Preguntas técnicas de gestión de los RRHH

1. ¿Es necesaria la conexión entre el negocio y Recursos Humanos?. Explica la respuesta.

La conexión entre negocio y recursos humanos es necesaria para lograr el crecimiento de la organización, ya que los departamentos de recursos humanos tienen un papel imprescindible para lograr dicho crecimiento. El departamento de recursos humanos tiene diferentes funciones, juegan un papel importante para que el negocio tenga éxito ya que conocen el papel clave que juegan los trabajadores a la hora de realizar tareas imprescindibles para lograr el éxito de la empresa; esto es a mayor capacidad del equipo humano, las tareas o actividades que se realicen serán más eficientes para cumplir los objetivos propuestos. Por lo tanto el departamento de recursos humanos no solo es importante para reclutar al mejor equipo posible, sino que también es necesario para la captación y adaptación de los miembros de la organización. Cuanto más comprometidos están los trabajadores con los valores de la empresa y los objetivos, mejor será su rendimiento y por ende el negocio. En conclusión los recursos humanos son un departamento clave para el desarrollo de la empresa o el negocio, por encargarse del capital humano que son los que realmente buscan lograr los objetivos empresariales.

2. ¿Qué relación existe entre la competitividad de la empresa y su capital humano?.

Para que una empresa pueda ser competitiva deben contar con el capital humano adecuado, para ello el departamento de recursos humanos se encarga de reclutar y seleccionar a los más cualificados para la empresa. La competitividad de una empresa depende entonces de la calidad de su capital humano, el cual debe tener la cualificación necesaria para su puesto de trabajo y poder lograr así los objetivos de la empresa. En definitiva el capital humano es uno de los pilares fundamentales para la competitividad de la empresa, una empresa no puede competir en el mercado si no cuenta con un equipo de trabajadores adecuado. Por lo tanto podemos afirmar que el departamento de recursos humanos y el capital humano de la empresa deben ir de la mano para poder competir en el mercado.

3. Tradicionalmente cuando había que contratar a un Director de Recursos Humanos se

Maialen Liñeira Repecho

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solía acudir al reclutamiento externo antes que al interno ¿por qué crees que se hacía?. ¿Crees que actualmente esa práctica es la correcta?. Explica la respuesta.

Formar un equipo de calidad es una tarea que lleva su tiempo y sus costes económicos, por eso la empresas optan por el reclutamiento externo, ya que así se ahorraban generalmente los costes de la formación de sus propios trabajadores y el tiempo que se les debe dedicar para la formación, esto es buscaban fuera de la empresa trabajadores que ya cuenten con la cualificación para el puesto que necesitan cubrir. Desde mi punto de vista dependiendo del caso, es un error. El reclutamiento interno cuenta con varias ventajas, pero la principal es que estás valorando profesionalmente a tus trabajadores dándole la oportunidad de escalar dentro de la empresa y poder optar a un puesto superior, en definitiva elevar la moral interna de los trabajadores. La empresa reconoce el valor de su capital humano que están perfeccionando sus conocimientos y aumentando sus capacitaciones; en conclusión a mi punto de vista el reclutamiento interno es lo más ventajosos para la organización ya que favorece a su capital humano y esto repercute positivamente en la empresa.

4.¿Podría ser el empoderamiento una apuesta que mayor retorno tiene para el departamento de RRHH en una organización?. Explica la respuesta.

Personalmente opino que es una posibilidad, es un proceso por el cual se les proporciona a los empleados formación y autoridad para tomar decisiones que tomaban los directivos. Tiene sus ventajas, se logra el control interno al delegar autoridad en los empleados logrando una plantilla más entusiasta y motivada. Pero es un riesgo muy grande a asumir, el departamento renuncia a ese control y confía en que sus empleados sean más creativos a asumir riesgos, pero finalmente el riesgo real lo corre la organización. Desde mi punto de vista, aunque pueda suponer una apuesta con una posibilidad alta de retorno, es un riesgo que las organizaciones deberían asumir. Si los empleados aprecian que son valorados hasta el punto de poder tomar decisiones directivas, pienso que buscarán los objetivos de la empresa como si fuesen los suyos propios y eso solo puede repercutir positivamente en la organización y el desarrollo tanto profesional como personal de los empleados.

5. ¿Qué es gestionar la diversidad?. ¿Crees que entender las diferencias generacionales son imprescindibles para garantizar un proceso de afectación exitoso?.

La gestión de la diversidad forma parte de la gestión de Recursos Humanos, se trata de gestionar la variedad dentro de los empleados, esto es buscar a los empleados más cualificados sin importar la raza, sexo, cualidades...el objetivo es crear un ambiente laboral agradable con empleados de diferentes cualidades que unidas puedan realizar un trabajo eficiente. Pienso que sí

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es imprescindible entender las diferentes generaciones ya que son los que configuran el panorama empresarial y trabajan juntos pero de maneras diferentes. Es una diversidad a la que se le debe sacar partido, es necesario para el buen funcionamiento de la empresa el conocer las características o cualidades, tanto positivas como negativas, de cada una de las generaciones actuales; puesto que comparten espacio, obligaciones y responsabilidades. Para que el proceso de afectación sea exitoso la empresa antes de buscar, analizar e incorporar nuevo personal, debe conocer las diferencias de cada generación porque no trabajan del mismo modo. Probablemente con el desconocimiento solo lograrian un ambiente laboral no tan agradable y eso repercutirá de manera negativa en la empresa.

6. Dame tu opinión acerca de la estrategia de RRHH del Banco de Sabadell. ¿Qué te ha llamado más la atención?.

Uno de los aspectos que más me ha llamado la atención a la vez que me ha gustado es que dan oportunidades a sus empleados para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, ya que son capaces de adaptarse a los continuos cambios. El que no busquen la especialización por departamentos o áreas de trabajo, sino que se le den más importancia a la capacidad de adaptación de sus propios empleados me parece una estrategia perfecta para cualquier empresa. Un buen ejemplo es el propio director de los RRHH, Javier Vela, al que le dieron la oportunidad

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