detallándose en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación.

Para la validez del contrato laboral temporal, los requisitos legales deben darse de manera conjunta o concurrente, por lo que bastaría que se prescinda de la determinación del de duración del contrato de trabajo sujeto a modalidad (o las condiciones que lo determinan); asimismo, de la precisión sobre la causa objetiva que determina la utilización de dicha vinculación laboral (causalidad laboral temporal) para que opere su desnaturalización y nos encontremos ante una contratación a plazo indeterminado.

Para que se destruya la presunción iuris tantum del carácter indeterminado de la relación de trabajo no basta que la voluntad de las partes se exprese fijando en forma expresa la duración temporal, sino que, además del contrato obedezca a una realidad. La naturaleza temporal del trabajo o actividad contratada (lo contrario es fraude a la ley laboral). La última de las condiciones mencionada representa justamente la causalidad laboral, elemento trascendental en la configuración y subsistencia de los contratos modales, como ya se ha explicado, precepto intrínsecamente vinculado al principio de continuidad.

Así, como lo resume TOYAMA MIYAGUSUSKU, no basta solo con invocar en el contrato de trabajo sujeto a modalidad la causal que sustenta, sino que dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal. Cabe anotar que, en rigor, si no se aprecia una causa temporal de contratación, estaremos ante un contrato a plazo indeterminad.

1. FORMALIDADES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son indiscutiblemente actos formales y, por ende, exigen para su validez o eficacia el cumplimiento de determinados requisitos; en caso tales presupuestos sean inobservados operaria la desnaturalización de contratación, pasando a ser considerados cono contratos de trabajo de duración indeterminada.

Sin embargo, no todas las obligaciones que debe cumplir el empleador respecto a los contratos de trabajo sujetos a modalidad representan ante su inobservancia in supuesto o causa de ineficacia. Tal es el caso del requisito de forma que regula el artículo 81 del reglamento de la ley de Fomento del Empleo, decreto supremo N| 001-96-tr, que dispone como obligación del empleador comunicar a la autoridad Administrativa de Trabajo la celebración de contratos de trabajo sujetos a modalidad, para fines de su conocimiento y registro. Dicho acto de comunicación debe realizarse dentro del plazo de 15 días naturales de su suscripción y su incumplimiento implica la imposición de una multa según las disposiciones sobre la materia, sin perjuicio del pago de la tasa extemporánea correspondiente.

En cuanto a los requisitos formales de los contratos sujetos a modalidad que si determinan la validez de la vinculación temporal de trabajo, que en la realidad de los hechos representan requisitos de fondo, en primera instancia se encuentra la escrituración de la contratación laboral; vale decir, no existe contratos modales verbales. Como ya se ha dicho, en tal escrito debe estar claramente especificada la causalidad que justifica su temporalidad y la duración del contrato a plazo determinado. Debe ser firmado por las partes en señal de aceptación.

2. PLAZO MÁXIMO DE CELEBRACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES.

La contratación laboral liga la duración del vínculo laboral al subsistencia de la fuente que dio origen; por lo que, es correcto señalar que en una característica relevante de la contratación en que nace siendo intrínsecamente temporal. No obstante, la temporalidad de una relación laboral no conlleva una diferenciación esencial sino meramente cronológica respecto del contrato concertado por tiempo indefinido. El elemento de temporalidad de los contratos modales solo es unas características adicionales de dicha vinculación, en tanto que los derechos como las obligaciones de estos trabajadores son iguales a la de los trabajadores a plazo indeterminado.

Por otro lado, la causa objetiva de la modalidad de contratación temporal de trabajo determina la duración de la vinculación laboral, pudiendo en algunos casos ser fijada con fecha cierta y, en otros, mediante la descripción del cumplimiento de determinadas condiciones que supongan la extinción de la relación laboral. Así, el plazo de duración es establecido en algunos casos de forma determinada y en otros determinable a través de la configuración de condiciones específicas. En ambos casos, igual el plazo de extinción del contrato de trabajo o la condición estipulada para tal efecto sea establecido con total claridad y detalle, y el contrato deberá sujetarse al plazo máximo regulado para cada modalidad.

2.1. SUPUESTOS ESPECIALES DE LÍMITES MÁXIMOS DE CONTRATACIÓN TEMPORAL.

Los contratos de obra determinada o servicio específico, así como los de exportación no tradicional, no están sujetos a los plazos máximos de contratación modal establecidos en el artículo 74 de la ley de productividad y competitividad, por lo que podrán celebrase por plazos que superen los 5 años. Sin embargo, deberán sujetarse a las disposiciones que ha establecido la jurisprudencia para tal efecto.

2.1.1 OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO.

Según lo establecido en la LPCL, los contratos temporales de trabajo celebrados bajo modalidad de obra determinada o servicio específico tendrán la duración que resulte necesaria, pudiendo celebrarse las renovaciones necesarias para la conclusión o terminación se la obra o servicio objeto de la contratación. La doctrina ha entendido, que esta modalidad de contratación no se sujeta al plazo máximo de cinco años regulado para los contratos sujetos a modalidad

2.1.2. EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL.

El contrato de exportación no tradicional es una modalidad más de contratación laboral u se rige

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