Conflicto, Negociación y Liderazgo

Centro de Estudios Superiores del Oriente de Michoacán

°CESOM

-Psicología del Trabajo-

“Conflicto, Negociación y Liderazgo”

Catedrático: L. A. Janini Fuentes Ruiz

Alumna: Magdalena López Alonso

Cuarto cuatrimestre

Lic. En Psicología

Maravatio de Ocampo Mich. Noviembre 2012

Introducción

En el presente trabajo abordaremos temas de gran interés para cualquier tipo de empresa como son; conflictos, negociación y liderazgo. Es necesario saber la importancia que tiene el hecho de que el trabajador se sienta a gusto en el área de trabajo para el buen desempeño, así como saber actuar ante determinada circunstancia de conflicto. Saber negociar con los trabajadores los aspectos necesarios para el buen funcionamiento del grupo requiere de ciertos pasos que aquí abordaremos. Ser líder es mucho más que saber mandar, se ampliara la visión tradicional de lo que esto implica.

No es solo cuestión de actitud sino de saber cómo manejar las cosas. Existen diversos tipos d conflictos; un conflicto es un desacuerdo entre las partes involucradas, puede ser interno o externo. Todo conflicto tiene un proceso que consta de cinco etapas: oposición o incompatibilidad potencial, cognición y personalización, intenciones, comportamiento y resultados.

La integración de grupos es una tarea que requiere de mucho esfuerzo hay métodos a seguir para lograr un buen y completo desarrollo pero todo es posible habiendo interés de por medio.

Estoy segura de que este ensayo será de mucha utilidad para el lector ya que contiene importantes instrumentos para el buen funcionamiento de la organización.

“Cuando dos personas en los negocios están siempre de acuerdo, uno de ellos está de más”

W. Wrigley. Jr.

Los principales objetivos de este ensayo es que se aprenda a definir conflicto, se diferencien los diversos puntos de vista del mismo, se bosquejen los procesos del conflicto, se describan los procesos de la negociación; los métodos para manejar las relaciones grupales y se amplié la visión de liderazgo.

Conflicto, Negociación y Liderazgo

Conflicto

En toda empresa en determinado momento pueden llegar a presentarse conflictos ya sea por un motivo u otro por ejemplo por problemas económicos, resentimientos entre trabajadores, diferencias de ideas etc.

El conflicto puede llegar a ser un problema en la organización a tal grado de dañar el desempeño de los trabajadores y llevar a pérdidas económicas e incluso de los empleados. Es importante recalcar que no todos los conflictos son malos tienen su lado positivo y negativo; el conflicto es un asunto de percepción.

Podemos determinar que el conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. Algunos de los conflictos que se experimentan cotidianamente en las empresas son: incompatibilidad de metas, malinterpretación de ciertas cosas, desacuerdos en las expectativas de comportamiento, injusticias, inconformidad con reglas y normas entre otros.

Transiciones en las ideas sobre el conflicto

Desde el punto tradicional el conflicto debe evitarse ya que evita que funcione adecuadamente el grupo. La postura humanista nos dice que el conflicto es un resultado natural que no se puede evitar en cualquier grupo y que no necesariamente es malo ya que se puede convertir en algo positivo para determinar el desempeño del grupo. El enfoque interaccionista propone no solo que el conflicto puede ser una fuerza positiva en el grupo, sino que sostiene que algunos problemas son absolutamente necesarios para un desempeño eficaz.

En pocas palabras el punto de vista tradicional sobre el conflicto tiene la creencia de que es dañino y debe evitarse; cree que su presencia es debida a una comunicación deficiente, falta de apertura y confianza entre las personas que laboran ahí y el fracaso de los gerentes en responder a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. El punto de vista de las relaciones humanas apoyo la aceptación del conflicto benéfico para el desempeño del grupo.

El punto de vista interaccionista alienta a las relaciones humanas en que un grupo armónico, pacifico, tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse estático, apático y no responsivo a las necesidades de cambio e innovación. Este enfoque contribuye a alentar a los líderes de grupos a mantener un nivel continuo mínimo de conflicto. Aplicado a la realidad por supuesto que pasa. El hecho de que un conflicto sea bueno o malo depende del mismo por ello es necesario diferenciar los tipos de conflictos.

El conflicto funcional versus el disfuncional

Los conflictos que obstaculizan el desempeño del grupo son disfuncionales y los conflictos que sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño son funcionales. El desempeño del grupo es el que marca la diferencia entre ambos. Lo importante es hacer progresar los objetivos del grupo.

El proceso del conflicto

Este proceso consta de cinco etapas:

Etapa I. Oposición o incompatibilidad potencial: presencia de condiciones que generan oportunidades para que ejerza el conflicto. Consta de tres categorías generales: Comunicación: se dice que la mayoría de los conflictos son a causa de la comunicación ya sea poco o mucha la comunicación establecida puede llegar a generar conflictos, debe de existir un equilibrio en la información.

Estructura: se incluyen variables como el tamaño, el grado de especialización de las tareas asignadas a los miembros del grupo, claridad jurisdiccional, compatibilidad del miembro con la meta, estilos de liderazgo, sistemas de recompensa y grado de dependencia entre los grupos.

Variables personales: son los valores que cada persona demuestra tener así como las características de la personalidad donde involucran las diferencias individuales y el carisma personal. Ejemplo: las personas autoritarias y dogmáticas así como los que demuestran una baja autoestima tienden al conflicto potencial. Las diferencias de valores originan prejuicios.

Etapa II. Cognición y Personalización: como ya lo mencione anteriormente el conflicto necesita ser percibido (conocimiento de una o más partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para que ejerza el conflicto) esto no significa que ya este personalizado. El conflicto de sentimiento es involucrarse emocionalmente en un conflicto que crea ansiedad, tensión, frustración y hostilidad.

Etapa III. Intenciones: estas suelen intervenir entre la percepción y la emoción del empleado y en su comportamiento abierto para actuar de una forma dada. Intenciones del manejo de conflicto:

Competencia: las personas buscan satisfacer sus propios intereses a pesar del impacto que pueda tener en el conflicto. Un ejemplo de esto es lograr su meta sacrificando la de otro, tratar de convencer a los demás de que el otro (con el que está compitiendo) está mal. Esto ocurre con mucha frecuencia en los trabajos ya que solo se busca el bienestar personal y no el colectivo hay a quienes no les importa pasar por encima de sus demás compañeros con tal de alcanzar el mayor reconocimiento de sus jefes, este egoísmo crea un ambiente laboral muy tenso.

Colaboración: esto ocurre cuando una de las dos partes en conflicto desea satisfacer completamente los intereses de todas las partes, hay cooperación y se busca un resultado que beneficie a todos. Todos trabajan para la resolución del problema con la misma meta en común. No hay envidia ni egoísmo aclaran sus diferencias.

Evasión: esto ocurre cuando una persona reconoce que hay un conflicto y en lugar de solucionarlo lo suprime. Evade la verdadera realidad.

Complacencia: cuando una persona pone sus propios intereses por debajo de los del oponente para pacificarlo. Esta persona se sacrifica para que el oponente obtenga lo que quiera.

Compromiso: ambas partes del conflicto buscan dar algo, comparten para dar un resultado comprometido aquí no hay un ganador o perdedor porque se trabaja u conjunto. Una característica del compromiso es que cada uno está dispuesto a renunciar algo.

Las intenciones suelen definir el propósito de cada parte y no siempre son físicas esto variara de persona a persona, conceptualización o a causa de la reacción emocional. No siempre se está de acuerdo en todo, de alguna manera siempre hay diferencias, unas más significativas que otras pero están presentes.

Etapa IV. Comportamiento: incluye las declaraciones, acciones y reacciones hechas por la parte del conflicto. Involucra los malentendidos o desacuerdos menores, el desafío por parte de otros, los ataques verbales asertivos, amenazas, ultimatos y ataques físicos agresivos.

Usar técnicas de solución y estimulación que permitan a los gerentes controlar los niveles de conflicto permite que haya un buen manejo de conflicto.

Etapa V. Resultados: pueden ser funcionales o disfuncionales. Se dice que cuando un conflicto logra mejorar la calidad de las decisiones es constructivo; además de mejorar la creatividad, innovar, despertar más interés y curiosidad entre los miembros del grupo. Puede llegar a relacionársele con la productividad en especial en los deportistas y sindicatos. Cuando no se controla la oposición crece el descontento y disuelve lazos comunes y paulatinamente lleva a la destrucción. Algo que considero que pasa muy poco es que un ingrediente común de las organizaciones que crean exitosamente el conflicto funcional es que recompensan el desacuerdo

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