El Desarrollo Organizacional

Historia del Desarrollo Organizacional y sus principales personajes.

Algunos autores consideran que el DO tiene cinco precedentes (raíces), otros señalan solamente cuatro, pero todos coinciden en que el origen se encuentra en los estudios sobre la conducta y las relaciones humanas; coinciden además en el hecho de que la cantidad de estudios del desarrolo organizacional es amplia, por lo que mencionar sólo a algunos pudiera ser injusta para muchos de ellos.

Los grupos de sensibilización (grupos T).

Representan una de las raíces más importantes del DO. Inicia en Nueva Bretaña en 1946 con Kurt Lewin, Leland Bradford y Ronald Lippit; sus orígenes se remontan al entrenamiento en laboratorios de sensibilización con grupos reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprendían de sus propias interacciónes y de la dinámica del grupo. Cada grupo además de los miembros y de un líder, contaba con un observador que tomaba nota de las interacciones del grupo. Al final de cada dia los observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Durante la segunda o la tercera sesión vespertina tres mujeres que eran miembros del taller preguntaron si podían asistir a la sesión en la que los facultadores discutían sus observaciones y las alentaron a que así lo hicieran. Estas sesiones pronto se convirtieron en la experiencia de aprendizaje más significativas que las conferencias.

La invención del grupo T surgió de una conciencia que había ido en aumento durante una década o más, a cerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo, esta conciencia creciente fue particularmente evidente en la educación de adultos y en la terapia de grupo.

De dicha experiencia surgió la idea de crear el Laboratorio Nacional de Entrenamiento (NTL, por sus siglas en Inglés). Sus fundadores Brandford y Lippit seleccionaron la Academia Goult en Bethe, Maine, EUA, para llevar a cabo sus estudios entre grupos. En la década de los 50's surgieron tres tendencias: a) los laboratorios regionales, b) la expansión de sesiones de verano a sesiones durante todo el año y c) la inclusion del grupo de entreganiento en las empresas e industrias.

Entre las aportaciones más sobresalientes al DO destacan las obras de McGregor en Union Carbide, de Herbert Shepard y Robert Blake en Esso Standard Oil (hoy Exxon Mobile), de Mc Gregor y Richard Beckard en General Mills y de Bob Tannebaum en TRW Space Systems. La aplicación de los métodos de entrenamiento de grupo dieron origen al desarrollo organizacional.

DOUGLAS McGREGOR.

Pregonaba lo que en su momento interpretaron com "igualación de poder", es decir promover que en las organizaciones se le permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de desiciones. Describió dos forma de pensamientos de los directivos: teoría X y teoría Y.

La teoría X está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas.

Para la teoría Y, las subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción, por lo que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización.

HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE

Con ellos surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad como una dinámica de grupo pero no para favorecer únicamente el desarrollo de los individuos, sino también el de la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misa empresa.

McGREGOR Y RICHARD BECKHARD

Fomentaban lo que ahora llamaríamos un cambio de sistemas sociotécnicos. Ayudaron a modificar algunas estructuras de trabajo de las distintas plantas, de modo que en cada taller se desempeñara un mayor trabajo de equipo y una toma de desiciones más extensa; así surgió una labor gerencial ascendente más. En escencia eran experiencias de entrenamiento en el laboratorio para los generentes de nivel medio.

LA FORMACIÓN DE EQUIPOS Y TANNENBAUM

En 1953 dirigió las primeras sesiones de lo que ahora conocemos como formación de equipos de trabajo. La contribución de Tannenbaum se relaciona con el enfoque participativo dentro de las empresa, ya que descubre una aparente paradoja, establecía que "Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado total de control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad".

Encontró que la productividad en organizaciones y entidades sinfines de lucro con miembros "voluntarios" es más alta que la de personas pagadas dentro de las empresas del sector industrial. Explica ese resultado señalando que las organizaciones donde se aplica el enfoque participativo es posible que "todos" en general, aumenten su grado de influencia como resultado de la participación.

LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

Su fundador es Kurt Lewin, quien utilizó el término por primera vez en 1944, describía una forma de investigación que podía ligar el enfoque experimental de la ciencia social con programas de acción social.

Según él: "(...) la investigación que no producía sino libros no era suficiente".

Decía que: "El manejo racional de los problemas procede en forma de una espiral constituida por etapas, cada una de las cuales se compone de un proceso de planeación, acción y obtención de información sobre el resultado de esa acción".

http://geelizbethdo.blogspot.mx/2012/09/historia-del-desarrollo-organizacional.html

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