Sistema Integral de Evaluacion de Desempeño ESCUELA DE INGENIERIA Y CIENCIAS APLICADAS

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UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE MONAGAS

ESCUELA DE INGENIERIA Y CIENCIAS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA DE SISTEMAS

SUB-COMISION DE TRABAJO DE GRADO

MATURIN / MONAGAS / VENEZUELA

SISTEMA INTEGRAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Facilitador:                                                                Autor:

Zerpa, Marlene                                                         Villanueva, Alí

C.I.: 20.312.684

Maturín, Enero 2018

En la actualidad el alto nivel competitivo a nivel mundial, ha generado que las organizaciones pongan en práctica metodologías  que permitan adecuar sus estructuras en función de las estrategias planteadas, con la finalidad de lograr la mayor productividad haciendo uso eficiente de los recursos con los que cuenta la organización. Es por esto muchos gerentes deciden aplicar técnicas de dirección que permitan evaluar el desempeño del personal que conforma la organización.

Los sistemas de evaluación de desempeño no son algo nuevo, se popularizaron en las empresas después de la segunda guerra mundial, aunque en esa época eran sistemas orientados exclusivamente en maximizar la producción de las maquinarias. Sin embargo estos sistemas lograron ser enfocados en las relaciones humanas dentro de la organización y esto generó una serie de teorías administrativas que permitieron mejorar el desempeño humano en las organizaciones, esto debido a su relación directa con la producción y la calidad de los servicios.

Según Puchol, (2007) la evaluación de desempeño es “un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios” (301).

Según este autor por medio de la evaluación de desempeño se busca crear una seria de criterios que permita juzgar la eficacia y la eficiencia con la cual el personal de la organización lleva a cabo sus funciones. Esta serie de criterios va a permitir, tanto a los responsables de gerenciar como al propio personal, conocer el avance y las contribuciones de cada miembro de la organización en el logro de objetivos planteados en un tiempo establecido.

En muchas ocasiones los gerentes encargados de la elaboración de estas evaluaciones de desempeño se enfocan solamente en identificar las áreas donde el subordinado presenta carencias para el ejercicio de su función, generando frustración tanto al personal subordinado como al superior, por lo que una mala implementación del sistema de evaluación lo llevaría al fracaso.

Es por ello que se hace necesario la implementación de la evaluación de desempeño como un sistema integral enfocado no solo en resaltar lo negativo sino en tomar en cuenta factores como el nivel de esfuerzo, las capacidades, condiciones laborales y planes de motivación. Asimismo buscar incentivar por medio de programas de capacitación y formación profesional al personal con bajo rendimiento, además de apoyar la iniciativa y creatividad del personal que ha superado el mejor nivel de desempeño con los aporte de mejora que puedan surgir.

En detrimento a lo planteado por Puchol, donde la evaluación de desempeño es definida como un procedimiento en cascada, es decir, donde un superior es quien evalúa a un subordinado, se deben desarrollar métodos integrales de evaluación donde participen todos los miembros de la organización que tengan relación directa con el evaluado, ya sean clientes, pares, colaboradores y jefes.

 Aragon Sanchez, Fernandez Alles y otros (2004), en su libro La gestión estratégica de los recursos humanos, nos presenta que la responsabilidad de la evaluación de desempeño “puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o aun comité de evaluación de desempeño”. Por lo tanto todos los miembros que hacen vida en la organización pueden participar en el proceso evaluativo.

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