Estrategias y Herramientas para el Cambio
Enviado por JuanDRojasB • 31 de Octubre de 2023 • Ensayos • 2.901 Palabras (12 Páginas) • 106 Visitas
Estrategias y Herramientas Para El Cambio
Actividad 4
Juan David Rojas Bonilla
Codigo: 764217421
Asignatura:
Gestión del Cambio
Presentado a:
Hector Mauricio Rincon Moreno
Universidad de Cundinamarca Sede Fusagasuga
Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables
Especialización Virtual Gestión de Sistemas de Información Gerencial
Primer Semestre
Marzo 2023
1. Realicen un mapa mental de esas herramientas.
[pic 1]
Enlace: https://www.canva.com/design/DAFe_oGu0nE/c4-ivc8mcOQB_6G74KDNRA/edit
2. Busquen en libros o en la Red, la descripción detallada y las fases de dos herramientas de Gestión de cambio diferentes a las propuestas en la Lectura.
Las herramientas seleccionadas por interés e identificación de aplicación en varias organizaciones de interés son: Liderazgo Transformador y Modelo Adkar.
LIDERAZGO TRANSFORMADOR
Esta herramienta modelo pretende ofrecer una visión integradora del perfil necesario para afrontar los retos en las organizaciones actuales. El líder transformador consigue generar una visión de futuro e involucrar a los equipos para plasmarla en innovaciones que aporten valor.
Son cinco los componentes que integran esta herramienta y que al mismo tiempo figuran al líder como un director(a) estrella -de cinco puntas-. Estos son:
- Mentor: Fomenta el rol individual, la autoconfianza, proyección profesional y desarrollo personal. Profesional colaborador.
- Innovador: Crea un entorno seguro donde las personas puedan expresar opiniones divergentes y en general sus ideas -todas son válidas-, anima a asumir riesgos. Promueve la capacidad creatividad y la innovación.
- Facilitador: Crea y potencia equipos de gran capacidad desde la participación, escucha activa y cooperación.
- Coach: Establece metas retadoras, estimula el alto rendimiento. Motiva imaginarios con altas expectativas.
- Inspirador: Crea una visión inspiradora y unos valores compartidos alentando el deseo de contribuir a la misión.
Más que fases, esta herramienta modelo integra una serie de capacidades que pueden utilizarse de manera aleatoria y en relación a las diferentes dificultades o motivaciones que estén ocasionando la intención de cambio, como una caja de herramientas, que además debe ser de actualización constante. Estas capacidades deben operativizarse de modo que sirvan para medir y desarrollar los comportamientos necesarios y esperados para llevar a buen término el cambio o transformación.
Capacidad de impulsar una cultura innovadora con comportamientos creativos que apoyen la estrategia de innovación. | Capacidad de desarrollar la vocación de ayudar a sus miembros a desplegar sus talentos distintivos y alcanzar el desarrollo de su máximo potencial. | Capacidad de anticipar tendencias que movilicen las labores de las personas y equipos para alcanzar una visión de futuro. |
Capacidad de desarrollar habilidades para liderar equipos de forma participativa que involucren distintas visiones. | Capacidad de infundir pasión y entusiasmo para alcanzar resultados excelentes y sostener el impulso ante las dificultades. | Capacidad de estrechar lazos con organizaciones pares, que sumen a la experiencia de la organización y de sus integrantes, además de brindar sostenibilidad. |
MODELO ADKAR
Es una fórmula general diseñada para facilitar los procesos de cambio individuales y colectivos en una organización. Es un acrónimo -sigla en inglés- que representa los cinco hitos que debe lograr una organización o un individuo para que el cambio se realice con éxito: awareness (conciencia), desire (deseo), knowledge (conocimiento), ability (habilidad) y reinforcement (refuerzo).
La aplicación de esta estrategia asegura el éxito para adecuarse a nuevas condiciones y adaptarse a un nuevo medio vital y laboral. Este modelo permite a líderes y a los mismo equipos, enfoquen sus actividades en lo que impulsará el cambio individual y producirá resultados colectivos.
Como veremos a continuación, su aplicación es secuencial y acumulativa, debe lograrse en orden; y es este orden el que indicará el grado de implementación del cambio.
FASES | DESCRIPCIÓN | |
1. | Conciencia | De la necesidad del cambio. Tomar conciencia de que las condiciones en las que se viven están cambiando o, en su defecto, que deben ser modificadas. Esta toma puede ser detonada por diversos factores: Internos: reconocimiento de una ausencia, falta, baja de rendimiento, entre otros. Externos: conflictos sociales, emergencias sanitarias, alteraciones en el mercado, coyuntura social, críticas, etcétera. Generalmente esto implica salir de la zona de confort y cuestionar algunas de las conductas, lo cual puede ser un reto difícil de superar. Importante* Los/as líderes deben mantener informados a los trabajadores de la situación de la empresa y darles retroalimentaciones constantes. |
2. | Deseo ¿Tiene la motivación para comenzar a hacer ejercicio? | Para participar y apoyar el cambio. Es aquella cosa que puede impulsar a ir más allá y a abandonar viejas costumbres para buscar un mejor futuro. Este es el paso más complicado de lograr en la herramienta modelo, ya que muchas veces es preferido mantener la zona de confort a tomar los riesgos que conlleva el cambio. Es importante así, tener claros los beneficios que implica la transformación y reconocer que será un camino complicado, pero los resultados a futuro serán enriquecedores. Importante* Los incentivos son instrumentos que suelen implementarse en esta fase, como promotores del deseo. Esto permite que no solo reconozcan la existencia de un problema y la necesidad de cambio, sino que quieran resolverlo de manera deliberada. |
3. | Conocimiento ¿Sabe cómo ejercitarse de manera efectiva y segura? | De cómo cambiar. Los procesos de cambio alteran radicalmente aquellos hábitos o costumbres de los individuos y las organizaciones, hasta el punto de eliminarlas o abandonarlas. En este sentido, la transformación implica la adquisición de nuevos códigos y saberes que regirán su desempeño en el nuevo medio en el que se encuentren:
Importante* La formación, la actualización y la capacitación son las herramientas que las empresas pueden ofrecer a sus trabajadores para dotarlos de los conocimientos necesarios para desempeñar su puesto de manera efectiva. Por otro lado, estos conocimientos deben estar acompañados de canales de comunicación, mentoría y acceso a la información necesaria para continuar con su crecimiento. |
4. | Habilidad ¿Puede poner su conocimiento en práctica? | Para implementar el cambio día a día. En esta fase, aquello que se desarrolla durante el proceso debe integrarse en las prácticas y hábitos de las personas, así como en las actividades que realiza en su cotidianidad. Más allá de la motivación e información, en esta etapa se implementan las nuevas capacidades de desempeño que puede modificar y dejar en evidencia el avance del proceso de cambio y su éxito; o su retroceso y fracaso. Importante* La retroalimentación constante será fundamental para que los trabajadores sepan qué falta afinar y qué espectros de su proceso se han descuidado. En este punto las empresas deben ser capaces de aportar herramientas, plataformas e insumos necesarios. |
5. | Refuerzo | Para mantener el cambio. Probablemente es la más importante. Es la etapa en la que se reitera la importancia y los beneficios que ha tenido este cambio. Este paso no es sencillo y requiere el compromiso de todos los involucrados en el proceso. Para lograrlo se hace necesario que:
Importante* El reconocimiento de los logros en las organizaciones se hace clave; igualmente, el monitoreo constante y la evaluación de los colaboradores con el fin de impulsarlos a ir más allá. |
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