CAP 6 CONFLICTO Y NEGOCIACIONES

CAP 6   CONFLICTO Y  NEGOCIACIONES

CONFLICTO. Es una diferencia de criterios entre dos o más partes de una empresa sobre las decisiones, esa diferencia en la decisión se fundamenta generalmente en puntos de vista e intereses diferentes y del convencimiento de que los objetivos de cada parte no se pueden obtener de forma simultánea.

Hay tres elementos involucrados que es necesario conocer para entenderlo, manejarlo y transformarlo en una oportunidad para el cambio: 1ero Las sentimientos, emociones y necesidades de las personas, 2do El proceso de ¿Cómo se inicio? Y ¿Cómo se está tratando? y por último El problema. Para poder manejar un conflicto es necesario saber cuál es el problema, diagnosticar el problema, buscar las alternativas de solución, tomar la decisión sobre la mejor alternativa y por ultimo monitorear y evaluar los aspectos que se le va a dar seguimiento. 

 Definiciones de Conflicto 

✓ “Es una diferencia entre dos o más partes sobre las decisiones que hay que tomar en una determinada situación o en determinado asunto. Esa diferencia en la decisión de fundamenta generalmente en puntos de vista e intereses diferentes y del convencimiento de que los objetivos de cada parte no se pueden obtener de forma simultánea. Pero, por otro lado, cuando la diferencia es utilizada como pretexto, para discriminar, separar, subordinar, explotar o dominar a una de las partes en beneficio de la otra, genera condiciones para que el conflicto sea destructivo”. 

✓ “El conflicto si puede ser minimizado o recanalizado, de manera que aporte todo lo positivo que tenga para el aprendizaje y el desarrollo de la persona humana”. 

 Causas del Conflicto 

Algunas situaciones que alimentan los conflictos son: 

✓ Necesidades e intereses insatisfechos. 
✓ Defender una posición o una decisión sin escuchar posiciones contrarias. 
✓ Cuando no se da una participación en igualdad de condiciones 
✓ El temor de perder algo. 
✓ Interpretaciones erróneas de una posición o decisión. 
✓ Conflicto de intereses puede ser de grupos o personales. 
✓ Desconocimiento Del Marco legal. 
✓ Lucha de Poder. 
✓ Centralización del poder. 
✓ Falta de información 

• Efectos del Conflicto 

Regularmente es el daño causado a la organización y a las personas, 10 que nos ocasionara a corto, mediano o largo plazo situaciones que no se olvidaran. 

Efectos que pueden provocar los conflictos: 

✓ Malos entendidos 
✓ Enemistad 
✓ Gastos económicos 
✓ Uso inapropiado del tiempo 
✓ Violencia 
✓ Sufrimiento en los involucrados. . 
✓ Sentimientos negativos (enojo, resentimiento, deseos de venganza) 
✓ Problemas de comunicación 
 

Tipos de Conflictos 

Hay dos tipos de conflictos por la forma de presentarse, conflicto latente (existe pero no se manifiesta claramente) y conflicto manifiesto (se manifiesta de forma evidente).Existen diferentes clasificaciones de los conflictos, que van desde la forma de presentarse, por el numero de actores involucrados, por su duración, por su intensidad, por sus causas y dimensiones y por los recursos utilizados para su enfrentamiento. Entre ellos se pueden mencionar: ración 

NEGOCIACIÓN 

• ¿Qué es negociar? 
Negociar es lo que ocurre cuando dos partes tienen intereses en una determinada situación, pero también tienen una zona de conveniencia mutua donde la diferencia puede resolverse. Si no negociamos tendremos que recurrir a los derechos, al sistema legal. Si este no funciona, o si estamos orientados hacia el conflicto, recurriremos a la fuerza, al poder, en el cual se actúa unilateralmente y podremos terminar en el campo de la violencia o de la guerra. 

El objetivo fundamental de la negociación es satisfacer mutuamente a las partes en los puntos sobre los que al inicio tuvieron diferencias, pues al llegar a acuerdos desaparecen los conflictos y se revierte a un clima de armonía entre las partes. Toda negociación conlleva un proceso arduo en donde las partes ponen a prueba toda su voluntad, si hay voluntad, puede haber negociación. 

Métodos de Negociación 

✓ Negociación distributiva.- Negociación con la que se pretende dividir una cantidad fija de recursos; situación de ganar y perder. Por ejemplo al comprar un coche, cada centavo que rebaje al precio del vendedor, es un centavo que usted se ahorra. Del mismo modo, cada centavo que el vendedor pueda obtener, será a expensas de usted. Entonces, la esencia de la negociación distributiva está en convenir quién se queda con qué tajada del pastel. 

✓ Negociación integradora, que, a diferencia de la distributiva, parte de la suposición de que hay uno o más acuerdos que pueden dar una solución en la que todos ganen. 

✓ En términos Del comportamiento dentro de las organizaciones, y en igualdad de circunstancias, es preferible la negociación integradora a la distributiva. ¿Por qué? Porque la primera establece relaciones duraderas y facilita la colaboración en el futuro. Vincula a los negociadores y permite que se levanten de la mesa de negociaciones con la sensación de que alcanzaron una victoria, mientras que en la negociación distributiva, Una de las partes pierde, se crean animosidades y se ahondan las divisiones cuando las personas tienen que trabajar juntas continuamente. 

CONCLUSIONES 

✓ El definir los conflictos por sus causas y efectos nos permite en una empresa identificar áreas problemáticas de la misma y la necesidad de formular soluciones alternativas. 

✓ Para cada tipo de conflicto debe existir un estilo de negociación; elegir de diferentes tácticas dependerá directamente de las políticas, leyes y reglamentos útiles para mantener la armonía de la empresa. 

✓ Un negociador infalible es aquel que demuestra múltiples habilidades como: buen conocimiento de sí mismo, flexibilidad de adaptación, fuerte motivación e iniciativa en la búsqueda de soluciones responsabilidad, receptiva y estratega; todas útiles para mantener liderazgo ante cualquier negociación. 

✓ La identificación de conflicto y el desarrollo de negociaciones objetivas pueden considerarse dos estrategias imprescindibles en la dura tarea de lograr exitosamente la visión y misión de una empresa. 

CAP 7  DISEÑO DE PUESTO

ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:

1. Compensar en forma equitativa a los empleados

1. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

1. Determinar niveles realistas de desempeño

1. Crear planes para capacitación y desarrollo

1. Identificar candidatos adecuados a las vacantes

1. Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.

1. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

1. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados

1. Eliminar requisitos y demandas no indispensables

1. Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad. Estudian también informes que la misma empresa genera o de otras entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño los analistas:

• Identifican los puestos que es necesario analizar
• Preparan un cuestionario de análisis del puesto
• Obtienen información para el análisis de puestos

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una grande el analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.

DISEÑO DE PUESTOS

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización.

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