Evaluación final asesoria laboral

EVALUACIÓN FINAL ASESORIA LABORAL

1. Examinar y fundamentar brevemente la dinámica de relación laboral

más oportuna en los siguientes casos explicando las características principales

del contrato o contratos elegidos:

1.1 - La empresa va a abrir un nuevo centro de trabajo de innovación tecnológica

en Madrid en el que prestarán servicios 5 personas trabajadoras (4 ingenieras y una

auxiliar administrativa) para el desarrollo de un proyecto financiado con fondos europeos

de 4 años de duración. Realizar breve análisis de contratación con los análisis e

inconveniente de las opciones y los contratos de trabajo más oportunos a realizar.

🡪 Debido a que en la ultima reforma laboral fue suprimido el contrato por obra o servicio determinado, en este supuesto lo mejor seria hacer contratos indefinidos para los 5 trabajadores.  De no haberse producido tal reforma laboral, serian contratos por obra o servicio ya que podría alargarse durante los 4 años y el contrato se vincularía al proyecto. No obstante, en este caso nos encontraríamos ante contratos indefinidos.

1.2- Necesidad de sustitución de una trabajadora que acaba de dar a luz.

🡪 la empresa deberá realizar un nuevo contrato de sustitución o interinidad para ocupar temporalmente la plaza de la trabajadora que ha dado a luz. Durante ese tiempo, la empresa recibirá una bonificación del 100% de los costes de la SS de la madre que esta de baja. Asi mismo, si la nueva alta es una persona desempleada, también se podrá beneficiar de la bonificación total de los seguros sociales del nuevo empleado/a, siempre que se cumplan todos los requisitos necesarios para recibir las bonificaciones. El  contrato de sustitución finalizará cuando la trabajadora sustituida se reincorpore o se extinga la causa que motivo la sustitución.

1.3- La misma trabajadora solicita una excedencia por cuidado de hijos de 2 años

de duración.

• Se trata de una excedencia voluntaria. Durante el primer año de excedencia, la trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Para el segundo año, serán de aplicación las normas que regulan la excedencia voluntaria, esto es, no se tendrá reserva del puesto de trabajo, sino que el reingreso a la empresa dependerá de la existencia de una vacante de igual o similar categoría.

La persona que la sustituya durante el primer año podría estar con ese contrato de sustitución, y si llegado el momento, la trabajadora en excedencia no quisiera retomar su puesto y continuar con los dos años de excedencia, sería recomendable transformar el contrato de sustitución en un contrato indefinido.

1.4- Contratación de 10 peones para la campaña de navidad.

🡪 Al tratarse de un periodo de contratación muy breve, estimo que la mejor opción para las 10 personas sería los contratos eventuales por circunstancias de la producción del articulo 15.1 b) ET, estando justificado dado que en Navidad aumenta la actividad, y con ello la producción, habitual de la empresa.

La duración máxima de estos contratos es de 6 meses dentro de un periodo de 12. Como cualquier contrato, este deberá formalizarse por escrito. La peculiaridad de este contrato es que debe haber un apartado donde se indiquen las causas o circunstancias que justifiquen su caso y la duración del mismo.

Una vez finalizados los contratos, los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización por extinción de los contratos, de 12 días de salario por cada año trabajado.

1.5- Una trabajadora ha solicitado a la empresa la jubilación parcial al 75% y la

empresa quiere que la persona relevista sea una trabajadora de presta servicios en una

ETT ¿Sería posible?

• Se trataría de un contrato de relevo para sustituir a la persona jubilada parcialmente. Para que se pueda dar ese contrato de relevo, es necesario que la persona relevista se encuentre en situación de desempleo, o bien que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

2. La dirección de RR.HH ha pedido una reunión con el comité de empresa para

valorar las siguientes problemáticas y buscar una solución conjunta. Exponer cuál

podría ser una posible solución o actuación de la empresa

2.1-La empresa necesita que 5 de los peones pasen a realizar trabajos de 5

oficiales de segunda que están actualmente en situación de incapacidad temporal ¿puede

realizar esta la empresa legalmente? ¿tendrían los peones algún derecho?

• Seria legal hacerlo dado que la empresa tiene el derecho a modificar las condiciones de trabajo. No obstante, este no es un derecho absoluto, si no que cuenta con una serie de limites y con un procedimiento establecido en el ET.

Al tratarse de 5 personas afectadas, es considerado una modificación de condiciones sustanciales de carácter individual. Siendo así, bastaría con una simple notificación a los afectados y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días.

Si alguno de los trabajadores se considerara perjudicado, tendría derecho a dos opciones. La primera seria rescindir su contrato, en tal caso recibiría una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite máximo de 9 mensualidades. Además, tendría derecho a percibir la prestación por desempleo. La segunda opción sería impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción laboral.

2.2- La empresa necesita que 2 de las administrativas que trabajan en la empresa “echen una mano” en la sede de Madrid. La idea es que realicen “teletrabajo” 3

días a la semana y los otros 2 días (martes y miércoles) trabajen presencialmente. Se

prevé que una de ellas sólo sea necesario mantener esta situación durante 10 meses, en

el otro caso se plantearía para los 4 años que dura el proyecto y tras el mismo volver a la

situación inicial.

🡪 Nos encontramos ante una figura que solo es aplicable a personas trabajadoras

adscritas a un centro inmóvil. Esto es importante, porque convierte el traslado en una

modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Precisamente por ello, el Estatuto de los Trabajadores establece una serie de garantías a favor

de la persona afectada.

En primer lugar, requiere que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción que justifiquen la movilidad. Es decir, se trata de un derecho de la empresa, pero

un derecho causal, que no puede ejercitar por su mera voluntad.

...