DEFINICION CONCRETA TALENTO HUMANO

DEFINICION CONCRETA

TALENTO HUMANO

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas,capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

b) Aumento en la inversión en recursos

c) Coordinación e integración entre los ámbitos (gubernamental, empresarial, educativo y social.

d) Aseguramiento de la continuidad de conductas e intervenciones.

f) Mejoramiento de la producción de la información para tomar mejores decisiones.

En este marco la gerencia hospitalaria debe integrar en sus propósitos su contribución para lograr sus objetivos.

En el contexto regional, y en el ámbito particular de la gerencia hospitalaria, se presentan algunas debilidades, debido a las prácticas administrativas tradicionales de los hospitales. Se considera que el hospital brinda servicios de diversas índoles, desde la atención médica hasta los servicios de hospedaje, alimentación etc. Esto condiciona que el hospital tenga una gran diversidad de procesos y por consiguiente, una planta laboral donde se requiere gente de casi todas las disciplinas y oficios.

Estas condiciones exigen que los gerentes de recursos humanos posean una visión integral del medio hospitalario y el enfoque de cómo aplicar los principios actuales de la GTH.

Posiblemente alguna solución sea innovar en la formación de gerentes hospitalarios, ya que tradicionalmente los administradores de servicios de salud pueden tener dos condiciones extrapoladas: o tienen formación médicas

y escasa o nula formación administrativa, o son administradores de profesión y no conocen la dinámica del área hospitalaria y médica, lo cual implica que no tengan una visión integral para gerenciar personas que trabajen para la salud de manera eficiente.

Este desafió impone la urgencia de formar gerentes de talento humano especializados en salud, o bien de formar, a los médicos que ocupan puestos directivos o administrativos en competencias gerenciales especificas para dirigir personas. Como consigna la OPS: “El perfil profesional de los gerentes dé hospital debe incluir, además de una formación en salud, otra posterior en gerencia, junto con la experiencia administrativa suficiente en el sector que corresponda, privado o público”. Se requieren gerentes que tengan una visión estratégica de las acciones necesarias para la captación y el desarrollo del personal de salud que trabaje eficientemente en los procesos hospitalarios, cuya principal característica es la continua innovación.

La gerencia de talento humano en los hospitales deberá buscar paradigmas que respondan a la necesidad de:

• Mejorar la calidad de la atención y orientarla al usuario.

• Lograr autonomía, responsabilidad y compromiso en el profesional de la salud.

• Convertir a jefes supervisores y mandos medios en lideres facilitadores.

• Disponer de estructuras organizacionales ágiles.

• Alcanzar un equilibrio entre la perspectiva gerencial y la médica.

• Incorporar criterios de costo, eficiencia y efectividad en la toma de decisiones, en cuanto a selección, contratación,

desarrollo y mantenimiento del recurso humano.

PORQUE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE

Tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, asignar los recursos financieros, establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.

La importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea; de esta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado.

El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.

Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de negocio, importante para permanecer en el mercado, generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de gestión del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las persona, sino a administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias.

Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de negocio sean una realidad. Se ha dicho que el desarrollo de la estrategia significa trabajo duro, pero la puesta en marcha de la estrategia es aún más difícil. Lo que debe preguntarse la alta gerencia, entonces: ¿Qué se debe hacer para que la gente haga lo que la organización requiere?

Desde la anterior pregunta se desglosa que las empresas necesitan ver a su gente como aliados, como socios, como colaboradores y no solamente como recursos, puesto que los recursos se utilizan, se agotan y además producen costos.

Se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestión de la gente, para la gente y por la gente, es decir la gestión de personal; esto conlleva a abordar un concepto de reconocimiento de la interacción efectuada por las personas en su entorno y el entorno de las empresas.

La interacción de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios, cada uno tiene su manera de identificar, construir y usar sus capacidades; crea valores y sentidos de pertenencia con respecto de las diferentes actividades que lleva a cabo. De acuerdo a las necesidades de la gente, el entorno se transforma; igual ocurre con las empresas, debe transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en la dinámica del mercado.

Si las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y encuentran sentido a lo que hacen, de manera que se conectan con su trabajo en los niveles emocionales, sociales e intelectuales, no está por demás decir que de acuerdo al rol ejercido en sus labores, algunas veces también en el aspecto físico.

Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que así como la organización realiza su planeación, la gente de igual manera planea significativamente el resultado de su gestión dentro de ella. Por tal razón, se necesita establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la implementación de satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores, ya que la gente quiere de su trabajo la oportunidad de hacerlo bien, con confianza, con respeto y con cierto grado de autonomía, por ello espera interacciones satisfactorias con sus compañeros, un tratamiento justo, además de la oportunidad de llevar una vida razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de aprender.

RELACION EN SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Principios Fundamentales sobre seguridad y salud en el trabajo

• Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) - [ratificaciones ] y su Protocolo de 2002 - [ratificaciones ]

El convenio prevé la adopción de una política nacional coherente sobre seguridad y salud en el trabajo, y acciones de los gobiernos y dentro de las empresas, para promover la seguridad y la salud en el trabajo, y mejorar las condiciones de trabajo. Esta política deberá ser desarrollada tomando en consideración las condiciones y las prácticas nacionales. El Protocolo exige el establecimiento y la revisión periódica de los requisitos y procedimientos para el registro y la notificación de los accidentes y las enfermedades en el trabajo, así como la publicación de las estadísticas anuales conexas.

• Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161) - [ratificaciones ]

Este convenio prevé el establecimiento de servicios de salud en el ámbito de la empresa, a quienes se asignan funciones esencialmente preventivas y que son responsables de aconsejar al empleador, a los trabajadores y a sus representantes en la empresa acerca del mantenimiento de un ambiente de trabajo seguro y saludable.

• Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187) - [ratificaciones ]

Este Convenio tiene por objeto promover una cultura de prevención en materia de seguridad y salud con vistas al logro progresivo de un medio de trabajo seguro y saludable. Exige que los Estados ratificantes desarrollen, en consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas, políticas, sistemas y programas nacionales de seguridad y salud en el trabajo. La política nacional debe elaborarse conforme a los principios establecidos en el artículo 4 del Convenio núm. 155 sobre la seguridad y salud de los trabajadores, 1951 . A su vez, los sistemas y

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