Área de Formación: Disciplinaria. Unidad académica: Dirección de Personal

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

Área de Formación: Disciplinaria.

Unidad académica: Dirección de Personal.

Ubicación: Quinto Semestre.

Horas semana-mes: 4

Horas Teoría: 4

Hora práctica: 0

Créditos: 8

PRESENTACIÓN

En esta unidad académica se propone el abordaje de la administración de los recursos humanos con el propósito contribuir a la formación profesional del estudiante proporcionarle conocimientos necesarios sobre esta área que en los última décadas ha adquirido gran importancia en las empresas productivas en México. A través las unidades didácticas que la conforman, se pretende proporcionar al alumno los principios y técnicas de que se vale el profesional de esta disciplina para la administración de personal, para lograr sus objetivos con eficiencia, y que le permitan implementar estrategias para el desarrollo del recurso humano y esté en posibilidades de solucionar problemas que en su vida profesional se le presenten. A través de las ocho unidades académicas que la conforman el alumno conocerá las funciones de la administración de personal, su organización, la planeación de personal, reclutamiento, sistemas de pago, mercado de trabajo y auditoria de personal, aplicando los lineamientos administrativos y legales requeridos.

OBJETIVOS GENERALES

Finalizar este curso el alumno conocerá las funciones de personal y diseñara sistemas de organización planeación, integración y desarrollo de personal.

UNIDAD I.- FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

TIEMPO APROXIMADO: 4 Horas.

OBJETIVO DE LA UNIDAD: Al finalizar esta unidad el alumno deberá conocer e identificar cada una de las funciones de personal.

CONTENIDO

1. Origen e importancia de la función.

2. Concepto.

a) Supervisión de personal.

b) Administración de personal.

c) Relaciones industriales.

d) Relaciones humanas

e) Relaciones laborales.

f) Otras denominaciones.

3.- Principales funciones.

a) Planeación de personal.

b) Empleo (reclutamiento, selección, e inducción).

c) Capacitación y desarrollo.

d) Administración de sueldos y salarios.

e) Prestaciones y servicios personales.

f) Seguridad e higiene en el trabajo.

g) Relaciones Laborales.

4.- Administración de personal.

La razón por la que la administración de recursos humanos se vuelve importante para este Siglo XXI, es por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario de la empresa, quien realice esta función deberá estar capacitado para cubrir un puesto integral (técnico-estratega), que sea un experto en su área funcional y un líder para el manejo global de la empresa.

El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos que mejoren la calidad de vida de las empresas, ya que aprovecha la tecnología que le suministran, busca facilitar las actividades de trabajo para aumentar el desarrollo de máquinas y productos.

A pesar de la verdad anterior los profesionales en el área de recursos humanos no están a salvo de los efectos del desempleo, por lo que deberán de actualizarse y tener la disposición de aprender elementos nuevos, adoptar nuevas técnicas y pasar por varios "periodos de actualización" en su especialidad, con el fin de adquirir habilidades adecuadas a las nuevas circunstancias. De otra manera se convierten en incompetentes, en el nivel en el que una vez se desempeñaron de manera satisfactoria. La decepción y la ansiedad asociada con la convicción de que el avance técnico se presentara en un tiempo relativamente corto, es algo con lo que los profesionales de esta área tienen que aprender a vivir, por lo tanto deberá de hacer cambios mentales en su desempeño.

El responsable de la administración de personal deberá adoptar estrategias de actualización para poder mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo contrario los perderá. El mito de la automatización industrial está pasando de moda, los robots y las computadoras siempre serán manejados por él, cuyo trabajo es más adaptable, flexible y eficiente que el de los "obreros mecánicos", quienes buscaban recortar costos para fabricar productos más baratos y sin calidad. Ahora se ve la necesidad de invertir en quienes los fabrican y los utilizan para marchar acorde a sus necesidades, esto constituye un reto y no una amenaza; y, la administración de recursos humanos, es la encargada de lograr hacer efectivo este desafío.

Por la complejidad creciente para manejar una empresa moderna, la organización se ha obligado a buscar un líder organizacional con cualidades y habilidades provenientes de una doble sensibilidad para ser un directivo integral, con funciones que se sitúan en tres esferas:

Interpersonal

- Asegurar la representación de la empresa en el exterior.

- Dirigir a los subalternos.

- Asegurar el enlace entre los públicos.

Informacional

- Actuar como vocero.

- Comunicar los objetivos de la organización.

- Controlar la implementación de la estrategia.

Decisional

- Iniciar el cambio en la organización.

- Resolver los problemas cuando se presentan.

- Asignar los recursos de la empresa.

- Negociar con los públicos.

En cuanto a las habilidades y cualidades que debe tener el directivo integral son:

1.- HABILIDADES

a).- Habilidad técnica: posesión de conocimientos y destrezas en actividades que suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos.

b).- Habilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo, trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.

c).- Habilidad de conceptualización: capacidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las relaciones entre ellos.

d).- Habilidad de diseño: capacidad de diseñar soluciones funciónales a los problemas en respuesta a las realidades que enfrentan.

Además de lo anterior se deben tomar en consideración:

 Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto.

 Capacidad para formular estrategias.

 Saber adaptarse al cambio y tener una visión estratégica para innovar.

 Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo.

 Rediseñar procesos.

 Promover el aprendizaje organizacional.

 Propiciar el “empowerment”.

 Poseer capacidad para negociar, trabajar en equipo y tomar decisiones.

 Saber identificar las metas personales para mejorar la calidad de la empresa.

 Tener capacidad para desarrollar relaciones con otras personas.

 Poseer capacidad para operar y conducirse en entornos multiculturales.

 Respetar la idiosincrasia de los clientes o socios de diferentes culturas.

 Proceder con ética para dar solución a los problemas.

 Propiciar la socialización de la información.

 Tener experiencia laboral.

 Saber escuchar.

 Sentir pasión por lo que uno hace para formar parte de un todo.

 Asumir un liderazgo competente.

2.- CUALIDADES

Se pueden destacar cuatro cualidades para la tomar decisiones: experiencia, buen juicio, creatividad y habilidades cuantitativas.

 Experiencia: Es la acumulación de información laboral que han obtenido las personas por el tiempo de servicio en una o varias organizaciones y que a través de esta se funda su valor para la toma de decisiones.

 Buen Juicio: Está constituido por el sentido común, la madurez, la habilidad de razonamiento y la experiencia para evaluar la información de forma inteligente, se puede mejorar con la edad y la experiencia, aunado a la ética y valores de cada individuo.



Creatividad: Es la capacidad de captar y entender una situación de manera más amplia, ver sus consecuencias y con ella se puede generar suficientes ideas para encontrar el camino más corto y efectivo a un contexto.



Habilidades cuantitativas: Nos permite emplear herramientas de investigación de operaciones, que nos ayuden a tomar decisiones efectivas, pero sin reemplazar a un buen juicio en el proceso.

1.- ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN.

El origen de la historia de la administración de personal para algunos escritores, remontan desde los sumerios, los egipcios, a los métodos organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas, otros piensan que comenzó como apéndice de la economía en el siglo XIX, por el fondo teórico hacia los recursos, y el desarrollo de herramientas técnicas de producción para la estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidad analítica, y planeamiento del trabajo.

De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una relación del más fuerte sobre el más débil. En el esclavismo y feudalismo, todo se hacía por la fuerza. En el capitalismo surge formalmente la relación obrero-patronal. (Revolución industrial.) Se da la relación Medios de producción (a manos de capitalistas) y de la mano de obra (de la gente).

La relación de lo que tienen los medios de producción y quien tiene la mano de obra dan en conjunto un producto, el cual tiene implícita la plusvalía que es la producción extra.

Las condiciones que prevalecían durante la década de 1930 crearon una necesidad de nuevos sistemas organizacionales, así como de nuevas estructuras, como resultado de esto se desarrollo la función de mantenimiento de personal.

La administración fue evolucionando en medida en que las organizaciones fueron haciéndose más complejas, las ciencias como la ingeniería, la sociología, la psicología, la teoría de sistemas y las relaciones industriales fueron desarrollándose, esto se puede contextualizar a través de distintas las escuelas:

1.- Escuela de administración científica: Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio de tiempos y movimientos aplicado a la producción", creación de la oficina de selección.

2.- Escuela de administración clásica: Henry Fayol (1916), fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial, estableció los 14 principios de la administración y creo también el proceso administrativo.

3.- Escuela de relaciones humanas: Elton Mayo (1924 y 1933), practico los estudios de Hawthorne, redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual el genuino interés por los trabajadores (máquinas vitales) y la importancia del estilo del liderazgo.

4.- Escuela estructuralista: Max Weber (1864 – 1920), desarrolló el modelo burocrático, con el pretende mejorar las actividades y objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada.

5.- Escuela conductista: Abraham Maslow (1943) formula su teoría de la jerarquía de necesidades humanas, Frederick Herzberg (1959) propuso la teoría de motivación e higiene y Douglas McGregor (1960) presento su obra el lado humano de las organizaciones, donde describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y”.

6.- Escuela sistemática: Ludwig von Bertalanffy (1950) Una organización es un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.

7.- Escuela de administración estratégica: Henry Mintzberg (1980) quien recomienda que las estrategias de una organización deben surgir de sus actividades, Igor Ansoff fue quien desarrollo una serie de estrategias de como conquistar nuevos mercados, Michael Porter quien desarrollo estrategias competitivas (la cadena de valor), William Ouchi (1982) creó la teoría Z que tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados.

8.- Escuela de calidad total: Edward Deming (1950) destaca la aplicación de métodos estadísticos en el control de la calidad, Joseph M. Juran (1954) destaca que la productividad con el cumplimiento de las especificaciones, Walter Shewhart introduce la estadística como un medio de gestión de la calidad y Philip Crosby (1961) lanza el concepto de "cero defectos" enfatizando la participación de recursos humanos dado que considera que las fallas provienen de ellos y Kaoru Ishikawa creo la grafica causa-efecto.

9.- Herramientas administrativas modernas:

Desarrollo Organizacional (DO): Richard Beckhard.

Reingeniería de procesos: Michael Hammer y James Champy (1990).

Benchmarking: Robert Camp (1989).

Empowerment: Kenneth Blanchard y Paul Hersey (1988).

Outsourcing: empresas en implementar este modelo EDS, Arthur Andersen, Price Waterhouse (1970).

Coaching: Kenneth Blanchard (1994).

Downsizing: es la reestructuración de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal.

Rightsizing: lograr el tamaño óptimo de la organización.

Rethinking: es repensar la organización.

Inteligencia emocional: Daniel Goleman (1998).

Podemos decir que la administración de personal es multidisciplinaria ya que requiere de múltiples fuentes de conocimientos y su importancia se deriva de las funciones laborales o administrativas desde los siguientes puntos de vista:

• Ambiente

• Armonía en las relaciones laborales

• Niveles de producción

• Derechos y obligaciones

• Concatenar esfuerzos

• Satisfacer el capital intelectual y de trabajo

• Competencias

• Condiciones de vida

• Servicio.

El propósito de la administración de personal es el mejoramiento de la contribución productiva del personal a la organización, en un marco de acciones éticas y socialmente responsables.

2.- CONCEPTOS.

Administración de recursos humanos: es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

A) Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo, el de trabajo que supervisa. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.

B) Administración de personal: Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo.

C) Relaciones industriales: El término queda reducido a la industria, pero evidentemente las organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, fabrica, proveedores etc., también requieren de recursos humanos y en el intercambio de transacciones es ahí donde se establecen las relaciones.

D) Relaciones humanas: Cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes.

E) Relaciones laborales: Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de Recursos Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones obreras patronales.

F) Otras denominaciones: Manejo de personal: Es una fase de la administración que se ocupa de la utilización de las energías, intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de una empresa organizada.

3.- PRINCIPALES FUNCIONES:

Una función se puede definir como el patrón de desempeño esperado. Los encargados del área de personal realizar diversas funciones por lo que adoptan diferentes patrones de conducta de acuerdo al servicio que ejecutan, las más comunes son:

• Planeación de personal.

• Provisión y aplicación de personal (reclutamiento, selección, contratación e inducción).

• Capacitación y desarrollo.

• Administración de sueldos y salarios.

• Prestaciones y servicio de personal.

• Seguridad e Higiene en el trabajo.

• Relaciones laborales.

Además de las descritas en el párrafo anterior que son de índole administrativo, el responsable de esta área tendrá que realizar funciones con enfoques de una naturaleza distinta a su cargo, dentro de estas podemos indicar las siguientes:

Conscientizador social

Para desempeñar sus funciones debe basar su comportamiento de manera humanista administrando a sus colaboradores con ética y valores morales.

Consejero

Es una persona que representa a la empresa y a los empleados, estos recurren a el para tratar asuntos personales (problemas maritales, de salud, económicos, mentales y profesionales). Aún cuando no están entrenados para fungir como consejeros, tratan de ayudar a los empleados a solucionar sus problemas.

Mediador

Actúa como conciliador, busca resolver las diferencias que existen entre los trabajadores y la empresa, es un enlace de comunicación entre el individuo, el grupo de trabajadores y la empresa.

Representante de la empresa

Esto se debe a que tiene una perspectiva amplia de todos los movimientos de la empresa, por tal razón desempeña la función de relaciones públicas en diversos actos.

Solucionador de problemas

El cargo le permite hacerse llegar de mucha información, lo que le faculta aportar ideas fundamentadas para dar solución a problemas de la compañía.

Agente de cambio

Es considerado como uno de los indicados para introducir o implementar cambios institucionales y el responsable de coordinar los ajustes entre la fuerza de trabajo y los cambios que requiere la organización.

4.- ADMINISTRACIÓN INTERNACIONAL DE PERSONAL

La Administración de recursos humanos en el ámbito internacional sigue las mismas metas y objetivos que en el nacional. Por lo que es esencial obtener información para remplazar o cubrir las vacantes que se presenten en la empresa, la diferencia estriba en los desafíos de acuerdo a las siguientes razones:

• Trabajar en un entorno con un marco legal distinto.

• Tradiciones y culturas diferentes.

• Enfrentarse a dilemas profesionales, familiares y personales.

• Sistemas de trabajo diferentes.

• La forma de integral los equipos de trabajo, entre otras.

Para muchos profesionistas estos factores representaran dificultades y problemas. Pero, al mismo tiempo para otros encontrará un campo de fértiles posibilidades y oportunidades.

El responsable del área de recursos humanos deberá responder de manera positiva a estos retos, manteniendo una actitud flexible y de carácter proactivo. Su éxito dependerá del nivel de información y conocimiento que tenga del escenario o ámbito en el cual va a laborar y de su capacidad para adaptarse al medio.

UNIDAD II.- ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

TIEMPO APROXIMADO: 4 Horas.

OBJETIVO DE LA UNIDAD: Al finalizar esta unidad el alumno deberá comprender el proceso de la organización de la función de administración de personal.

CONTENIDO

1. Determinación de necesidades.

2. Proceso de planeación.

a) Determinación de objetivos y políticas.

b) Determinación de tipo de autoridad de nivel jerárquico.

c) Determinación de funciones.

1. Determinación de necesidades

¿Requiere nuestra organización de un área de personal?

El organizar es esencialmente un proceso de construir, que incluye el dividir y agrupar tareas en unidades, estableciendo también las interrelaciones que han de existir entre ellas.

Objetivos: Estados ideales a donde se propone llegar y hacia donde se encaminan todos lo esfuerzos de la organización, la Administración de Recursos humanos le corresponde esto a través de llevar acabo sus funciones al integrar el capital humano a sus cargos. Por lo que, la organización y sus colaboradores se encontraran en un ámbito de compromiso mutuo.

Políticas: Guías de acción orientadas sobre la forma de lograr los objetivos marcados. Sirven de límites generales de la autonomía, como un control obligatorio, define rígidamente lo que puede hacerse y lo que esta vedado, deben ser flexibles en algún momento.

Considerando al hombre como el elemento más valioso con que cuenta una organización, está tiene que satisfacer sus necesidades de realización, para ello es necesario brindar la oportunidad de desarrollo y capacitación de los elementos humanos para que participen más en la empresa, dentro del orden y coordinación para el logro de objetivos de la institución.

Para dar respuesta a esta pregunta, debemos estudiar lo siguiente:

2. ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL O UNIDAD ESPECÍFICA.

A).- Tipo de Autoridad:

La autoridad es el derecho a decidir y de dirigir las actividades de otros para el logro de metas de la organización. Provee una fuerza que liga las unidades de la estructura organizacional.

La autoridad formal nace con el elemento jurídico que otorga a la organización el derecho de existir, podemos inferir que se otorgan tres tipos de autoridad: por nombramiento, por liderazgo y por conocimientos.

La autoridad ejercida en una organización puede clasificarse:

• De línea. Es la facultad para tomar decisiones, para supervisar a los subordinados, para premiarlos o disciplinarlos. Esta autoridad se puede ejercer solo sobre subordinados directos y no horizontalmente.

• De staff. Implica la capacidad para proporcionar ayuda, consejo, asesoría o servicios a otros. Su obligación es proporcionar información autorizada a todos los miembros que tengan derecho a recibirla y autoridad es la de obtener información relacionada con su campo de acción de parte de quienes la posean.

• La funcional. Implica el derecho de ordenar sobre la ejecución de ciertas funciones en particular; va un poco más allá de la simple asesoría y no es tan obligatoria como la autoridad lineal puesto que no entraña el derecho de premiar o disciplinar a otros para imponer su decisión.

Naturaleza de autoridad

Autoridad en el contexto administrativo es una forma de poder o influencia que en ocasiones se define como el “supremo poder coordinador”. Es la facultad de desempeñar una responsabilidad, el derecho de emprender una acción o de instruir a otros para que la emprendan.

B).- Nivel Jerárquico:

Se considera al encargado de la función como asesor hacia otras áreas, proporcionando servicios especializados a estas, ejerciendo una autoridad staff-funcional y como responsable de su área tendrá una autoridad lineal-funcional.

El nivel jerárquico del área de administración tendrá igual jerarquía que las áreas de operación y de servicio. Su jerarquía estará conforme a lo establecido por los patrones de autoridad que se determinan por la influencia de sus servicios para otras áreas dentro de la empresa.

C).- Diseño de su Estructura:

La estructura formal de una organización le va a permitir definir de manera muy objetiva la autoridad, las responsabilidades y las funciones que deben ser ejecutadas en cada puesto establecido.

Los tipos de estructura formal básicos son dos: el lineal y el lineo-funcional, también podemos indicar el uso de otras formas de estructuras como son: departamentales, por producto, por clientes, por zonas geográficas y matriciales, pero la organización ideal dependerá de la razón de ser de la compañía.

• Estructura lineal.- También llamada estructura escalar, es el tipo más sencillo y antiguo usado por las organizaciones, es la mejor para las necesidades de la empresa pequeña cuyas operaciones generalmente se dividen en funciones de producción, comercialización y de finanzas.

• Estructura lineo-funcional.- Provee no solo la autoridad de línea sino también de apoyo, los áreas de línea son los responsables directos en el cumplimiento de los objetivos de la empresa, en este supuesto el responsable de personal debe proveer de asesoría a las áreas especializadas que necesiten ayuda.

Un proceso de organización es el establecimiento de roles, relaciones, autoridades y responsabilidades, con el objetivo de operar con la eficiencia y eficacia requeridas para alcanzar los objetivos. Lo que se espera, es disponer de una estructura organizativa a través de la cual los individuos cooperan sistemáticamente para el logro de objetivos comunes.

En la gráfica siguiente podemos ubicar la posición de personal en una empresa que tiene plenamente planteada su función, en el pasado el departamento de recursos humanos se dedica a mantener los expedientes de cada empleado y apoyar a los gerentes para identificar a los aspirantes a llenar las vacantes, en la actualidad conforme la organización crecen esta área se va especializando con funciones altamente definidas.

ORGANIGRAMA DE UNA ÁREA DE PERSONAL

Las nuevas características de la ARH

Antes

• concentración en la función de RH

• especialización de las funciones

• varios niveles jerárquicos

• introversión y aislamiento

• rutina operacional y burocracia

• preservación de la cultura organizacional

• énfasis en los medios y procedimientos

• búsqueda de la eficiencia interna

Ahora

• apoyo en el negocio medular del área

• gerencia de procesos

• aplanamiento y dowbsizing

• consultoría y visión estratégica

• innovación y cambio cultural

• énfasis en los objetivos y resultados

• búsqueda de la eficacia organizacional

• asesorar la gestión con personas

UNIDAD III.- PLANEACIÓN DE PERSONAL

TIEMPO APROXIMADO: 6 Horas.

OBJETIVO DE LA UNIDAD: Al finalizar esta unidad el alumno deberá comprender el proceso de plantación de personal y su importancia.

CONTENIDO

1. Objetivo, importancia y finalidad

2. Proceso de planeación.

a) Consulta de los pronostico y planos de desarrollo y organizar (objetivos en general, ventas, producción, cambios tecnológicos).

b) Determinación de los reglamentos. del personal (pronósticos de personal).

c) Determinación del número de características del personal actual (inventario de personal).

d) Comparación entre los requerimientos del personal (pronostico de personal) contra (inventario de personal).

e) Planeación de reclutamiento, selección y contratación y de la capacitación del personal actual y/o nuevo.

Sin importar el tamaño de la empresa, es necesario realizar una planeación de personal que le permita tener un equilibrio entre sus necesidades de recursos humanos y sus sistemas directivos, administrativos y productivos para alcanzar el costo-beneficio más relevante que impacte de manera global a los colaboradores y a la organización.

Planeación: es el proceso de anticipar y hacer preparativos para enfrentarse a aquellas condiciones que puedan afectar a la organización y sus operaciones, hasta el grado que sea posible ocurran las condiciones deseadas.

DEFINICIONES

Coleman lo define como:

“El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa”.

Byars y Rue:

“El proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente.”

Heneman-Schwab:

“El proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de recursos humanos y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar esos objetivos”.

“Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá”.

“Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado”.

La misión de la planificación de recursos humanos es la de seguir y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que requiere la organización teniendo a demás la capacidad de prever los problemas inherentes a los excesos y déficit potenciales de personal.

La planeación de Recursos Humanos se puede condensar en tres pasos:

• Evaluar a los de Recursos humanos actuales

• Evaluar las necesidades de Recursos Humanos

• Tratar de predecir las necesidades futuras de Recursos humanos.

OBJETIVOS E IMPORTANCIA.

Consiste en establecer las bases de trabajo con el propósito que dicha planeación sea relacionar los recursos humanos futuros con las necesidades futuras de la empresa, con la finalidad de recuperar al máximo la inversión de su capital intelectual.

Objetivos:

• Crear, mantener y desarrollar un contingente de personal con la habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación desarrollo y satisfacción plena del personal y alcance de objetivos individuales.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal disponible.

La importancia radica en la utilización óptima de los recursos humanos a través del mejor empleo de habilidades y la generación de eficiencia y productividad por periodos largos.

En el ámbito nacional el satisfacer las necesidades cambiantes con el fin de incrementar los indicadores de productividad y la responsabilidad social, destacando la importancia de la mano de obra calificada con la que se pueda contar.

Importancia:

• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.

• Mejorar la utilización de los recursos humanos.

• Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.

• Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal.

• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.

• Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como:

Planeación de carreras.

Planes de capacitación y de desarrollo.

EL PROCESO DE PLANEACIÓN.

Cuando se planean los requerimientos de personal, generalmente se necesitan tres conjuntos de pronósticos; uno para los requerimientos de personal, otro para el suministro de candidatos externos y otro para los candidatos internos disponibles.

Pasos del proceso de planeación:

a) Consulta de los pronósticos y Planes de Desarrollo Organizacional: (Objetivos de las áreas básicas en general, ventas, compras, producción, cambios tecnológicos).

Un pronóstico es el cálculo de los que se espera lograr realizar; es tratar de determinar la influencia de ciertas tendencias hacia el futuro.

Mediante el uso de las técnicas de pronósticos una empresa puede descubrir tendencias cíclicas que afectan a la venta del producto y al crecimiento de la organización y proyectarlas. Existen dos factores a considerar en la elaboración de los pronósticos: Los externos y los internos.

Las fuentes externas:

• Pronósticos de la economía nacional.

• Planes educativos en el ámbito nacional.

• Los sindicatos.

Las fuentes internas:

• Objetivos de la organización.

• Pronósticos económicos de la organización.

• Pronósticos tecnológicos de la organización.

El modelo general para los esfuerzos encaminados al desarrollo organizacional:

• Planificar los procesos de cambio.

• Cambiar las actitudes y hábitos de los individuos.

• Cambiar el clima o la cultura del grupo.

• Desarrollar nuevas estructuras: Sub-metas, quién hace qué y quién tiene la autoridad final sobre quién.

• Resolver los problemas: Nuevas demandas de fuera de la organización y nuevos descubrimientos o demandas dentro de la organización.

b).- Determinación de los requerimientos de personal (Pronósticos de personal).

Desde el punto de vista práctico, lo más importante es considerar los siguientes factores:

• La rotación proyectada (como resultado de renuncias o despidos).

• La calidad y naturaleza de sus empleados (en relación con lo que se aprecia como las necesidades cambiantes de la organización).

• Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios, o incursionar en nuevos mercados.

• Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una mayor productividad.

• Los recursos financieros disponibles de la organización.

Las técnicas específicas para determinar los requerimientos de personal son: análisis de tendencias, análisis de margen y proyecciones computarizadas.

• Análisis de tendencia: Estudio de las necesidades anteriores del empleo de una empresa, a lo largo de un periodo de años para predecir las necesidades futuras.

• Análisis de margen: Técnica de proyección para determinar las necesidades futuras de personal, utilizando los márgenes entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos.

• Proyección computarizada: Determinar las necesidades futuras de personal mediante la proyección de las ventas, volumen de producción y persona requerido por la empresa para mantener este volumen de producción.

c).- Determinación del número de características del personal actual (Inventario de personal).

La verificación de las relaciones de los trabajadores es un factor importante en la auditoria de recursos humanos. Esta verificación formal incluye la evaluación de la eficiencia de los programas de personal: Análisis de trabajo, reclutamiento, entrevistas, entrenamiento, ascensos.

Toda información recopilada en el inventario de recursos humanos se registra en formatos de promociones potenciales o inventario de recursos humanos.

Los formatos de promociones potenciales resumen los conocimientos y habilidades de los empleados y además son un instrumento de evaluación de potencial humano. Se divide en cuatro partes:

Registros de personal: Nombre del puesto, experiencia, edad, ocupaciones laborales anteriores.

Registro de habilidades: La capacidad del empleado, los conocimientos y su educación formal.

Registro del desempeño: La idoneidad para la promoción y deficiencia como señal de alerta.

Registro de evaluación reciente: El nivel de desempeño evaluado en fecha reciente.

d).-Comparación entre los requerimientos de personal y el Inventario de personal.

Después de efectuar el análisis de pronóstico de personal y determinar el inventario de personal requerido, la organización podrá conocer lo que necesita y lo se que tiene, aunque la calificación del recurso se verá influenciado por la cultura organizacional a priori.

Pronóstico de personal:

• Considera el futuro.

• Determina el número y tipo de personal necesario.

• Se adapta a los cambios institucionales y presiones externas.

Inventario de personal:

• Considera y tiene mayor Interés en el presente.

• Se concentra en ajustes internos de la organización.

• Resume conocimiento y habilidades de los empleados.

Si las diferencias entre ambos rebasan a los programas, planes estratégicos y políticas de recursos humanos, la organización no contaría con un íntegro plan general de administración. En esta situación el papel importante recae en la asignación de recursos económicos destinado al plan de recursos humanos.

NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN

Formato de inventario de recursos humanos

PARTE I (Para ser llenada por el departamento de personal.)

1. Nombre ______________________________________________________

2. Numero de plaza _______________________________________________

3. Nombre del puesto______________________________________________

4. Edad _________________________________________________________

5. Experiencia (numero de años en el puesto) __________________________

6. Fecha de contratación ___________________________________________

7. Puestos anteriores dentro de la compañía: ¬___________________________

PARTE II (Para ser llenada por el empleado.)

8. Calificaciones especiales. (Elabore una lista de sus conocimientos especiales, aun si no los emplea en su trabajo actual, pero considera que potencialmente pueden servir a la empresa.) ___________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Herramientas y aparatos que está capacitado para operar: ________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. Áreas de responsabilidad, describa brevemente, las áreas que están a su cargo:

a) Soy responsable del cuidado y operación de los siguientes equipos: _________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

b) Soy responsable de los siguientes aspectos de seguridad: _________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

c) Soy responsable de la supervisión de las siguientes personas o funciones: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11. Educación formal y capacitación especializada.

a) Formación académica (señale con una equis los años cursados)

• Primaria

• Secundaria

• Preparatoria o bachillerato

• Escuela comercial

• Escuela técnica

• Universidad

• Cursos de postgrado

b) Capacitación especializada (incluya duración y año en que concluyó su preparación)

• Curso: ____________________________________________________

• Curso: ____________________________________________________

• Curso: ____________________________________________________

PARTE III (Para ser llenada por el departamento de personal y el supervisor del empleado.)

12. Evaluación general del desempeño: _______________________________

13. Potencial para promoción: _______________________________________

14. ¿Qué puestos específicos puede desempeñar este empleado en el futuro?

15. Aspectos de su desempeño que debe mejorar:

16. Firma del supervisor: ___________________

17. Fecha: _______________________

PARTE IV (Para ser llenada por el departamento de personal.)

18. ¿Se añaden aquí las dos últimas evaluaciones de este empleado?

Si _________________________ NO _________________________ ¬

Preparado por: _________________________________ Firma: ___________

MISIÓN, FILOSOFÍA Y VISION DE LA EMPRESA

Para definir la filosofía general de la compañía se debe acudir al pensamiento de los fundadores, socios y junta de socios, sobre el papel que cumple la empresa explicando porqué y para qué fue creada, señalando su campo de acción y las condiciones especiales que la caracterizan.

Dentro de dicha filosofía se debe definir la misión y la visión, utilizando los siguientes criterios o parámetros.

Misión: es una declaración duradera de los objetivos que distinguen a una organización de otras similares. Es la razón de ser de la empresa y es la respuesta a la pregunta, ¿cuál es nuestro negocio? Debe mostrar lo que la organización quiere ser y a quien quiere servir en el largo plazo.

COMPONENTES DE LA MISION

• Clientes

• Productos y servicios

• Mercados

• Tecnología

• Calidad diferenciada

Visión: debe proyectar el sentido de dirección y de valores que hagan fácil la identificación de la empresa.

CARACTERÍSTICAS DE LA VISIÓN

• Definir que es organización y lo que aspira a ser.

• Ser lo suficientemente amplia para permitir el crecimiento creativo.

• Debe distinguir a una empresa de todas las demás.

• Servir como marco para evaluar las actividades presentes y futuras.

• Ser formuladas en términos tan claros que se puedan entender en toda la empresa.

• Debe suministrar a los gerentes una unidad de dirección que trascienda las necesidades individuales, locales y transitorias.

• Debe consolidar los valores de la empresa hacia el futuro y estar por encima de los grupos de interés.

Filosofía: Preocupación por su gente, por la imagen pública concepto de sí misma, papel en la sociedad, relación benigna con el ambiente, etc.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Es un proceso planeado de las modificaciones culturales y estructurales, aplicado permanentemente a la organización de tal forma que quede habilitada para diagnosticar, planear e implantar esas modificaciones con o sin asistencia externa.

BIBLIOGRAFÍA

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3.- Administración de recursos humanos. Chiavenato Adalberto, Editorial Mc Graw Hill, octava edición 2007 México.

4.- Gestión del Talento Humano. Chiavenato Adalberto, Editorial Mc Graw Hill, primera edición 2005 México.

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