Flexibilidad Laboral

MITOS, ALCANCES Y PERSPECTIVAS DE LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL: UN DEBATE PERMANENTE

(Artículo utilizado por el Profesor Jaime Yanes G. En su cátedra de Teoría de la Sociedad en la Facultad de Economía de la Universidad de Chile y en asignaturas afines en otras instituciones de enseñanza superior)

Diego López F.

I. FLEXIBILIZACIÓN LABORAL: VARIOS SIGNIFICADOS PARA UNA SOLA PALABRA

Con el término flexibilidad laboral se alude, en general, a una visión crítica de las normas jurídicas sobre el trabajo asalariado, a las que se les demanda esfuerzos para facilitar la cada vez más necesaria adaptabilidad empresarial en un contexto de permanente aumento de competitividad. De allí que se aluda una y otra vez a la flexibilidad como recurrida receta para mejorar el desempeño empresarial y la creación de empleo.

Sin embargo, según sea quien use el concepto, la flexibilidad se presta para ser poblada de muchos contenidos. Se alude con ella al fin de la época del trabajo rutinario y repetitivo fordista y a nuevas oportunidades de autonomía y realización en el trabajo; se asimila flexibilización a la disminución del tiempo de trabajo y con ello a ganar más disponibilidad para la vida familiar y el tiempo libre; pero también se utiliza la flexibilización para justificar la reducción de derechos de los trabajadores, tales como mínimos saláriales, estabilidad en el trabajo y límites a la duración de la jornada de trabajo, en el entendido que es necesario reducir costos laborales para incentivar la utilización empresarial de mano de obra.

Todos estas ideas tienen en común postular un cambio, una adaptación respecto a lo que fue el tradicional esquema normativo sobre el trabajo asalariado, que se presentaba como estable y de duración indefinida. Los cambios de diversa índole – tecnológicos, económicos, sociales, globales - han transformado el mundo productivo y laboral de tal manera, que parece aconsejable adaptarse a ello. El debate sobre la flexibilización laboral precisamente invita a realizar ese cambio, pero engloba estrategias muy distintas, incluso opuestas entre sí, para lograrlo. ¿Cómo saber entonces a qué atenerse cuando se habla sin más de flexibilización, sus bondades o sus riesgos?

II. FLEXIBILIZACIÓN Y DESREGULACIÓN: ¿ELIMINAR DERECHOS O ADECUAR DERECHOS?

Es posible distinguir dos fuerzas que se encuentran cada vez que se alude a flexibilización laboral. Una, predominante, atribuye efectos beneficiosos a cualquier impulso de búsqueda de adaptación empresarial que consista en la supresión de las normas sobre el trabajo asalariado, a las que se atribuye creación de rigidez que impide el rápido movimiento que deben realizar las empresas para ganar y sobrevivir. Esta fuerza flexibilizadora funciona mediante un criterio cuantitativo: releva la rigidez de las normas según su número y complejidad, por ende, la sola existencia de normas supone un obstáculo para la utilización empresarial del recurso humano, atribuyéndole la creación de costos sociales que inhiben la contratación laboral. Se acusa que la protección legal perjudica a los trabajadores, impidiendo que se ocupen al nivel de salarios y en las condiciones económicamente posibles en el mercado de trabajo en un momento dado; esto es, incluso bajo los niveles aceptados como mínimos por la legislación laboral.

Esta opción flexibilizadora conduce a la ideología de la desregulación, que predica la inestabilidad de la pérdida de derechos laborales y sociales para facilitar la eficiencia económica, como única forma plausible de obtener el máximo bienestar social. Dicha visión no diferencia distintos tipos de rigideces para la adaptabilidad empresarial sino sólo busca la eliminación normativa que otorgue el margen más amplio posible de libertad de acción a las empresas.

Otra forma de entender la flexibilización alude a que las rigideces que padecen las empresas son de diversa índole y que requieren de varios remedios. Esta visión arguye un criterio cualitativo para apreciar el rol de las normas sobre el trabajo, referido a sopesar los efectos y eficacia de las normas y no su cantidad o complejidad para determinar en qué grado ayudan o dificultan el desempeño empresarial. Si, en efecto, múltiples circunstancias demandan dinamismo a las empresas, lo que hace que una norma sea disfuncional o impeditiva para la operatividad empresarial es que no permita adaptaciones a las circunstancias por las que atraviese la empresa .

Esta segunda opción flexibilizadora invita a reflexionar sobre nuevas formas de establecer reglas en el trabajo asalariado. No se trata de eliminar normas sino de permitir que ellas operen adaptándose a ciertas circunstancias que son determinantes para el éxito y supervivencia empresarial. Las normas, entonces, deberán ser comprensivas con las necesidades de adaptación pero no por ello prestarse a la abrogación de derechos. Ampliar los espacios de acuerdo colectivo, promover los ajustes negociados, ofrecer soluciones rápidas y eficaces a los desacuerdos y conflictos y vincular movilidad laboral con el aprovechamiento de nuevas oportunidades de calificación profesional, serán algunos desafíos para las normas bajo esta noción de flexibilidad.

En síntesis, una noción desreguladora de la flexibilización laboral plantea la eliminación de normas jurídicas sobre el trabajo y con ello la supresión de derechos como fórmula para el éxito empresarial. Una noción flexibilizadora de adecuación, en cambio, postula una modulación normativa que supone un protagonismo de los propios actores empresarial y laboral para acordar ajustes y una batería de medios que permitan a los trabajadores desarrollarse en un contexto de acentuada movilidad laboral.

III. DISTINTAS RIGIDECES EN EL TRABAJO

Las rigideces que dificultan la adaptación empresarial son sistémicas y no sólo atribuibles a la existencia de normas protectoras sobre el trabajo. El origen de obstáculos para la adaptabilidad también se encuentran en conductas rígidas de los actores laborales, ya sea por la posición empresarial que excluye a los trabajadores de participar en decisiones sobre capacitación, control de trabajo y desarrollo de tareas, negándose a transigir en materias en que evidentemente la existencia de acuerdos colectivos proporciona seguridad y estabilidad empresarial, o bien una predisposición defensiva de los trabajadores ante cambios para una mejor adecuación empresarial, que niega posibilidades de acuerdo .

En efecto, la negativa empresarial de negociar colectivamente adecuaciones en las condiciones previamente pactadas en los contratos individuales de trabajo y la decisión de no permitir la participación de las organizaciones de trabajadores en decisiones productivas relevantes, son síntomas de una política de gestión empresarial no cooperativa que renuncia a buscar el involucramiento y compromiso de los operarios en el cumplimiento de los objetivos corporativos, con el fin de asegurarse ausencia de conflictos, lo que a todas luces resulta disfuncional para obtener una organización empresarial flexible y adaptativa. Las estrategias empresariales de innovación tecnológica, cambios en la organización del trabajo y en el contenido de las tareas, distribución de la jornada laboral e implementación de medidas para el aumento de productividad, suelen aplicarse en Chile unilateral y verticalmente, sin previa comunicación o consulta con el personal sobre las consecuencias para el empleo, nivel salarial, ritmo y calidad del trabajo.

Como contrapartida, los trabajadores conciben su contrato de trabajo como blindado, negándose a modificarlo o adecuarlo, en una actitud defensiva ante la posibilidad cierta de imposición empresarial de cambios en las condiciones de trabajo, lo que redunda en aumentar el grado de rigidez laboral.

En suma, las conductas rigidizadoras de empleadores y trabajadores se retroalimentan en un ciclo de recíproca desconfianza, impidiendo apreciar los espacios de cooperación que pueden existir en el mundo del trabajo. Y esta desconfianza alimentada por nociones preconcebidas siempre está presente en el debate sobre la flexibilización laboral.

IV. FLEXIBILIZACIÓN LABORAL Y POLÍTICA DE EMPLEO

El debate sobre la flexibilización laboral cobra vigor en momentos de crisis ocupacional, como una fuerte crítica a la legislación laboral en demanda de adaptación ante las dificultades de la economía para crear empleos. En esa línea se le exige a la legislación laboral facilitar el empleo mediante la generación de estímulos empresariales para la creación de puestos de trabajo, que rebajen el costo empresarial de la utilización de recurso humano, en la idea que la ley laboral debe ayudar al desempeño económico en la creación de empleos.

Sin embargo, se trata de atribuirle a la legislación laboral efectos sobre la creación de empleos que, hasta ahora, no han sido razonablemente demostrados, pero sí frecuentemente aludidos como razón suficiente para disminuir los derechos del trabajo como recurso para inyectarle dinamismo a la contratación empresarial de recurso humano. No está claro que la legislación laboral tenga realmente un efecto estimulante o desestimulante de la inversión y el empleo, ni tampoco está claro cuál ha sido el éxito o fracaso de las leyes de flexibilidad o de desregulación en la creación de empleo. Es muy difícil, sino imposible, formular un juicio objetivo, serio y preciso sobre los efectos reales de la flexibilización .

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