Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional

(DO)

CONCEPTO

El Desarrollo Organizacional es la corriente de pensamiento directivo que estudia las técnicas sociológicas y psicológicas enfocadas a la solución de problemas, actitudes y comportamientos sistémicos de la fuerza laboral (personal operativo y directivo) para renovar las organizaciones y hacerlas más competitivas y eficaces.

Una definición amplia de Desarrollo Organizacional es:

Estrategia para modificar el comportamiento colectivo, apoyada en la capacitación y sensibilización del personal, desarrollada para lograr un cambio planeado de la organización. Se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, a partir de las personas. Se guía por la misión de la empresa y evalúa su estructura actual y procesos técnicos o productivos.

OBJETIVO

El objetivo del DO es:

Rediseñar el comportamiento grupal de la empresa con la revisión de valores, creencias, normas, hábitos, visiones colectivas (mentalidad), costumbres y formas de trabajar para alcanzar o recuperar la competitividad de la empresa.

Para efectos del DO, el aprendizaje no es solo memorizar información, si no que implica un cambio de conducta.

El DO se diseño para enfrentar los problemas de conducta y su relación con la competitividad de las empresas o instituciones.

A continuación se establece una lista de problemas que se soluciona por medio del DO.

Ineficiencia organizacional: Baja productividad, rentabilidad, altos costos, desperdicios, burocratización, etc.

Grupos de poder: Dominio de ciertos grupos informales y formales con intereses y mecanismos de control social que afectan la eficiencia y eficacia de la empresa.

Problemas de comunicación: Continuos problemas entre el personal en razón de visiones diferentes del quehacer cotidiano y sin una misión común que los una.

Conflictos: Divergencias entre grupos y liderazgos insanos: autoritarismos, populismos.

Identificación con el pasado: Vinculación del personal al pasado glorioso, aunque no efectivo en el presente.

Insatisfacción: Baja motivación del personal, sin autorrealización.

Falta de adaptación: A cambios de tecnología, mercado, cultura etc.

El DO parte de la cultura de una organización se moldea “al descongelarla y congelarla según lo requieran las circunstancias. Los psicólogos y expertos del DO sostienen que una cultura laboral negativa e ineficaz congelada es la que está atrapada en una visión inflexible, poco creativa, con formas de laborar antiguas o caducas, sin modificaciones ni adaptaciones a la dinámica del entorno; que ha llevado a la empresa a grados de ineficacia que ponen en riesgos su permanencia y su competitividad en el mercado o medio en el que actúa, sin que sus miembros (excepto el nivel directivo) tenga conciencia de sus propias ineficiencias, y con autoengaños y autocomplacencias.

Por el descongelamiento de una cultura empresarial se entiende el proceso de despertar la conciencia de los miembros de la empresa, y fomentar su participación para el diseño de nuevas formas de trabajar, de toma de decisiones y nuevas estructuras laborales.

A si mismo, debe hacer consciente a la dirección de la empresa de los riesgos que implica descongelar una cultura, porque forzosamente se presentaran resistencias al cambio con actitudes negativas, desconfianzas, temores y confusiones insalvables, por esto se requiere de un experto de la gestión del cambio que remueva paradigmas y, al mismo tiempo, sepa sortear los problemas del cambio y comprometer a los integrantes en una nueva cultura laboral, creativa y competitiva, con actitudes responsables y valores que cohesionen a los miembros con la misión de la empresa.

Lo más importante de las últimas técnicas del DO será lograr que la organización aprenda a aprender.

Cuando la empresa aprende, sus miembros interiorizan el conocimiento y cambia el comportamiento tanto a nivel individual como a nivel de equipos de trabajo.

ESQUEMA DE APRENDIZAJE Y CAMBIO PERSONAL

Para dar pie al cambio, los psicólogos recomiendan antes que nada hacer consiente al individuo. Una vez que alcanza la conciencia, el sujeto se libera de actitudes negativas y surge su deseo por el cambio.

En el siguiente cuadro se explica de manera detallada

Primer nivel. Inconsciente-Incompetente

Cuando un individuo ignora que nos sabe, es inconsciente-Incompetente; por tanto, es indiferente al cambio. Por ejemplo, un tarahumara en su hábitat natural, que no ha recibido influencia de la civilización occidental, no desea manejar automóviles porque no sabe que existen; es inconsciente de su incompetencia.

Segundo nivel. Consiente-Incompetente

El primer paso es despertar la conciencia de la incompetencia, aunque, cuando una persona está consciente de su carencia aún no es competente por ese hecho. El nivel de conciencia despierta su deseo de cambio. Si el tarahumara se muda a la ciudad, conocerá los automóviles y, en la medida en que se haga consciente de su beneficio, los aceptara y hasta los requerirá.

Tercer nivel. Consciente-Competente

Una vez que el individuo se capacite y aprenda, estará en esta situación; sin embargo, no es lo optimo, pues se requiere automatizar la conducta. El tarahumara que aprende a manejar lo hará en este nivel con mucho miedo, o recurriendo continuamente a las reglas que les dio su instructor.

Cuarto nivel. Inconsciente-Competente

Los hábitos son aprendizajes que están en el inconsciente, pero debido al dominio de la conducta, se hacen automáticamente. El tarahumara de nuestro ejemplo manejara su auto inconscientemente mientras platica con su familia.

CULTURA Y DO

El apego a las culturas es un velo que esconde las oportunidades.

El término cultura es fundamental para el conocimiento de las técnicas del DO, que define a la cultura como sigue:

Cultura es un conjunto de conductas

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