Indicadores de Gestión de Talento Humano

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE LA GRAN CARACAS

SECCIÓN: 201-21

INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 PROFESOR                                                                                             ALUMNA

  NILDA OJEDA                                                                  ANGELY GONZALEZ

                                                                                                                          C.I 28.028.164

CARACAS, NOVIEMBRE DEL 2020

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN        3

CONCEPTUALIZACIÓN        4

CONCEPTOS BÁSICOS        4

INDICADOR DE GESTIÓN         4

INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO         5

PROCESOS BÁSICOS DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO         6

GESTIÓN DE EMPLEO        7

GESTIÓN DE DESARROLLO        8

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN……………………………………………..9

DESEMPLEO CONYUNTURAL Y DESEMPLEO ESTRUCTURAL………….9

ECONOMÍA INFORMAL EN EL CONTEXTO VENEZOLANO………………10

    CONCLUSION        12

BIBLIOGRAFÍA        13

INTRODUCCIÓN

        El ser humano es un ser social por naturaleza. Por ello, es imprescindible para él organizarse socialmente, a veces por jerarquía, otras veces por funcionalidad frente a un algo, y otras empleando ambos aspectos. De cualquier manera, su objetivo es siempre lograr el resultado más favorable posible.

        A medida que avanza la sociedad, también avanza la manera en la que el ser humano se organiza, y, con ello, cambian también las Organizaciones y las Empresas. Los objetivos, obviamente, cambian con ello, y los métodos para lograrlos también.

        Los Indicadores de Gestión de Talento Humano son una herramienta sencilla, práctica y adaptable a estos tiempos de cambio, que permiten que tanto los líderes de las empresas como empleados se beneficien de ello, y a la vez, se pueda tener constancia de la productividad en un momento determinado del tiempo.

        El presente trabajo presenta los conceptos de Indicadores de Gestión de Talento Humano, conceptualizando los procesos para determinar estos indicadores en relación con la funcionalidad de la empresa.

CONCEPTUALIZACIÓN

• CONCEPTOS BÁSICOS:

        De acuerdo a Focaia (2017), un indicador es “una expresión numérica que describe cómo es el desempeño de un área determinada, en una función o tarea específica”.

Un indicador, para que sea 100% funcional y práctico, debe ser: A) Medible: “Significa que la característica descripta debe ser cuantificable en términos de grado o frecuencia”.  B) Atractivo/Entendible: Ya que debe ser de fácil entendimiento y utilización.   C) Controlable: “Debe estar en un sistema de un marco de control/ área que gestione el indicador”.  (Focaia, 2017).

Por otra parte, gestión, de acuerdo al Diccionario de la Lengua Española (1856) es el “proceso que permite hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o un deseo cualquiera”.

• INDICADOR DE GESTIÓN:

Teniendo claro estos conceptos, se puede definir Indicador de Gestión como una expresión numérica que nos permite describir el desempeño de aquel proceso que permite lograr un algo específico. Más exactamente, Chirinos de Sánchez (2014)  señala que “Los indicadores de gestión, son herramientas que ayudan a mantener una evaluación permanente de los resultados de los productos y servicios que ofrece una organización, permiten establecer el impacto de las acciones realizadas y encontrar las fallas, logrando un aumento de la productividad”.

Focaia (2017) describe tres tipos de indicadores, que son:

• Estratégicos (E): Indicadores que impactan de manera decisiva en los resultados del negocio, tales como rentabilidad, diversidad y rotación.
• Predictivos (P): Indicadores que impactan en el desempeño futuro, mayormente intangibles, y que también permiten observar patrones que nos ayudan a predecir. Se incluyen el compromiso, liderazgo y la sucesión.
• Operacionales (O): Son indicadores que nos muestran una imagen de los Recursos Humanos y sus procesos, tales como la productividad, eficiencia y servicio.

Por tales motivos, no es de extrañar que los indicadores de gestión se  utilicen en la administración de personal, ya que son unas herramientas sencillas, prácticas y confiables que permiten lograr las metas propuestas por la Empresa.

• INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

Cabe resaltar que estos Indicadores de Gestión se utilizan en las empresas para evaluar y, en cierta medida, tener control sobre el Talento Humano que allí laboran. Por ello, se puede definir Indicadores de Gestión de Talento Humano como “el instrumento de acción administrativa a través del cual, la organización del trabajo formaliza, viabiliza e instrumenta las acciones de provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos, dentro de una concepción que apuntala los requisitos y demandas implícitas en la organización del trabajo” (Delgado de Smith, 2007).

Vieira Vieira (2014) establece que la estrategia “juega un papel fundamental para la organización, la misma debe estar orientada a analizar a fondo el ambiente interno de la organización, para activar las modificaciones necesarias que le permitan estar preparada para enfrentarse al entorno o ambiente externo”. Al respecto, Koonz y Weihrich (1999) definen a la estrategia como “la determinación de los propósitos (o misión) y de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa, así como la adopción de los cursos de acción y de la asignación de recursos necesarios para cumplirlas”.

De acuerdo a estos últimos conceptos, finalmente, Delgado de Smith (2007) establece explica que la gestión de recursos humanos es “el proceso que permite hacer diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos contribuyan al logro del negocio, es decir, al logro de los objetivos organizacionales”.

Es por ello, continúa Vieira Vieira (2014) que existe una importancia tan palpable en la gestión estratégica en materia de lo humano, ya que esta permite no solamente lograr los objetivos que se establecen en la organización, sino que además estos contribuyen a una eficiencia máxima dentro de ella, con armonía y productividad. Además, señala, la gestión estratégica debe ir de la mano con la innovación, ya que esta consiste en dar un paso a la competitividad y al mejoramiento continuo de la empresa.

Es necesario innovarse constantemente, ya que estamos en una sociedad 2.0, en la cual las cosas y las situaciones cambian a diario. Los gerentes de las grandes, pequeñas y medianas empresas han entendido que, en la actualidad, ya no sólo únicamente se puede hablar de Recursos Humanos, ya que, la mano de obra humana se ha convertido en una herramienta que asegurará (si las elecciones son conforme a los objetivos) el éxito: por ello, se habla ahora de Talento Humano.  Y, los indicadores de gestión nos permite medir más eficientemente los distintos aspectos por los que se somete este talento a diario dentro de la organización: ya no basta con identificar ausentismo, incapacidades, atención al cliente o el cumplimiento del reglamente; ahora se debe medir la cultura, el rendimiento, la productividad.

Por su parte, Roncansio (2019) indica que un Indicador de Gestión (KPI) es “una forma de evaluar si una institución, unidad, proyecto o persona está logrando sus metas y objetivos estratégicos”. Roncansio señala que existen diversas KPI’s que las empresas utilizan para  evaluar su éxito al alcanzar sus metas: Existen los de alto nivel, que se enfocan en el desempeño general de la organización; mientras que los de bajo nivel se enfocan en los procesos o empleados de cada departamento.

Conociendo esto, es como las empresas seleccionan los indicadores de gestión del talento humano, adaptado a las necesidades que se presenten.

PROCESOS BÁSICOS DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

De acuerdo al Departamento Administrativo de la Función Pública de Colombia (2005), la Planeación de los Recursos Humanos es “el proceso mediante el cual las entidades, en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la organización”. Para ellos, es necesario que cada empresa cuente con sistemas de información que permitan conocer las características de la población que trabaja en la misma y el comportamiento de las variables que inciden en los procesos de gestión de su recurso humano.

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