Impuestos

Desarrollo profesional

• Elementos de los programas de desarrollo profesional

Los programas de desarrollo de empleados introducen un aspecto personalizado en el proceso. Un método común para el establecimiento de un programa de desarrollo profesional consiste en integrarlo a las funciones y estructuras de RRHH existentes en la organización.

• Determinación de las necesidades personales y organizacionales

El programa debe verse como un proceso dinámico que pretende satisfacer las necesidades de los empleados y la org. .Las personas son responsable de iniciar su planeación profesional identificando sus habilidades, conocimientos, capacidades, intereses y valores. Los gerentes deben ofrecerles asistencia continua a través de la retroalimentación sobre su desempeño y dándole información de la empresa. Pero también se benefician los gerentes, dándole mayor habilidad para administrar o retener empleados.

La evaluación de necesidades debe abarcar el personal de diferentes áreas.

• Creación de condiciones favorables

Se necesitan algunas condiciones básicas para que el programa tenga éxito:

• Apoyo ejecutivo: debe recibir el pleno apoyo de la dirección..

• Establecimiento de metas: Deben conocer tanto la filosofía de la organización como sus metas más inmediatas.

Cambios en las políticas: hay diferentes cambios

• Transferencia: reubicación de un individuo a otro puesto en el cual las tareas, responsabilidades, status y remuneración son equivalentes a aquellas del puesto anterior. Permiten que una empresa coloque a su personal en los puestos que necesitan más sus servicios y donde puedan adquirir habilidades y conocimientos nuevos.

• Promoción: cambio de puesto a un nivel superior en la organización. Esto supone un aumento en la retribución y en el status, exige mayor habilidad o representa mayor responsabilidad. Permiten que la empresa use son mayor eficacia las habilidades y capacidades del personal, e incentiva al buen empleado.

• Servicios de reubicación: beneficios proporcionados a un trabajador que es transferido a un nuevo territorio. Por lo general, los dos cambio anteriores implican que la persona se ajuste al nuevo puesto en un entorno de trabajo diferente: ayuda con la mudanza, ayuda para vender la casa, orientación con la nueva cultura, etc. .

• Servicios de outplacement: servicios prestados por las organizaciones para ayudar a que los empleados despedidos encuentren otro trabajo.

Divulgación del programa.

El programa se debe divulgar por toda la empresa. Hay diferentes formas: publicación de boletines, inclusión en el manual del empleado, inclusión en videos o presentaciones en vivo, etc. .

• Desarrollo del inventario de oportunidades de puesto.

Competencias en el puesto

Es importante estudiar los puestos de la empresa para luego adjudicarles conocimientos y habilidades específicas. Esto puede lograrse con los sistemas de análisis y evaluación de puesto similares a los que se emplean en los programas de compensaciones.

Jerarquización de puestos.

Definición: niveles de posiciones que puede escalar un empleado nuevo, que van desde las de inicio hasta las que requieren sucesivamente mayor conocimientos y habilidades.

Una vez que se identifican y ponderan las demandas del puesto, es posible planear la jerarquización de puestos. Este proceso sirve también para desarrollar trayectorias de carrera.

Trayectorias de carrera: líneas de avance en un campo ocupacional dentro de una organización.

Trayectorias duales.

Antes, cuando una persona era promocionada se convertía en gerente. Hoy, para compensarla (pero no tanto), se desarrollaron trayectorias duales, que permiten avanzar en áreas especiales, con una remuneración comparable a la de los gerentes. Así se conservan y compensan a los empleados buenos.

Necesidades de capacitación.

Durante el desarrollo profesional de una persona, es posible que ésta necesite una capacitación superior para el puesto.

• Medición del potencial de los empleados

Para el empleado es importante medir su potencial de éxito. Esto puede lograrse con la asesoría informal del personal de RRHH y los superiores. También por medio de otras técnicas más formales como los cuadernos de trabajo y los talleres de planeación profesional.

Cuadernos de trabajo de planeación.

Sirven para guiar a los empleados de manera individual mediante una autoevaluación de valores, intereses, habilidades, metas y planes de desarrollo profesional.

Talleres de planeación de carrera.

Ofrecen experiencias similares a las que brindan los libros de trabajo. Sin embargo, tienen la ventaja de proporcionar una oportunidad de comparar y analizar actitudes, preocupaciones y planes con otras personas en situaciones similares.

Elección de carrera

Proceso de plática con los empleados sobre sus actividades laborales actuales y su desempeño, sus metas personales en cuanto a trabajo y desarrollo, habilidades personales y objetivos adecuados de crecimiento profesional.

• Desarrollo profesional y sucesión ejecutiva

El programa formal de desarrollo de carreras ejecutivas ayuda a garantizar que las experiencias de desarrollo, dentro y fuera del puesto se coordinan y están en concordancia con las necesidades de la persona y la organización.

• Desarrollo del inventario del talento ejecutivo

El inventario se basa en las necesidades de desarrollo de los empleados tanto en sus puestos actuales como en los puestos ejecutivos a que pueden acceder. También este proceso intenta detectar el potencial de aquellos empleados que puedan suplantar a un gerente en vías de jubilación, o renuncia o despido o...

• Uso de ¨assessment centers¨ (IMPORTANTE)

Definición: procedimientos mediante los cuales los individuos son evaluados mientras participan en una serie de situaciones semejantes a las que podrían manejar en su trabajo.

Se considera como

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