Causa Justa De Despido De Trabajo

Contenido

INTRODUCCIÓN

Muchos de nosotros pocas veces conocemos nuestros derechos y deberes reales ante la sociedad, es por ello que en cuanto a materia laboral este trabajo busca instruir en la medida de lo posible aspectos sobre el derecho laboral.

1. causas para un despido justificado

En nuestro caso haremos referencia a un aspecto en específico del código de trabajo y de la constitución en si en el aspecto laboral. Citando artículos y la naturaleza del mismo especificaremos punto a punto y detallaremos con un amplio análisis lo referente a este aspecto el cual es tan valorado por muchas empresas y empleados al momento de entablar una relación laboral, puesto que dado el momento o situación, el despido bajo causas justificadas puede ser o es un procedimiento a seguir.

En este documento mostraremos de forma analítica trece distintas causas para el despido y de alguna forma también el origen y citas legales, y posibles escenarios en el que se pueden brindar estos casos.

Por ultimo brindaremos nuestras conclusiones y opiniones propias sobre la ley vigente.

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el código del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.

Resumiendo tenemos:

Identificación de la justa causa

Notificación al trabajador de la diligencia de descargos

Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador

Notificación de la carta de despido

Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién ocurren los hechos.

Las causas justas de despido

2. El despido justificado termina la relación de trabajo, liberando al empleador de responsabilidad en cuanto a la indemnización o reintegro y los salarios vencidos.

Debe afrontar el pago de los derechos ciertos o adquiridos, salarios ordinarios o extraordinarios, vacaciones, el décimo tercer mes y la prima de antigüedad informe de posición financiera.

Según el art.74 de la Constitución Política y el art.211 del Código de trabajo proporciona los elementos para distinguir los presupuestos de despido justificado.

Estos son los siguientes: causa justa o justificada y cumplimiento de las formalidades legales. Se descomponen así:

Causas o causa establecida por la ley.

Notificación escrita;

Contemporaneidad entre las causas y la sanción;

Comprobación de la causa o las causas.

3. Citamos de forma textual lo que dice nuestro código de trabajo:

Dicho esto pasaremos al artículo 212 del presente código

Cuando el empleador da por terminado la relación laboral se dice que esta acción se considera como el despido.

Dicho despido puede ser tres distintas naturalezas y estas son:

De naturaleza disciplinaria

De naturaleza no imputable

De naturaleza económica

Las causas justificadas están en la ley. Las causas están descritas en el Código de Trabajo y establece el hecho justificado de la ruptura del vínculo en la relación del empleado con el trabajador.

Las Causas de naturaleza disciplinaria, es el comportamiento o la conducta del trabajador durante la jornada de trabajo y en ocasiones fuera de dicha jornada.

Las de naturaleza no imputable, se refiere a los hechos o circunstancias no imputables al trabajador.

Entiéndase el significado de un ser imputable que según lo que pudimos encontrar en Wikipedia:

“Imputabilidad es la capacidad del ser humano para entender que su conducta lesiona los intereses de sus semejantes y para adecuar su actuación a esa comprensión. Significa atribuir a alguien las consecuencias de su obrar, para lo cual el acto debe ser realizado con discernimiento, intención y libertad.”

Por lo tanto un ser no imputable será todo lo contrario a este significado dado.

Las Causas de naturaleza económica, guardan relación a las operaciones de la empresa que conducen a su cierre o a la disminución de sus actividades, por ejemplo la quiebra económica de la empresa.

El despido debe notificarse previamente y por escrito al trabajador, con la indicación de la fecha y causas, el empleador no podrá alegar causa distinta a la conducta de la notificación.

La notificación se hace previo a la ruptura de la relación no se trata de un preaviso sino de una comunicación dirigida al trabajador para que sepa que el contrato ha llegado a su final.

El despido debe ser acorde y tomando en cuenta el tiempo entre la falta y la acción a proceder. Debe invocarse en tiempo oportuno. Las medidas adoptadas deben ser respuestas inmediatas o próximas a la falta o al hecho.

La decisión del empleador está sujeta a la revisión jurisdiccional. Esto quiere decir que todo despido efectuado debe tener una causa justa. En los despidos disciplinarios y en los de naturaleza no imputables inexiste la obligación de obtener autorización del juez o de la administración de trabajo para proceder.

La carga del despido y la causa justificada corre a cargo del empleador, quien está en mejores condiciones materiales que el trabajador de probar ambos hechos.

La interpretación de la ley define que las causas justificadas de despido generales están integradas por hechos que constituyen faltas graves cometidas por el trabajador, durante la prestación del servicio o de situaciones en que no interviene dolo ni culpa de su parte.

Las leves son sancionables con el reglamento de la interno de trabajo. Las causas de naturaleza no imputables, responden a los hechos que no son causados por el trabajador ni atribuible a su conducta. Las causas de naturaleza económica se derivan de problemas deficitarios (económicos o financieros) que confronta la empresa.

Por este medio pasaremos a revisar lo que nos dice el código laboral para este punto y veremos la composición de los artículos y su posible interpretación posteriormente. En la siguiente página se comprenderá lo ya dicho.

Comenzaremos con el artículo 213 del código de trabajo en la parte que hace referencia a los despidos de naturaleza disciplinarias y dice:

“Son causas justificadas que dan la facultad al empleador para dar por terminada la relación las siguientes:”

Es causal de despido el engaño por parte del trabajador al presentar documentos o certificados falsos, que le atribuyan cualidades, aptitudes o facultades que carezca.

Se sanciona el fraude, engaño, la mala fé, la deliberación del trabajador, quien carezca de condiciones exigidas por el empleador, aporto documentos falsos para obtener de esa forma el contrato (ascenso, o aumento de salario).

Una vez comprobada la falsedad de los documentos y del certificado, el empleador dispone de un plazo de un mes para invocar la causal como base del despido. Este derecho solamente puede hacer uso hasta tardar un año después de haberse originado la relación de trabajo, que la falsedad se refiere a los certificados de idoneidad para el ejercicio de la profesión (medicina, abogacía, arquitectura, etc.)

En experiencias vividas uno de nosotros recuerda un caso en el que un compañero fue despedido por mentir sobre una profesión por la cual nunca fue certificado y para efectos al final el despido fue automático.

Los actos de violencia, injuria o amenaza son causales de despido, según el art. 213, del trabajador que las cometió, salvo que este demuestre que medio la provocación de la otra persona.

Los actos de violencia son los medios de fuerza aplicados para someter físicamente a una persona a doblegar su voluntad. Esta puede ser física o moral.

La violencia física: consiste en la fuerza material (bofetadas, golpes, azotes, ataques, etc.

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