Importancia de la Innovación en la Gestión del Talento Humano: Organizaciones Empresariales en Colombia

Importancia de la Innovación en  la Gestión del Talento Humano: Organizaciones  Empresariales en Colombia

Importance of Innovation in Human Resource Management: Business Organizations in Colombia

Artículo de Revisión para Optar al Título de Especialista en Alta Gerencia

Jenny Andrea Sánchez Mendoza^[1]***

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Alta Gerencia

Especialización en Alta Gerencia

Bogotá D.C.

Abril de 2019

Resumen

La globalización y el crecimiento de las organizaciones, ha derivado en mejorar las prácticas organizacionales internas incluyendo la Gestión Humana, con la finalidad de mejorar la competitividad del talento humano adscrito a la empresa, bajo parámetros de innovación en los procesos inherentes a la dependencia a fin de lograr una integración entre los requerimientos de la empresa y la cultura organizacional por parte del empleado, el trabajo se realizó bajo parámetros de revisión documental en fuentes de información secundaria de tipo descriptivo, dando como resultado que, en las organizaciones de orden nacional no cuentan con políticas que permitan incentivar una cultura de innovación y de recambio en el departamento de Gestión Humana, lo que supone atrasos empresariales en este tema neurálgico para el desarrollo de la compañía, así mismo, se puede concluir que, la inclusión de estrategias fundamentadas y con asignación de recursos, se presenta como un factor clave del éxito organizacional en gestión humana, permitiendo con ello, un sostenimiento integral en las políticas empresariales que promuevan el crecimiento del talento humano en miras del posicionamiento de la empresa frente a los Stakeholders.

Palabras Clave: Gestión Humana, Innovación, Cultura Organizacional, Talento Humano.

Abstract

The globalization and the growth of the organizations, has derived in improving the internal organizational practices including the Human Management, with the purpose of improving the competitiveness of the human talent assigned to the company, under parameters of innovation in the processes inherent to the dependence in order of achieving an integration between the requirements of the company and the organizational culture on the part of the employee, the work was carried out under documentary review parameters in secondary information sources of descriptive type, resulting in that, in national organizations, they do not count with policies to encourage a culture of innovation and change in the Human Resources department, which entails corporate delays in this neuralgic issue for the company's development, likewise, it can be concluded that the inclusion of well-founded strategies and allocation of resources, is presented as a key factor of organizational success in human management, thus allowing for an integral support in business policies that promote the growth of human talent in order to position the company in the face of Stakeholders.

Keywords: Human management, Innovation, Organizational Culture, Human Talent

Introducción

En la actualidad la creciente globalización ha hecho evolucionar a las organizaciones en todos los ámbitos tanto internos como externos, desde la gestión de los procesos administrativos y productivos, hasta las relaciones comerciales, clientes, proveedores y demás partes interesadas, ahora bien, los gerentes de las diferentes empresas han tomado como eje fundamental para el crecimiento los procesos y auditorias de las diferentes áreas que para ellos generan valor agregado bien sea a los productos o servicios que fabrican, sin embargo, han descuidado en gran medida el talento humano perteneciente a la empresa  dejándolo de lado una valoración meticulosa a este activo neurálgico para la empresa. (Robayo, 2016).

Ahora bien, la mala gestión de las organizaciones relacionadas con el talento humano, está relacionada en gran medida de los factores salariales, dado que, en la mayoría de las empresas el salario no corresponde a la realidad del país y a las asignaciones o responsabilidades asignadas al trabajador, lo que en muchos de los casos representa pérdidas significativas de competitividad derivadas de los reprocesos causados por la falta de compromiso de los trabajadores, falta de motivación laboral y a la baja ausencia de condiciones mínimas para la ejecución de las actividades propias designadas por la gerencia. (Lora, 2017).

El contexto de las empresas colombianas no es ajeno a las problemáticas relacionadas con la baja innovación en el manejo de la gestión humana, dado que, un estudio adelantado por World Management Survey (WMS), el cual analiza la correspondencia entre la empresa y los trabajadores, realizó un sondeo con 170 empresas del sector manufacturero para conocer el manejo real del talento humano, este estudio dio como resultado que los trabajadores no reciben una reinducción o reentrenamiento propios de las actividades desarrolladas, además, el 7% de las empresas del entorno no logran una valoración excelente en este ítem de capacitación al personal. (World Management Survey, 2014).

De la misma manera,  tan solo el 8,23% de las empresas encuestadas ajustan las bonificaciones y aumentos de salarios con el desempeño individual, el restante hace los ajustes de acuerdo a los logros empresariales y en muchos casos no cuentan con ajustes salariales acordes a las necesidades de la organización, por último el 11% de las empresas identifican y capacitan a los trabajadores destacados, y tan solo 3l 3% de las empresas cuentan con acciones de retención de los empleados, bajando las tasas de rotación lo que aumenta de manera directa los índices de productividad organizacional. (World Management Survey, 2014).

Debido a la baja gestión empresarial, Colombia se ubica en la posición 29 de 34 países evaluados por la WMS en el área de gestión de personal, solo está por encima de países pobres de África y por debajo de 5 países latinoamericanos analizados lo cual permite entrever que la Gestión Humana es relativamente baja dejando mal posicionado a los empresarios colombianos y derivando en bajas condiciones productivas y de calidad en la zona de trabajo de los colaboradores empresariales, lo que dificulta la productividad en el sector empresarial, por consiguiente es indispensable que la gestión humana en las empresas de los diferentes sectores en Colombia se dinamice y genere innovación para con ello, lograr un impacto positivo en la economía del país mejorando desde el interior de las empresas. (Lora, 2017).

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