CAPÍTULO DOCE MOTIVACIÓN DESCRIPCIÓN GENERAL DEL CAPÍTULO

CAPÍTULO DOCE MOTIVACIÓN

 DESCRIPCIÓN GENERAL DEL CAPÍTULO

En este capítulo se describe lo que la motivación es, de dónde viene y por qué los gerentes deben promover altos niveles de la misma para que una organización sea eficaz y alcanzar sus objetivos. En él se examinan importantes teorías de la motivación: teoría de las expectativas, necesidad teoría, teoría de la equidad, la teoría de la fijación de objetivos, y la teoría del aprendizaje. Cada una de estas teorías proporciona a los administradores con información importante acerca de cómo motivar a los miembros de la organización. Las teorías son complementarias porque cada uno se centra en un aspecto un tanto diferente de la motivación. Sólo teniendo en cuenta todas las teorías juntas serán los administradores obtener una comprensión de las muchas cuestiones y problemas que se plantean en el fomento de altos niveles de motivación en toda la organización. Por último, el capítulo considera el uso de pago como una herramienta de motivación.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

1. Explicar qué es la motivación y por qué los gerentes deben estar preocupados por él.

2. Describir desde la perspectiva de la teoría de expectativas y la teoría de la equidad lo que los gerentes deben hacer para tener una fuerza de trabajo altamente motivado.

3. Explicar cómo los objetivos y las necesidades de motivar a la gente y qué tipo de objetivos son especialmente

probable que resulte en un alto rendimiento.

4. Identificar las lecciones de motivación que los gerentes pueden aprender de condicionamiento operante

la teoría y la teoría del aprendizaje social.

5. Explicar por qué y cómo los administradores pueden utilizar el pago como una importante herramienta de motivación.

EJERCICIOS pensamiento crítico

1. ¿Puede alguien realmente motivar a cualquier otra persona o función cumple cada individuo un análisis de coste-beneficio y decidir si él o ella cumplirá?

2. ¿Qué tan importante es el dinero como un motivador para usted?

RETO DE UN GESTOR: CONSISTENTEMENTE CLASIFICACIÓN COMO MEJOR compañía para trabajar: Tindell y Boone inspirar y motivar EN LA TIENDA DEL ENVASE

Tindell y Boone, los fundadores de The Container Store, construyeron una cultura en torno a sus empleados, ya que sabía que la gente eran su activo más importante. Mientras que la industria minorista normalmente tiene un alto índice de rotación, Tindell y Boone contratar a los mejores y motivar a ellos por ser claro lo que es importante, lo que permite a los empleados a ser de alto rendimiento, y recompensarlos de múltiples maneras. Sus empleados son tratados con respeto y tener acceso a lo que suele ser información privilegiada en otras empresas, tales como las ventas anuales de la tienda. En una encuesta, el 97% de los empleados indican que "la gente se preocupa por los demás aquí." ¿Cuántas empresas pueden incluso llegar cerca de ese porcentaje?

Pregunta:

¿Qué lecciones se pueden aprender otras empresas de la forma Tindell y Boone motivar a sus empleados?

ESQUEMA DE CONFERENCIA

I. La naturaleza de la motivación.

A. La motivación puede definirse como fuerzas psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización. ¿Quién tiene el control de esas fuerzas?

1. La dirección de la conducta de una persona se refiere a las muchas posibles comportamientos que hay gente que no se dedican a. Se ve motivado a la gente a trabajar si no se necesitan?

2. Esfuerzo refiere a la forma de trabajar duro.

3. La persistencia se refiere a si, cuando se enfrentan a obstáculos, la gente sigue tratando o se dan por vencidos.

4. La motivación es el centro de gestión corriente se explica por qué las personas se comportan como lo hacen.

B. La motivación puede provenir de fuentes intrínsecos o extrínsecos.

1. La conducta intrínsecamente motivada es el comportamiento que se realiza por sí misma; la fuente de la motivación está realizando realmente el comportamiento y la motivación viene de hacer el trabajo en sí.

a. Muchos gerentes obtienen un sentido de logro de ayudar a sus organizaciones para alcanzar sus objetivos.

segundo. Trabajos que son interesantes y desafiantes son más propensos a conducir a la motivación intrínseca que son trabajos que son aburridos.

2. La conducta motivada extrínsecamente es un comportamiento que se realiza para adquirir materiales o sociales recompensas o evitar el castigo

a. La fuente de motivación son las consecuencias de la conducta, no el comportamiento mismo.

segundo. La motivación viene de las consecuencias que uno recibe como resultado de su comportamiento de trabajo.

3. Si las personas están motivadas intrínsecamente motivados extrínsecamente, o ambos, depende de una amplia variedad de factores:

a. propias características personales de los trabajadores.

segundo. La naturaleza de sus puestos de trabajo.

do. La naturaleza de la organización.

C. Las personas se unen y están motivados para trabajar en las organizaciones para obtener ciertos resultados.

1. Uno de los resultados es algo que una persona recibe de un trabajo u organización.

a. Algunos resultados, como la autonomía o una sensación de logro, dan como resultado un comportamiento intrínsecamente motivado.

segundo. Otros resultados, como la remuneración y seguridad en el trabajo, dan lugar a la conducta motivada extrínsecamente.

2. Las organizaciones contratan a personas con el fin de obtener insumos.

a. Una entrada es algo que una persona contribuye a su puesto de trabajo u organización.

segundo. Los gerentes se esfuerzan por motivar a los miembros de una organización para contribuir insumos que ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos.

do. Gerentes utilizan los resultados para motivar a la gente a contribuir con sus aportaciones a la organización.

re. Dando a la gente los resultados cuando contribuyen entradas alinea los intereses de los empleados con los objetivos de la organización en su conjunto.

3. Los gestores buscan asegurar que las personas:

a. Están motivados para contribuir insumos importantes para la organización.

segundo. Que estas entradas se ponen a buen uso o se centraron en la dirección de alto rendimiento.

do. Que los resultados de alto rendimiento en la obtención de los trabajadores los resultados que desean.

4. Cada una de las teorías de la motivación discutidos en este capítulo se centra en los aspectos de esta ecuación.

II. ESPERANZA DE TEORÍA-Véase el modelo en la página 410, figura 12.3.

Teoría de las expectativas A. postula que la motivación será alta cuando los trabajadores creen que los altos niveles de esfuerzo dará lugar a un alto rendimiento y alto rendimiento dará lugar a la consecución de los resultados deseados.

1. Teoría de las expectativas es popular porque se centra en las tres partes de la ecuación de la motivación.

2. Teoría de las expectativas identifica tres factores principales que determinan la motivación de una persona: véase la página 408, figura 12.2.

a. Expectativa.

 Mediación.

do. Valencia.

B. Esperanza

1. Esperanza es la percepción de una persona sobre el grado en que el esfuerzo resultará en un cierto nivel de rendimiento.

a. nivel de esperanza de una persona determina si él o ella cree que un alto nivel

de esfuerzo resultará en un alto nivel de rendimiento.

segundo. La gente está motivada a poner mucho esfuerzo en sus puestos de trabajo sólo si piensan que su esfuerzo dará sus frutos en un alto rendimiento.

2. Los miembros de una organización serán motivados a poner adelante un alto nivel de esfuerzo sólo si ellos piensan que al hacerlo dará lugar a un alto rendimiento.

3. Los gestores tienen que asegurarse de que sus subordinados creen que, si se esfuerzan, que en realidad puede tener éxito.

4. Los administradores también pueden aumentar los niveles de esperanza de los subordinados mediante la capacitación para que las personas tienen toda la experiencia que necesitan para un alto rendimiento.

C. La instrumentalidad

1. La instrumentalidad es la percepción de una persona sobre el grado en que el rendimiento en un cierto nivel dará lugar a la obtención de resultados.

a. Los empleados estarán motivados para rendir a un alto nivel sólo si ellos piensan que el alto rendimiento conducirá a resultados deseables.

segundo. Instrumentalidades debe ser alta para la motivación sea alta.

2. Los administradores promueven altos niveles de instrumentalidad cuando se vinculan claramente el rendimiento de los resultados deseados. ¿Qué tan difícil una tarea es esto?

3. Cuando los resultados están vinculados al desempeño, alto rendimiento reciben más resultados que los de bajo rendimiento.

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