LAS ORGANIZACIONES GESTION DE TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

SEDE SANTO DOMINGO

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FACULTAD:

CIENCIAS DE LA INGENIERIA

MATERIA:

GESTION DE TALENTO HUMANO

TEMA:

LAS ORGANIZACIONES

INTEGRANTES:

STEFANIA ALONZO, JAVIER PALACIOS , LUIS SANCHEZ,NATHALY ZAMBRANO Y JOSÉ ZAMBRANO.

DOCENTE:

ING.  JACINTO VERA

NIVEL:

7ºmo 

Santo Domingo, 22 de septiembre del 2015

1. BREVE HISTORIA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

El área de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial. Surgió con el nombre de relaciones industriales, como actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales, hasta entonces considerados incompatibles o irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones a pesar de su estrecha interrelación, vivieran separadas como las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y la necesidad de un interlocutor ajeno ambas para entender o, al menos, para reducir sus diferencias. Ese interlocutor era un órgano que recibía el nombre de Relaciones Industriales cuya labor consistía en articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió por completo alrededor de la década de 1950 y se llamó Administración de personal. Ya no se trataba sólo de mediar a la desavenencia y aminorar los conflictos sino, sobre todo, de administrar a las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente, así como intervenir en los conflictos de interés que surgían continuamente. Poco después en la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral poco a poco se volvió a absoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían fuera de toda proporción. Se consideró a las personas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, y como el único capital vivo e inteligente que disponen las organizaciones para enfrentar los retos.

Así, a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos, aunque todavía sufría de la vieja miopía que se ve a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos cuyas actividades debían planearse y controlarse a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que los Recursos Humanos abarcaban todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora, partían al principio de que las personas debían administrarse por la organización un área central de Recursos Humanos. Sin embargo, con las nuevas características del Tercer Milenio )globalización de la economía fuerte competitividad en el mundo de los negocios cambios rápidos e imprevisibles y dinamismo del ambiente),  las organizaciones exitosas ya no administraban ni recursos humanos ni personas, Pues eso significaba tratarlas como agentes pasivos y dependientes, ahora administran con las personas. Esto implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia Y creatividad, de iniciativa y decisión de habilidades, y competencias, y no sólo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Los individuos no son recursos que la organización consume y utiliza y que generan costos. Al contrario, constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el Mercado o la tecnología. Así, nos parece mejor hablar de administración de personas por medio de los gerentes para resaltar la administración con las personas como socios, si no como meros recurso pasivo y obediente.

Aspectos fundamentales

1. las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad propia, tiene una historia personal particular y diferenciada, poseen habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de los recursos organizacionales. Deben resaltarse las diferencias individuales, no eliminarse,  estandarizarse ni homogenizarse. Es decir se deben considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no  únicamente como recursos de la organización.
2. Las personas son elementos vivos, impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo repleto de cambios y desafíos. Las personas poseen un increíble crecimiento y desarrollo personal, y por tanto deben verse como fuente de impulso propio y no como agentes inertes o estáticos.
3. Las personas son socios de la organización y las únicas capaces de conducirla a la excelencia y el éxito. Como socios las personas invierten en la organización (en forma de esfuerzo dedicación responsabilidad y compromiso) esperando obtener ganancias) en forma de salarios incentivos crecimiento profesional carrera, etc.)  Una inversión solas y justifica si se produce una ganancia interesante. A medida que la ganancia es mejor y sustentable la inversión tiende a aumentar en esta interacción persona organización recibe el carácter de reciprocidad, así como el de actividad y autonomía, evitándose así la pasividad e Inercia de las personas. Individuos como socios de la organización y no como meros sujetos pasivos dentro de ella.

1. ENFOQUE SISTÉMICO

Para facilitar tanto el análisis de las relaciones entre individuos y organizaciones como el estudio del área de Recursos Humanos, organizaciones, grupos y personas se consideran sistemas abiertos en interacción continua con sus ambientes. El concepto de sistema abierto tiene su origen en la biología, en el estudio de la dependencia y adaptación de los seres vivos al ambiente, que se extendió con rapidez otras disciplinas científicas, como psicología, sociología y administración. Un sistema abierto describe las acciones e interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. Así, en la biología del desarrollo y crecimiento de un organismo empieza con la fertilización de la célula, que después se reproduce, a través de la nutrición siempre mediante acciones e interacción con su medio.

Se utiliza el concepto de sistemas porque proporciona una manera más completa y contingente de estudiar la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos. Con este concepto no sólo se visualiza los factores ambientales internos y externos como un conjunto integrado, sino también las funciones de los sistemas que los componen. A pesar de la diversidad de las organizaciones este concepto proporciona una forma de pensar que supera la complejidad y reconoce la naturaleza de los problemas sustanciales.

El enfoque sistémico de recursos humanos se divide en tres niveles de análisis

1. Nivel de comportamiento social (la sociedad como macro sistema) permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y su trama de interacción. Este nivel retrasa las relaciones de la organización en su conjunto con la sociedad. El nivel social funciona como la categoría ambiental del comportamiento organizacional
2. Nivel de comportamiento organizacional  (la organización como sistema) visualiza la organización en particular, dentro de la cual sus componentes interactúan entre sí Y también con los elementos pertinentes del ambiente.
3. Nivel de comportamiento individual  (el individuo como microsistema) permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc.,  y entender mejor la naturaleza humana. Este nivel refleja el comportamiento de la de las personas y de los grupos de la organización.

En algunos aspectos estos tres niveles pueden superponerse. De esta perspectiva sistémica, la interacción entre personas y organizaciones se visualiza en una dimensión más amplia y dinámica

1. EL CONTEXTO DEL ÁREA DE RH

Este contexto es al mismo tiempo dinámico y cambiante. Su primera característica es la complejidad. La manera en que se vinculan las personas y las organizaciones para alcanzar sus objetivos varía enormemente. Algunas organizaciones se caracterizan por una visión democrática y abierta para tratar a las personas, y otras parecen haberse detenido en el tiempo y en el espacio con políticas anacrónicas y retrogradas.

La segunda característica es el cambio. El mundo atraviesa por grandes transformaciones económicas, sociales, tecnológicas, culturales y demográficas. Esto ocurre de manera cada vez más rápida e imprevisible. Las organizaciones no siguen la creciente velocidad de cambio, pues tardan en incorporar a su dinámica y a su estructura organizacional las innovaciones que las rodean. El problema es que muchas organizaciones no tienen la menor idea de que el mundo se modifica y se les olvida cambiar.

1. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

La vida de las personas se compone de una infinidad de interacciones con otros individuos y organizaciones. El ser humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado, sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes.

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