SISTEMA DE EVALUACION AL DESEMPEÑO

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INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES EN                                         ADMINISTRACION PÚBLICA

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE HOSPITALES

Y SALUD PÚBLICA

TEORIA DE LA ADMINISTRACION

ENSAYO:  SISTEMA DE EVALUACION AL DESEMPEÑO

PRESENTA:

INTRODUCCION

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Las prácticas de la evaluación de desempeño son de tiempo atrás cuando inicio el comercio y una persona contrato a otra, desde ese momento el desempeño fue evaluado.

No fue hasta el año de 1842 donde en los Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores, y en 1880 el ejercito del mismo país adopto el mismo sistema. Para el año de 1918 la compañía General Motors desarrollo un sistema para evaluar el desempeño de sus ejecutivos, sin embargo, no fue hasta después de la segunda guerra mundial que los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a proliferar en las organizaciones.

Por los antecedentes mencionados es importante iniciar esta introducción con la definición de evaluación del desempeño, el cual se describe como calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares.

 Por lo que para la evaluación del desempeño también supone que se han establecido estándares de este, y también se dará a los trabajadores la retroalimentación y los incentivos para ayudarlos a solventar las deficiencias en el desempeño o para que continúen desempeñándose de forma sobresaliente.  

Actualmente las organizaciones por medio de sus gerentes toman a la evaluación de desempeño como parte del proceso de establecer metas, capacitación al personal para después evaluarla y recompensarlas con mucha más seriedad que en el pasado.

DESARROLLO

Es de suma importancia el tema de la evaluación del desempeño porque crea oportunidades de crecimiento mediante la corrección o continuación del proceso administrativo.

Es bien sabido que todo lo que no se evalúa, no se mejora, por lo que el propósito de evaluar el desempeño es la estimación cuantitativa, mediante la utilización de instrumentos, del grado de eficacia y eficiencia con que las personas llevan a cabo las actividades de los puestos que desempeñan, lo que hace que no sea un fin en sí mismo, sino un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización

Para alcanzar la meta planeada u el objetivo deseado de mejorar los resultados es importante conseguir una buena selección de personal donde se defina las capacidades y cualidades necesarias de las personas que deben ocupar un puesto determinado, así mismo implantar una política retributiva donde se plantee incentivos monetarios, basados en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución de cada persona a la organización. La motivación deberá contribuir como instrumento de mejora del clima organizacional, evaluando al trabajador de manera objetiva y no con criterios arbitrarios.

Según el autor Chiavenato, los objetivos principales de la evaluación del desempeño se pueden resumir en: permitir condiciones de medición de potencial humano para determinar su pleno empleo, permitir el tratamiento de recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa y dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización y por otra parte los objetivos individuales.

De igual forma el autor plantea que cuando un programa de evaluación de desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo, tanto al individuo como a la organización.

Aunque pareciera que los beneficios son únicos para la organización es importante comentar que el subordinado también conlleva beneficios como lo es el autoevaluar y autocriticar su desempeño, reforzando su autoconcepto, así mismo el sistema estimula la capacitación entre los empleados, la mejora de su desempeño y la preparación para las promociones, entre las principales por mencionar.

Dentro de los principales beneficios para la organización podemos encontrar el poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribución de cada uno de ellos al logro del objetivo organizacional, poder identificar los empleados que necesitan actualización en determinadas áreas de actividad para mejorar los puntos débiles de su desempeño o un puesto con requerimientos destinito en el cual  pueda ser promovido y poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados de desarrollo personal, mejorando las relaciones humanas en el trabajo, aumentando la motivación y estilando la productividad.

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