Analisis de Puestos- Métodos para recolectar información para el análisis de puestos:

Índice

Análisis de puestos:

1. Origen y evolución de los puestos:

             1.1. Definición de puesto

2. Los fundamentos del análisis de puestos:

   2.1. Usos de la información del análisis de puestos

2.2. Pasos del análisis de puestos

3. Métodos para recolectar información para el análisis de puestos:

    3.1. Las entrevistas

    3.2. Los cuestionarios

    3.3. La observación

    3.4. Diarios y bitácoras de los participantes

1. Técnicas para el análisis cuantitativo de puestos:

              4.1. Cuestionario para el análisis de puestos

              4.2. Procedimiento del Departamento del Trabajo

              4.3. Análisis funcional de puestos

              4.4. Análisis de puestos por internet

1. Redacción de descripciones de puestos:

    5.1. Identificación de puestos

    5.2. Resumen del puesto

    5.3. Responsabilidades y obligaciones

   5.4. Estándares de desempeño y condiciones laborales

1. Redacción de las especificaciones de puestos:

  6.1. Especificaciones para el personal capacitado y para el que no cuenta con capacitación

  6.2. Especificaciones basadas en el criterio

  6.3. Especificaciones de puestos basadas en análisis estadísticos

1. Análisis de puestos en un mundo desempleado:

   7.1. Porque los gerentes están aplicando el dejobbing o sin puestos especifico en sus empresas

   7.2. Análisis de puestos basado en las competencias

Introducción.

El principal objetivo de esta investigación es mostrarle como se hace el análisis de puesto y como se redactan las descripciones de las descripciones del mismo. Veremos que el análisis de puesto se realiza para determinar de manera detallada en qué consiste el empleo y el tipo de persona que la empresa debe contratar para cubrirlo. Se estudiaran varias técnicas para analizar puesto así como forma de utilizar el internet y métodos más tradicionales para diseñar descripciones y especificaciones de puesto.

Análisis de puesto es el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades  de cada puesto de la empresa y las características de las personas que la desempeñan, con esta definición empezaremos la investigación.

1. Origen y evolución de puestos.

La historia se remota desde los primeros trabajos de Frederick W. Taylor en el 1881 en la empresa Midvale Steel Company, en la cual se realizo un análisis de trabajos donde se realizo un estudio de los pasos necesarios para la producción de un determinado proceso. Los primeros estudios de funciones se realizo entre 1909 y 1910, mas tarde le sigue Henri Fayol quien realizo la clasificación de puesto de oficina de Banco y de compañías de seguros, así se comenzó a plasmar la evolución y categorías de puesto.

1. Concepto de Puesto: es la posición que la persona adquiere en el ejercicio de su trabajo, ya sea como trabajador familiar sin remuneración; obrero empleado particular; obrero empleado del gobierno; empleado domestico; trabajador por cuenta propia y patrón o empleador.

1. Fundamentos de análisis de puesto.

El análisis de puesto es el procedimiento para determinar las obligaciones de estos y las características de la gente que se contratara para cubrirlos. El análisis proporciona información que se que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tarea) y las especificaciones del puesto (una lista del tipo de persona que debe contratar para ocuparlo).

•Actividades laborales. Primero recaba la información acerca de las actividades del puesto actual, como limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta lista también indicaría cómo, por qué y cuándo se desempeñará cada actividad.

•Conductas humanas. El especialista también habrá de reunir información sobre las conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar.

•Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Esta categoría reúne información referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los  conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios prestados (como asesoría o reparación).

•Estándares de desempeño. Es probable que el patrón también quiera reunir información sobre los estándares de desempeño del puesto.

•Contexto del puesto. Incluye información respecto a cuestiones como las condiciones físicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y organizador.

•Requisitos humanos. Se refiere a la información acerca de los requisitos humanos  para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas con el trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales necesarios  (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses).

Descripciones de puesto. Es la lista de obligaciones de puesto, las responsabilidades, el reporte de relación, las condiciones laborales y la responsabilidad de supervisión del mismo, es el resultado del análisis del puesto.

Especificaciones de puesto. Son las lista de los requisitos humanos, para un puesto es decir, los estudios las habilidades la responsabilidad, etc.  

1. Uso de la información del análisis de puestos.

Reclutamiento y selección. El análisis de puestos proporciona información acerca de la entraña el puesto y las características humanas que requieren para realizar esas actividades.

Remuneración o compensación. La información de análisis de los puestos es indispensable para estimar el valor de la posición y la remuneración correspondiente. La remuneración depende de aspecto como el grado de estudio y habilidades requeridas para el puesto, las amenazas para la seguridad el grado de responsabilidad etc. estas son todos los factores que se pueden en evaluar por medio del análisis de puesto.

Capacitación. La evaluación del puesto enumera las obligaciones específicas y las habilidades requeridas para el trabajo.

Evaluación de desempeño. Esta compara la actuación real de cada empleado con los estándares para su desempeño.

Descubrimiento de obligaciones no asignadas. El análisis de puestos también para identificar obligaciones no asignadas.

Cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo. El análisis de puestos también juega un papel muy importante en el cumplimiento de la igualdad de oportunidades. Los Lineamientos Uniformes para la Selección de Empleados de las oficinas estipulan que el análisis de puestos es un paso crucial para la validación de las principales actividades de recursos humanos.

1. Pasos del análisis de puesto.

El análisis de puestos debe seguir los siguientes seis pasos:

Paso 1: Decida cómo utilizará la información, pues esto determinará cuáles datos debe recabar y cómo hacerlo. Algunas técnicas para recolección de datos, como entrevistar al empleado y preguntarle qué actividades implica el trabajo.

Paso 2: Revise la información básica importante como organigramas, gráficas de proceso y descripciones de puestos.

Paso 3: Seleccione puestos representativos. Es posible que sea necesario analizar muchos puestos similares.

Paso 4: Analice el puesto reuniendo datos sobre actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo, así como las características y habilidades humanas  necesarias para desempeñar el trabajo.

Paso 5: Verifique la información del análisis de puestos con el empleado que realiza el trabajo y con su supervisor inmediato.

Paso 6: Prepare una descripción y una especificación del puesto Se trata de dos productos tangibles del análisis de puestos.

1. Métodos para recolectar información para el análisis  de los puestos.

Los métodos más populares para reunir datos del análisis del puesto son las entrevistas, los cuestionarios, las observaciones y los diarios o bitácoras. Todas proporcionan información realista sobre lo que en realidad hacen los empleados, además los gerentes los utilizan para elaborar descripciones y especificaciones de los puestos.

1. Las entrevistas. Son métodos populares para obtener información acerca de los puestos. Ventajas y desventajas  se trabaja de un método rápido y sencillo para reunir información incluyendo datos que no podrían aparecer nunca de forma escrita. También brinda la oportunidad de explicar la necesidad y las funciones de los puestos. Su principal problema es la distorsión de información, ya sea debido a la falsificación o a los malos entendidos.
2. El cuestionario. Otra forma de obtener información para el análisis de puesto consiste en pedir a los empleados que respondan cuestionario que respondan las obligaciones y funciones relacionadas con su puesto. Los cuestionario tienen ventajas y desventajas, un cuestionario puede ser una forma rápida y eficiente para obtener información de un gran número de empleados, estos pueden ser costoso en tiempo y dinero.

1. Observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo de actividades físicas observables. 

1. Diario o bitácora de los participantes, otro método que consiste en que los trabajadores hagan una lista diaria de cada actividad que realice así como el tiempo que se tardan en cada una.

1. Técnicas para el análisis cuantitativo de puesto.

1. Cuestionario para el análisis de puesto (CAP) es un cuestionario muy estructurado que se usa para reunir datos cuantificables de las obligaciones y responsabilidades de diversos puestos.
2. Procedimiento del análisis de puestos del Departamento del Trabajo de Estados Unidos. Es un método estandarizado por medio del cual se pueden evaluar, clasificar y comparar cuantitativamente distintos puestos basados en datos personas y cosas.
3. Análisis funcional de puestos, es similar al método del Departamento  del Trabajo, pero además toma en cuenta el grado en que se requieren instrucciones, razonamientos, juicio y habilidades matemáticas y verbales para realizar tareas de puesto.
4. Análisis de puesto por internet, es un método moderno con en que se obtiene información sobre los puestos atreves  del internet.

1. Redacción de descripciones de puestos.

Consiste en un texto que explican lo que hacen en realidad las personas que ocupan puesto como lo hacen y en qué condiciones desempeñan su labor.

Hay un formulario estándar para redactar la descripción de un puesto. Sin embargo la mayoría contiene secciones que cubren los siguientes aspectos:

1. Identificación del puesto, contiene diversos tipos de información.
2. Resumen del puesto
3. Relaciones
4. Responsabilidades y obligaciones
5. Autoridad de titular
6. Estándares de desempeño
7. Condiciones laborales
8. Especificaciones del puesto

1. Identificación del puesto, contiene diversos tipos de información.
2. Resumen del puesto este debe incluir sus principales funciones o actividades.

Relaciones, es posible que se incluya una descripción de relaciones que indique las relaciones que tiene cada ocupante del puesto con otras personas dentro y fuera de la organización.

1. Responsabilidades y obligaciones, esta es la parte esencial de la descripción del puesto, y debe incluir una lista de sus principales funciones y responsabilidades.
2. Estándares de desempeño y condiciones laborales, establecen los estándares que debe alcanzar el empleado en cada una de las obligaciones y responsabilidades principales de la descripción del puesto.  

1. Redacción de las Especificaciones de Puestos

La especificación del puesto indica que tipo de persona se debe reclutar y que cualidades se deben evaluar.  La especificación puesto puede ser una sección de la descripción del puesto puede ser una sección de la descripción del puesto o un documento completamente separado.

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