CONFLICTO Y NEGOCIACION

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

“Nunca negociemos cuando tengamos miedo. Pero no tengamos miedo de negociar”

Objetivos de aprendizaje:

1. Definir conflicto.

2. Diferenciar los puntos de vista sobre el conflicto: tradicional, de relaciones humanas y de interacción.

3. Explicar el proceso de conflicto.

4. Definir negociación.

5. Comparar los acuerdos distributivos con los integradores.

6. Aplicar las cinco etapas del proceso de negociación.

7. Mostrar como influyen las diferencias individuales en las negociaciones.

8. Evaluar los roles y funciones de las negociaciones con una tercera parte.

9. Describir las diferencias culturales en las negociaciones.

Conflicto.

1.-Definición de conflicto.- Oposición o incompatibilidad y alguna forma de interacción cruzada, se define conflicto como un proceso que comienza cuando una delas partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo o esta por hacerlo. En las organizaciones produce lo que se llama incompatibilidad de metas, interpretaciones diferentes de los hechos, etc. Los conflictos pueden llegar a ser sutiles de desacuerdo hasta violentos.

2.-Transiciones en el concepto de conflicto:

Punto de vista tradicional del conflicto.- (1930- 1940) Plantea que todo conflicto es malo, sinónimos de violencia destrucción o irracionalidad, en conclusión que era dañino y debía evitarse.

Era algo disfuncional producido por la mala comunicación, la falta de apretura y confianza entre las personas, y dejadez de los directivos con sus empleados.

Punto de vista de las relaciones humanas sobre el conflicto.- (1940 – 1970) plantea que el conflicto es un fenómeno natural entre las organizaciones, era algo inevitable. No puede eliminarse e incluso hay épocas en que beneficia un grupo.

Punto de vista interaccionista del conflicto.- Promueve que haya conflictos sobre la base de un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo. La contribución interaccionista es que invita a los líderes del grupo a mantener un cierto nivel de conflicto para ser viable, autocrítico y creativo.

A estos se denomina formas funcionales constructivas de conflicto, también existen otros que obstaculizan el desempeño del grupo llamados disfuncionales o destructivas de conflicto.

• Conflicto funcional.- conflicto que apoyan las metas del grupo y mejora su desempeño.

• Conflicto disfuncional.- conflicto que dificulta el progreso del grupo.

Tipos de conflicto:

Conflicto de tareas: contenido y metas de trabajo.

Conflicto de relación: relaciones interpersonales.

Conflicto de proceso: forma en que se hace el trabajo.

Según los estudios los conflictos de relación casi siempre son disfuncionales porque las hostilidades y fricciones interpersonales incrementan los choques de personalidad disminuyendo la comprensión mutua Obstaculizando el cumplimiento de las metas. Los gerentes pasan gran parte del tiempo resolviendo los problemas de los integrantes de su equipo.

Los conflictos de proceso de bajo nivel y los de tarea de nivel bajo a moderado son funcionales.

En los conflictos de proceso el exceso de conflicto hace alargar el tiempo de trabajo y trabajar con propósitos superpuestos. Los niveles bajo a moderado en los conflictos de tarea demuestran un efecto positivo ya que estimulan un análisis de ideas llevando a que un grupo se desempeñe mejor.

3.- El proceso del conflicto.- Comprende cinco etapas:

1.- Etapa I: oposición potencial o incompatibilidad.- Es la presencia de condiciones las que generan oportunidades para el conflicto no necesariamente llevan al conflicto directamente, considerados causas o fuentes de conflicto, se han condensado en tres categorías generales:

a) Comunicación.- es una fuente de conflicto, una revisión de las investigaciones sugiere que las barreras para la comunicación y potencial de conflicto son las distintas connotaciones de las palabras, modismo, intercambio insuficiente de la información y ruido en el canal de comunicación. Un estudio demuestra que el conflicto aumenta con muy poca comunicación y demasiada. Aparentemente el aumento en la comunicación es funcional solo hasta cierto punto, el exceso lo vuelve disfuncional.

b) Estructura.- este nombre se emplea para incluir variables como el tamaño del grupo, grado de especialización de las tareas asignadas a los miembros del grupo, claridad jurisdiccional, compatibilidad con las metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistemas de recompensa, y grado de dependencia entre grupos.

Mientras más grande sea el grupo y más especializadas sean sus actividades habrá más conflictos. Se observó que la antigüedad y el conflicto son poco vistas a diferencia de un grupo integrado por jóvenes en el cual la rotación es elevada. La ambigüedad en la definición precisa de la responsabilidad de cada quien produce mas potencial para el inicio de un conflicto. Tales ambigüedades jurisdiccionales incrementan las peleas en el grupo al querer controlar más territorio y recursos. la diversidad de metas de grupos como por ejemplo los créditos y las ventas que son inherentemente opuestos genera mas posibilidades para el conflicto, los sistemas de recompensa crean conflictos cuando uno gana a expensas de otro, si un grupo es dependiente de otro y permite que un grupo tenga ganancias a costa de otros se estimula al surgimiento de fuerzas opuestas.

c) Variables personales.- incluye la personalidad, emociones y valores, las evidencias indican que individuos autoritarios y dogmaticos llevan a un conflicto en potencia.

2.- Etapa II: Cognición y personalización.- es en el cual debe de definirse el conflicto, es cuando las partes deciden de que se trata el conflicto, para establecer la clase de resultados que lo resolverán, la definición de conflicto es importante porque es común que delinee el conjunto de arreglos posibles. Las emociones juegan un papel importante en la conformación de las percepciones. Por ejemplo las negativas son una simplificación excesiva de los asuntos, reducción de la confianza e interpretaciones negativas de la otra parte, a diferencia las positivas aumentan la tendencia de ver las relaciones potenciales entre los elementos de un problema a ampliar nuestra visión y desarrollar soluciones innovadoras.

Conflicto percibido.- conciencia de una o mas partes de la existencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento de un conflicto.

Conflicto sentido.- involucramiento emocional en un conflicto el cual genera ansiedad, tensiones, frustración u hostilidad.

3.- Etapa III: Intenciones.- Decisiones para actuar en una forma dada, se tiene que inferir lo que el otro pretende para saber como responder a su comportamiento para no subir la intensidad de un conflicto, el comportamiento no refleja con exactitud la intención de una persona.

- Competir: deseo de satisfacer los intereses propios, sin importar el efecto en la otra parte del conflicto.

- Colaborar: situación en la que cada una de las partes de un conflicto desea satisfacer por completo las preocupaciones de todos los que intervienen.

- Evitar: deseo de salirse del conflicto o suprimirlo.

- Acomodarse: voluntad de una de las partes del conflicto para colocar los intereses de su oponente por encima de los suyos propios.

- Compromiso: situación en la que cada parte de un conflicto esta dispuesto ceder algo.

Las intenciones de una persona se predicen bien a partir de la combinación de características individuales y de personalidad.

4.- Etapa IV: comportamiento.- esta etapa incluye las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en conflicto, los comportamientos abiertos se desvían de las intenciones originales, es un proceso dinámico de interacción.

5.- Etapa V: Resultados.- estas pueden ser funcionales si el conflicto resulta en una mejora del desempeño del grupo, o disfuncional si lo obstaculizan.

- Resultados funcionales.- ¿Cómo puede un conflicto actuar como una fuerza que incremente el desempeño de un grupo? Es difícil observar una situación en la que la agresión abierta o violenta sea funcional. Existen instancias en las que los niveles bajos o moderados de conflicto mejoren la eficacia del grupo. Se considera constructivo si mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y el interés, alimentan un ambiente de autoevaluación y cambio. El conflicto es un antídoto para el pensamiento de grupo, reordenamiento adecuado de las metas y actividades. Los estudios revelan que los grupos con intereses diferentes tienden a producir soluciones de mejor calidad que los grupos homogéneos.

- Resultados disfuncionales.- la oposición descontrolada alimenta el descontento, disolviendo los lazos comunes finalmente llevando a la destrucción del grupo. Como consecuencia tenemos la lentitud en la comunicación, subordinación de metas, disminución de la cohesión, y como extremo una amenaza potencial para su supervivencia.

- Creación de un conflicto funcional.- loas organizaciones que no estimulen y apoyen el disenso tal vez amenacen su propia supervivencia. Ejem. de empresas: algunas empresas recompensan a quienes defiendan sus ideas a pesar que sean rechazadas por l dirección, sistema formal de evaluar y criticar a sus jefes, en IBM los empleados pueden cuestiona a sus jefes con impunidad, si el desacuerdo no se resuelve entra un tercero para que aconseje, compañías de abogados al momento de entrar o salir de un negocio o hacer un gasto importante de capital asigna grupos para que defienda cada lado del asunto.

Como éxito de conflicto

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