Indicadores De Talento Humano

Los indicadores de gestión como instrumento de evaluación y control en la administración del personal.

Los indicadores de gestión son uno de los agentes determinantes para que todo proceso de producción, se lleve a cabo con eficiencia y eficacia, es implementar en un sistema adecuado de indicadores para calcular la gestión o la administración de los mismos, con el fin de que se puedan efectuar y realizar los indicadores de gestión en posiciones estratégicas que muestren un efecto óptimo en el mediano y largo plazo, mediante un buen sistema de información que permita comprobar las diferentes etapas del proceso logístico.

Hay que tener en cuenta que medir es comparar una magnitud con un patrón preestablecido, la clave de este consiste en elegir las variables críticas para el éxito del proceso, y con ello obtener una gestión eficaz y eficiente es conveniente diseñar un sistema de control de gestión que soporte la administración y le permite evaluar el desempeño de la empresa.

Un sistema de control de gestión tiene como objetivo facilitar a los administradores con responsabilidades de planeación y control de cada uno de los grupo operativo, información permanente e integral sobre su desempeño, que les permita a éstos autoevaluar su gestión y tomar los correctivos del caso.

A cada uno de sus usuarios, el sistema debería facilitarle información oportuna y efectiva sobre el comportamiento de las variables críticas para el éxito a través de los indicadores de gestión que hayan sido previamente definidos.

Sólo de esta se garantiza que la información que genera el sistema de control tenga efecto en los procesos de toma de decisiones y se logre así mejorar los niveles de aprendizaje en la organización.

Los indicadores gestión de presentan unos paradigmas a la hora de la medición:

1. La medición precede al castigo: infortunadamente y dado el manejo equívoco que se les da a las mediciones en la mayoría de las organizaciones, las personas piensan que cada vez que “miden” los procesos en los cuales participan, con toda seguridad rodarán cabezas. Muchos administradores utilizan las mediciones como mecanismos de presión y como justificación para sancionar al personal, lo cual crea un rechazo.

En cambio lo que se busca con la medición es generar rasgos de autonomía de decisiones y acción razonable para los empleados y debe ser liberadora de tiempo para los administradores; ya que cuando se emplea de una forma eficiente este recurso y se establece un conjunto de patrones que definen el rango de autonomía de la gestión de las personas y de las organizaciones, estamos contribuyendo al desarrollo de las personas y las organizaciones miasmas.

2. No hay tiempo para medir: con este se quiere referir que los empleados piensan o tratan los indicadores de gestión, como un trabajo extra de sus tareas diarias; debido que no percatan que él mismo lleva a cabo los controles, aunque de manera desorganizada y muy pocas veces efectiva. Si los funcionarios y los empleados de las empresas no se percatan de la importancia que el tiene el control para sus organizaciones, para el indispensable para el desarrollo exitoso de la gestión, la medición no cobrará su adecuada y definitiva dimensión de la efectiva herramienta de apoyo.

3. Medir es difícil: la medición es difícil según como la persona ha emplear quiera que sea. Si bien es cierto que para algunos procesos se justifican y es necesario caber uso de mediciones especiales en algunos casos basta con emplear matemáticas sencillas, reglas de tres, relaciones, sumas o restas y elementos estadísticos elementales.

4. Hay cosas imposibles de medir: es cierto que en algunos casos la medición de algunos agentes, procesos, variables es sumamente compleja, pero hay que tener presente que existen la excepción de la regla.

5. Es más costoso medir que hacer: esto tiene que ver, que no se pueden medir todos los procesos que se realizan en la organización; hay que tener presente que se deben medir las variables más representativas o las que mejor tipifiquen los aspectos más vitales para la empresa.

¿QUÉ ES UN INDICADOR DE GESTIÓN?

Hay que tener presente que un indicador es una relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, y que por medio de estas permiten analizar y estudiar la situación y las tendencias de cambio generadas por un fenómeno determinado, respecto a unos objetivos y metas previstas o ya indicadas.

De tal manera se entiende que los indicadores de gestión pueden ser valores, unidades, índices, series estadísticas y entre otros; es decir, que es como la expresión cuantitativa del comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes, cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas o preventivas según el caso.

De igual modo hay que tener presente que los indicadores de gestión son un medio y no un fin, ya que el indicador es un apoyo para saber cómo se encuentra la organización.

Es un indicio expresado numéricamente o en forma de concepto, sobre el grado de eficiencia o eficacia de las operaciones de la entidad, una dependencia o un área. El indicador compara dos cifras o datos. Con base en su interpretación se puede cualificar una acción y orientar análisis más detallados en los aspectos en los que se presume desviaciones. El indicador facilita el control y el autocontrol y por consiguiente la toma de decisiones, en la medida en que sea posible relacionarlos con cantidad, calidad, costos, oportunidad y productividad

Los parámetros son aspectos a evaluar en un enfoque sistémico de gestión de una unidad u organización (sistema conductual). Efecto, impacto, eficacia, eficiencia, economía y calidad son parámetros de gestión. Los indicadores son referencias numéricas que relacionan variables para mostrar el desempeño de la unidad u organización con relación a uno de los parámetros de gestión. Las variables son representaciones cuantitativas de una característica.

Los indicadores de gestión son por encima de todo una información, por lo cual no se puede indicar que simplemente es un dato determinado de calificación de la empresa; teniendo en cuenta que es una información, los indicadores de gestión deben tener los atributos de la información, tanto en forma individual como grupal. Según Senn los indicadores de gestión poseen los siguientes atributos de la información:

• Exactitud

• Forma

• Frecuencia

• Extensión

• Origen

• Temporalidad

• Relevancia

• Oportunidad

INDICADORES DE GESTIÓN EN EL ÁREA DE RR. HH.

Los indicadores de gestión pueden ser aplicados a cualquier área de la organización, sin embargo como los fines de este capítulo están en determinar su importancia y aporte a la gestión de talento humano, de igual manera la forma como se pueden y deben aplicar dentro de las fases del proceso de auditoría de gestión de RR. HH., por tanto se analiza especialmente desde este punto de vista.

Procedimiento para Administrar bajo la cultura de Indicadores:

1. Definir las variables claves de la empresa o proceso.

2. Establecer metas a cumplir (objetivos) y sus responsables

3. Medir el cumplimiento de los mismos, utilizando como herramienta los indicadores de Gestión

4. Tomar las acciones pertinentes para ajustar el sistema

Aunque no existe un número o definición exacta sobre los indicadores de gestión existentes a ser aplicados al interior del área de talento humano, se puede afirmar que si existen algunos de uso muy frecuente a nivel general que contribuyen para medir el desempeño de ciertos aspectos y procesos muy puntuales y conocer su comportamiento, estos son:

INDICADORES PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Sin embargo es necesario dejar en claro que cada la aplicación de los indicadores corresponde al proceso a ser auditado, por lo que estos deben ser puntuales y específicos. Los presentados son solo indicadores generales utilizados a manera de ejemplo.

La aplicación de la serie de indicadores de gestión a ser utilizados dentro de la auditoria, depende de la amplitud y profundidad de esta, por tanto se debe contemplar su selección y aplicación a la luz de la pertinencia y utilidad que estos cumplan respecto al proceso a auditar.

Por consiguiente al momento de realizar la auditoria, se debe partir del objetivo de Diseñar de forma colectiva los indicadores para la realización de la auditoría.

Con este propósito la dirección de recursos humanos se reunirá con los trabajadores y el consejo de dirección para darle a conocer la finalidad fundamental del trabajo, la importancia que reviste la misma para la empresa y solicitar la colaboración de todo su equipo de trabajo en la realización de todo el proceso de auditoría.

Seguidamente se conformará el grupo de trabajo para la ejecución de la misma, quienes lo conformaran los propios gestores de los recursos humanos de la empresa a los cuales

La selección de los expertos se encuentra avalada además de ser gestor de los RH en las siguientes características:

• Experiencia en el trabajo.

• Confiabilidad.

• Responsabilidad.

• Compromiso.

Para la búsqueda de los indicadores se recurrirá al método Delphi, auxiliado con técnicas de dinámica grupal, como la tormenta de ideas donde cada uno de los expertos

...