Área de Formación: Disciplinaria. Unidad académica: Dirección de Personal

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

Área de Formación: Disciplinaria.

Unidad académica: Dirección de Personal.

Ubicación: Quinto Semestre.

Horas semana-mes: 4

Horas Teoría: 4

Hora práctica: 0

Créditos: 8

PRESENTACIÓN

En esta unidad académica se propone el abordaje de la administración de los recursos humanos con el propósito contribuir a la formación profesional del estudiante proporcionarle conocimientos necesarios sobre esta área que en los última décadas ha adquirido gran importancia en las empresas productivas en México. A través las unidades didácticas que la conforman, se pretende proporcionar al alumno los principios y técnicas de que se vale el profesional de esta disciplina para la administración de personal, para lograr sus objetivos con eficiencia, y que le permitan implementar estrategias para el desarrollo del recurso humano y esté en posibilidades de solucionar problemas que en su vida profesional se le presenten. A través de las ocho unidades académicas que la conforman el alumno conocerá las funciones de la administración de personal, su organización, la planeación de personal, reclutamiento, sistemas de pago, mercado de trabajo y auditoria de personal, aplicando los lineamientos administrativos y legales requeridos.

OBJETIVOS GENERALES

Finalizar este curso el alumno conocerá las funciones de personal y diseñara sistemas de organización planeación, integración y desarrollo de personal.

UNIDAD I.- FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

TIEMPO APROXIMADO: 4 Horas.

OBJETIVO DE LA UNIDAD: Al finalizar esta unidad el alumno deberá conocer e identificar cada una de las funciones de personal.

CONTENIDO

1. Origen e importancia de la función.

2. Concepto.

a) Supervisión de personal.

b) Administración de personal.

c) Relaciones industriales.

d) Relaciones humanas

e) Relaciones laborales.

f) Otras denominaciones.

3.- Principales funciones.

a) Planeación de personal.

b) Empleo (reclutamiento, selección, e inducción).

c) Capacitación y desarrollo.

d) Administración de sueldos y salarios.

e) Prestaciones y servicios personales.

f) Seguridad e higiene en el trabajo.

g) Relaciones Laborales.

4.- Administración de personal.

La razón por la que la administración de recursos humanos se vuelve importante para este Siglo XXI, es por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario de la empresa, quien realice esta función deberá estar capacitado para cubrir un puesto integral (técnico-estratega), que sea un experto en su área funcional y un líder para el manejo global de la empresa.

El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos que mejoren la calidad de vida de las empresas, ya que aprovecha la tecnología que le suministran, busca facilitar las actividades de trabajo para aumentar el desarrollo de máquinas y productos.

A pesar de la verdad anterior los profesionales en el área de recursos humanos no están a salvo de los efectos del desempleo, por lo que deberán de actualizarse y tener la disposición de aprender elementos nuevos, adoptar nuevas técnicas y pasar por varios "periodos de actualización" en su especialidad, con el fin de adquirir habilidades adecuadas a las nuevas circunstancias. De otra manera se convierten en incompetentes, en el nivel en el que una vez se desempeñaron de manera satisfactoria. La decepción y la ansiedad asociada con la convicción de que el avance técnico se presentara en un tiempo relativamente corto, es algo con lo que los profesionales de esta área tienen que aprender a vivir, por lo tanto deberá de hacer cambios mentales en su desempeño.

El responsable de la administración de personal deberá adoptar estrategias de actualización para poder mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo contrario los perderá. El mito de la automatización industrial está pasando de moda, los robots y las computadoras siempre serán manejados por él, cuyo trabajo es más adaptable, flexible y eficiente que el de los "obreros mecánicos", quienes buscaban recortar costos para fabricar productos más baratos y sin calidad. Ahora se ve la necesidad de invertir en quienes los fabrican y los utilizan para marchar acorde a sus necesidades, esto constituye un reto y no una amenaza; y, la administración de recursos humanos, es la encargada de lograr hacer efectivo este desafío.

Por la complejidad creciente para manejar una empresa moderna, la organización se ha obligado a buscar un líder organizacional con cualidades y habilidades provenientes de una doble sensibilidad para ser un directivo integral, con funciones que se sitúan en tres esferas:

Interpersonal

- Asegurar la representación de la empresa en el exterior.

- Dirigir a los subalternos.

- Asegurar el enlace entre los públicos.

Informacional

- Actuar como vocero.

- Comunicar los objetivos de la organización.

- Controlar la implementación de la estrategia.

Decisional

- Iniciar el cambio en la organización.

- Resolver los problemas cuando se presentan.

- Asignar los recursos de la empresa.

- Negociar con los públicos.

En cuanto a las habilidades y cualidades que debe tener el directivo integral son:

1.- HABILIDADES

a).- Habilidad técnica: posesión de conocimientos y destrezas en actividades que suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos.

b).- Habilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo, trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.

c).- Habilidad de conceptualización: capacidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las relaciones entre ellos.

d).- Habilidad de diseño: capacidad de diseñar soluciones funciónales a los problemas en respuesta a las realidades que enfrentan.

Además de lo anterior se deben tomar en consideración:

 Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto.

 Capacidad para formular estrategias.

 Saber adaptarse al cambio y tener una visión estratégica para innovar.

 Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo.

 Rediseñar procesos.

 Promover el aprendizaje organizacional.

 Propiciar el “empowerment”.

 Poseer capacidad para negociar, trabajar en equipo y tomar decisiones.

 Saber identificar las metas personales para mejorar la calidad de la empresa.

 Tener capacidad para desarrollar relaciones con otras personas.

 Poseer capacidad para operar y conducirse en entornos multiculturales.

 Respetar la idiosincrasia de los clientes o socios de diferentes culturas.

 Proceder con ética para dar solución a los problemas.

 Propiciar la socialización de la información.

 Tener experiencia laboral.

 Saber escuchar.

 Sentir pasión por lo que uno hace para formar parte de un todo.

 Asumir un liderazgo competente.

2.- CUALIDADES

Se pueden destacar cuatro cualidades para la tomar decisiones: experiencia, buen juicio, creatividad y habilidades cuantitativas.

 Experiencia: Es la acumulación de información laboral que han obtenido las personas por el tiempo de servicio en una o varias organizaciones y que a través de esta se funda su valor para la toma de decisiones.

 Buen Juicio: Está constituido por el sentido común, la madurez, la habilidad de razonamiento y la experiencia para evaluar la información de forma inteligente, se puede mejorar con la edad y la experiencia, aunado a la ética y valores de cada individuo.



Creatividad: Es la capacidad de captar y entender una situación de manera más amplia, ver sus consecuencias y con ella se puede generar suficientes ideas para encontrar el camino más corto y efectivo a un contexto.



Habilidades cuantitativas: Nos permite emplear herramientas de investigación de operaciones, que nos ayuden a tomar decisiones efectivas, pero sin reemplazar a un buen juicio en el proceso.

1.- ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN.

El origen de la historia de la administración de personal para algunos escritores, remontan desde los sumerios, los egipcios, a los métodos organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas, otros piensan que comenzó como apéndice de la economía en el siglo XIX, por el fondo teórico hacia los recursos, y el desarrollo de herramientas técnicas de producción para la estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidad analítica, y planeamiento del trabajo.

De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una relación del más fuerte sobre el más débil. En el esclavismo y feudalismo,

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