Costos Abc

Subproceso de Aplicación de Persona.

Evaluacion del Desempeño Humano.

Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeño del cargo.

Diseño del Proceso de Evaluacion.

El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le denomina de manera frecuente y general evaluación del desempeño, la cual se realiza a partir de programas de evaluación previamente elaborados y aprobados, además de una cantidad importante de informaciones que se gestionan sobre los empleados o trabajadores y su desempeño en el cargo, durante el período que se pretenda evaluar.

La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los trabajadores son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa, que bien empleada debe propiciar un caudal de información amplio a la organización sobre la actuación y estado de sus RR HH en una etapa o período determinado y ayuda en la determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa o entidad y a la toma de decisiones.

La evaluación del desempeño y la responsabilidad en su ejecución. De acuerdo a la política de recursos humanos de cada entidad, la responsabilidad en la ejecución de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano será asumida por diferentes órganos dentro de ella. Por lo general, el área de recursos humanos es la más implicada, la cual se auxilia de comisiones de evaluación y donde participan evaluadores de diversas áreas de la empresa o entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe evaluar el personales su propio jefe, por ser quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, señalando cuáles son sus puntos fuertes o cuáles sus puntos débiles.

Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, lo que se convierte en función del staff del órgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de competencia.

Propositos.

El Proposito básico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la organización. Por tal motivo, la evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la evaluación del desempeño puede tener, entre otros los siguientes usos administrativos:

• Estado de la vinculación del individuo al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivo salarial por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanos entre el superior y los subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de los RR HH.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la organización.

Errores Frecuentes de los Procesos de Evaluacion.

Como en todo proceso de evaluación, en este está presente un componente de subjetividad que resulta bien difícil eliminar y constituye uno delos grandes desafíos que presentan los procesos de evaluación del desempeño. La subjetividad, obviamente induce a incurrir en errores de carácter sicológicos pero realmente pueden ser evitados.

• Restricción de Intervalo: el evaluador restringe su escala de valoración, dándose el caso de que se incline por alguno de los extremos siendo excesivamente severo o benévolo lo que crea prejuicios comparativos con otros empleados valorados con distinto criterio. El problema de tendencia central es otra forma en que se presenta este error, cuando el evaluador tiende a conceder evaluaciones de tipo medio, lo que denota falta de involucración del evaluador en el proceso.

• Errores de Proyección: este tipo de errores se producen cuando el evaluador se deja llevar por primeras impresiones sin profundizar en el adecuado conocimiento del empleado. También llamado error de primacía, ocurre cuando la evaluación esta sesgada por la opinión creada a partir de una proyección de un atributo del empleado ya sea positivo o negativo, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. La principal manifestación de este tipo de errores es lo que se denomina efecto halo. Existe también el llamado error de similitud, el cual se da cuando se percibe en el evaluado un rasgo que el evaluador considera poseer él mismo, generándose empatía y por tanto afectando la objetividad en la evaluación.

Existen otros errores ya de carácter operativo que se derivan de la aplicación del método en cuestión.

• Problemas de estándares de evaluación: se incurre en este error cuando el evaluador no dispone de una completa información y por tanto adolece una limitada capacidad para juzgar al empleado. Este problema suele darse en el caso de trabajos donde el empleado cuenta con una alta autonomía y la supervisión directa por parte del directivo es escasa o nula. Igualmente aparece este error cuando las escalas de evaluación son confusas. Niveles ambiguos en la escala de evaluación podrían ser interpretados de manera desigual por cada evaluador.

• Errores de contraste: en lugar de emplear estándares objetivos, se evalúa a una persona al compararla con otra generalmente de su mismo grupo o unidad organizativa. Ocurre cuando el evaluador permite que el rendimiento de otros empleados incida en la puntuación de un empleado determinado.

• Error de Proximidad: sucede cuando se le da un peso desproporcionado en la valoración a aquellos hechos más recientes en el tiempo (buenos o malos) quedando olvidados hechos significativos ocurridos en un momento de tiempo más alejado. Se trata simplemente de un problema de perdida de información en la medida que pasa el tiempo, lo cual puede ser aprovechado por los empleados para alterar su comportamiento a medida que se aproxime el momento de la evaluación a fin de mejorar su evaluación.

En resumen entre los errores más frecuentes que pueden originar problemas en la evaluación del desempeño podemos encontrar:

• Que se presente el efecto de tendencia central.

• Que se produzca un efecto de indulgencia.

• Que se presenten incoherencias en las calificaciones porque los evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.

• Que se presente el efecto "halo".

• Que se desarrollen prejuicios personales.

• Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.

• Que se evalúe por inmediatez.

• Que se definan criterios de desempeño inequitativos.

• Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

Metodos modernos de Aplicación de la Evaluacion de Desempeño.

Métodos modernos de evaluación de desempeño: caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: auto evaluación y auto dirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño. Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño también han sido marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la sustitución de la estructura funcional y departamentalizada de la organización por procesos y por equipos. El segundo factor es la participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones, lo cual requiere un sistema de medición y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus empleados.

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