Liderazgo En Redes

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

APURIMAC

FACULTAD O ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

“LIDERAZGO EN REDES”.

ASIGNATURA : GESTION DE NEGOCIOS DIGITALES.

DOCENTE : LIC. OSCAR MOSQUEIRA

AUTORES : Estud. Adm. Yolanda Juro Cobarrubias.

Estud. Adm. Shadira Prada Zamora.

Estud. Adm. Victor Chuy Valenzuela Barreto.

APURIMAC_P E R U

2014.

INDICE GENERAL

RESUMEN 4

INTRODUCCION 5

I. Liderazgo en redes. 6

1.1. Definición De Liderazgo. 6

1.2. El liderazgo en red. 7

1.2.1. El Profesional Con La Competencia De Liderazgo En Red Tiene La Capacidad De. 9

1.2.2. Aporta A La Organización. 9

1.3. Liderazgo Personal: La Importancia De Las Redes Sociales. 10

1.3.1. Los Paradigmas. 10

1.3.2. La imagen en la red. 11

1.4. Los usos en la empresa. 11

1.4.1. En Marketing 11

1.4.2. EN RRHH. 11

1.5. Beneficios de la red para nuestro liderazgo. 12

1.5.1. Imagen. 12

1.5.2. Conexión. 12

1.5.3. Presencia. 12

1.6. Las redes sociales en el mundo. 12

1.7. Redes sociales en el Perú. 15

CONCLUSIONES 17

BIBLIOGRAFIA 18

APENDICE 19

ANEXOS. 22

INDICE DE GRAFICO

Grafico 1: 16

Grafico 2 : 20

Grafico 3: 22

Grafico 4: 24

INDICE DE TABLAS.

Tabla 1: 18

Tabla 2: 23

RESUMEN

El liderazgo moderno se caracteriza por moverse en un espacio caracterizado por la incertidumbre y es llamado liderazgo en red, cada vez la competencia se torna más feroz, las tecnologías se suceden unas a otras con gran velocidad y el esfuerzo de llevar adelante la organización utilizando estos cambios hace un eficiente liderazgo el red.

El liderazgo en red utiliza estas tecnologías para influenciar ya sea en sus trabajadores o en sus clientes para que la organización pueda llegar a cumplir con sus objetivos trazados. Es por ello que para ser un líder en la red, es necesario estar consciente del presente y futuro de su organización para así mantener su liderazgo.

INTRODUCCION (SHADI)

(VISION GENERAL DELTRABAJO)

I. Liderazgo En Redes

1.1. Definición De Liderazgo

Chiavenato (citado por (Alcaraz, 2000, pág. 43)) afirma "el liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines".

Según (Kotter, 1999) afirma:

El liderazgo implica aprender a moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser victimas de las circunstancias y participan activamente en la creación de nuevas circunstancias. El liderazgo implica crear un ámbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que en realidad el liderazgo tiene que ver es con la creación de nuevas realidades. (pág. 25).

Según (stoner, 1988) “Todo aquel proceso de influir sobre las personas para que intenten con buena voluntad y entusiasmo el logro de las metas de la organización. Resulta necesario alentar a las personas no sólo a desarrollar buena voluntad para trabajar sino también una disposición de hacerlo con honestidad, intensidad y confianza”.

1.2. El Liderazgo En Red

Tener buenas ideas, ser innovador, gestionar bien la información, destacar en la implantación y ejecución de procesos, hacer bien las cosas, ya no es suficiente. Ser competitivo hoy, tanto a nivel individual como a nivel de organización, exige entender el entorno digital y dominar el conjunto de competencias que estamos describiendo. El liderazgo, vinculado a la capacidad de trabajar en red, Se ha convertido en una competencia básica para cualquier profesional de hoy y no solo para los directivos.

Los modelos naturales refuerzan la noción del liderazgo como proceso de influencia y contribuyen a la emergencia del “liderazgo en red”. Este concepto ha saltado desde los blogs a la corriente mainstreaming del management y de los recursos humanos.

Tradicionalmente se hablaba de líderes transaccionales (o gerentes) y líderes transformadores, para ilustrar las dos funciones fundamentales del liderazgo. Ahora la propuesta es añadir una tercera función, el liderazgo en red, para reflejar la nueva realidad del mundo del trabajo (MALVIDO, 2014).

Lo diferencial entre un líder y un líder en red, es ser capaces de liderar desde las redes y de liderar equipos en red. Nunca como hasta ahora el liderazgo había sido algo tan necesario y, sin embargo, vivimos en la época de mayor escasez del mismo. (MAGRO, SALVATELLA, ÁLVAREZ, HERRERO, PAREDES Y VÉLEZ, 2014).

A medida que se asienta una economía basada en el conocimiento, la interdependencia y la necesidad de colaboración, dentro y fuera de la empresa, crecen de forma exponencial. La mejora de los resultados empresariales pasa no sólo por una mejora del desempeño individual de cada empleado sino por una mejora efectiva de su funcionamiento en red, ya que los objetivos de unos y otros están cada vez más en relación. Por lo tanto, es labor esencial de los nuevos líderes facilitar el establecimiento de las conexiones adecuadas entre sus equipos y el resto de la organización y hacer los reajustes oportunos ante los continuos cambios organizativos.

Al igual que ocurre con el desarrollo de líderes globales, las habilidades de influencia pasan a jugar un papel central en las prácticas de Gestión del Talento. En concreto, es necesario incluir en los objetivos individuales la expectativa de colaboración con los demás, ofrecer más oportunidades de desarrollo en red, a través de proyectos multidisciplinares, y también sensibilizar y formar sobre lo que significa ser un líder efectivo en la actualidad (la cosa no va de “mandar”).

Por último, el nuevo liderazgo en red demanda de los departamentos de Recursos Humanos una gestión diferente de los planes de sucesión. Los planes lineales en los que se elaboran listas de potenciales candidatos para ocupar un puesto determinado son cada vez de menor utilidad. Según el estudio de CEB ya mencionado, hasta un tercio de los puestos de liderazgo actuales son de nueva creación y por lo tanto no tenían plan de sucesión previo. Además muchos de los puestos de liderazgo ya existentes sufren modificaciones sustanciales dejando caducos los planes de sucesión lineales. En su lugar, es preferible crear un “pool” de líderes que podrían ocupar distintas posiciones, al estilo de nodos de esa gran red en la que se está convirtiendo la empresa en el siglo XXI.

1.2.1. El profesional con la competencia de liderazgo en red tiene la capacidad de.

• Fomentar, impulsar y facilitar la utilización de herramientas digitales en su equipo para la consecución de objetivos y resultados.

• Promover y facilitar estructuras organizativas que fomentan y facilitan la circulación de la información en su equipo.

• Comunicarse con su equipo de forma efectiva a través de canales virtuales.

• Promover el uso de herramientas digitales para mantener al equipo informado, asegurándose de que disponen de la información necesaria para realizar su trabajo.

• Generar confianza y conseguir el compromiso de su equipo de forma no presencial

• Liderar de manera distribuida y virtualmente, escuchando y fomentando la participación en las decisiones del equipo.

• Comprender las interacciones en los grupos virtuales, gestionar los conflictos y fomentar la colaboración.

1.2.2. Aporta a la organización.

• Favorece la construcción de marca internamente.

• Un liderazgo digital distribuido genera ventaja competitiva.

• Mejora la integración de los equipos de trabajo.

• Favorece la optimización de los recursos y de las habilidades de los profesionales.

• Mejora la eficiencia de los procesos.

1.3. Liderazgo Personal: La Importancia De Las Redes Sociales

Vivimos en una época donde las diferencias generacionales no solo se aprecian por la edad sino por nuestra valoración y aceptación de las nuevas formas de comunicarse que existen hoy. En mi experiencia observo como la resistencia que producen los paradigmas que nosotros mismos hemos construido, nos puede bloquear

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