Gestión Educacional

CAPITULO 16

PODER, POLITICA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El poder y la política son hechos indiscutibles de la vida social y organizacional que todos debemos comprender si queremos se efectivos en las organizaciones. En este capítulo, examinaremos los conceptos de poder y política en relación con el desarrollo organizacional. El practicante del DO necesita tanto conciencia (conocimiento), como competencia conductual (habilidad) en las arenas del poder y la política dela organización. Como observa Warner Burke: “El desarrollo organizacional significa un cambio, y para que ocurra un cambio en una organización es necesario ejercer el poder”.

En el pasado, se criticó del desarrollo organizacional que no tomaba en cuenta el poder en las organizaciones. Esta critica fue esencialmente correcta durante muchos años, aunque hoy en día es menos válida. En los años recientes se ha presenciado un gran desarrollo teórico y de investigación sobre el poder y la política, y los practicantes del DO. Pero todavía nos encontramos en las primeras etapas y aún no sabemos en qué forma se debería relacionar el poder y el desarrollo organizacional. Una de las metas de este capítulo es mejorar nuestra comprensión del papel que juega el poder en el DO y del DO es un escenario de poder.

EL PODER: DEFINICION Y ANALISIS

Examinemos algunas definiciones representativas del poder.

“El poder es la influencia intencional sobre las creencias, emociones y conductas de las personas. El poder potencial es la capacidad de hacerlo pero el poder cinético es el acto de hacerlo... Una persona ejerce poder sobre otra hasta el grado en que puede exigir la obediencia que desea.”

“A tiene poder sobre B al hacer que B realice algo que no haría de otra manera.”

El poder es “la habilidad de quienes tienen el poder de producir los resultados que desean.”

“En este libro, el poder se define simplemente como la capacidad de efectuar (o de afectar) resultados organizacionales. En francés, la palanra “pouvoir” significa tanto el sustantivo “poder” como el verbo “poder”. Tener poder es ser capaz de lograr que se hagan las cosas que uno desea, efectuar resultados – las acciones y decisiones que los preceden.”

El análisis de estas definiciones muestra algunos elementos comunes: obtener un efecto – salirse con la suya; la necesidad de una interacción social entre dos o más partes; el acto o la capacidad de influir en otros; y los resultados que favorecen a una de las partes. Por consiguiente, nosotros definimos al poder interpersonal como la capacidad de salirse con la suya en una situación social.

El fenómeno del poder es ubicuo. Sin influencia (poder) no habría cooperación ni sociedad. Sin un liderazgo (poder) en las actividades médicas, políticas, tecnológicas, financieras, espirituales y organizacionales, la humanidad no tendría el nivel de vida que posee hoy en día. Sin un liderazgo (poder) orientado a las contiendas armadas, la confiscación y la represión, la humanidad no tendría tanta miseria como la que tiene a la actualidad. El poder en acción puede asumir muchas formas, tanto positivas como negativas. Guiar, influir, vender, persuadir – son ejemplos de empleos positivos del poder. Oprimir, forzar, herir, coercer – son ejemplos del empleo negativo del poder. El poder per se probablemente no es bueno ni malo, aunque Lord acton observó que: “el poder tiende a corromper; el poder absoluto corrompe un forma absoluta”. No obstante, la reflexión sugiere que muchos problemas con el poder se derivan de ciertas metas delas personas que tienen poder y de ciertos medios que utilizan, no dela posesión del poder como tal.

Las dos caras del poder

Este análisis se basa en la importante distinción articulada por David McClelland, quien identificó “dos caras al poder” – la positiva y la negativa. McClelland observó que, aun cuando el poder tiene una connotación negativa para la mayoría de las personas, es mediante el ejercicio del poder como se hacen todas las cosas en el mundo. Según él, la cara negativa del poder se caracteriza por una necesidad primitiva no socializada por una necesidad socializada de iniciar, influir y guiar. Esta cara positiva del poder pretende permitir que los demás alcancen sus metas, así como también permite que la persona que tiene el poder alcance sus propias metas. La cara negativa del poder busca el dominio y el control de los demás; la positiva busca delegar en el yo y en otros. A nosotros nos parece que éste es un buen descubrimiento del concepto de poder.

En la mayor parte de las organizaciones, la cara positiva del poder prevalece más que la cara negativa del poder. Patchen descubrió, en la toma de decisiones en la organización, que las tácticas coercitivas “eran perceptibles principalmente por su ausencia” y que prevalecían mucho más la resolución de problemas y la búsqueda de un consenso. Las caras positiva y negativa del poder parecen ser lo que Roberts llama “poder colectivo” y “poder competitivo”, respectivamente. Su investigación en cuatro organizaciones demostró que se ejercían ambas clases de poder, pero que el poder colectivo era el modo predominante.

TEORIAS ACERCA DE LOS ORIGENES DEL PODER SOCIAL

El poder existe prácticamente en todas las organizaciones sociales. En especial, predomina en actividades coordinadas como las que realizan en las organizaciones. De hecho, para que una organización funcione, la autoridad o dimensión de poder se debe aclarar y debe convenirse en ella de manera más o menos formal.

¿Como llegan algunas personas a tener el poder? ¿Como se genera, otorga o adquiere el poder? En esta sección, exactamente cuatro diferentes puntos de vista acerca de quién obtiene el poder y cómo: la “teoría de la dependencia del poder” de Emerson; las “bases del poder social” de French y Raven; un “modelo de poder estratégico de contingencia” de Salancik y Pfeffer; y las observaciones de Mintzberg concernientes ala génesis del poder en las organizaciones.

La teoría de la dependencia del poder afirma que el poder es inherente a cualquier relación social en la que una persona depende de otra. El sociólogo Richard Emerson manifiesta que “la dependencia del actor A respecto al actor B es: 1) directamente proporcional a la inversión motivacional de A en las metas consideradas por B, y 2) inversamente proporcional a la disponibilidad de esas metas para A fuera de la relación A-B”. En otras palabras, si una persona tiene

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