Articulo De Cultura Organizacional
Enviado por curemty • 18 de Octubre de 2013 • 8.080 Palabras (33 Páginas) • 429 Visitas
Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Fredy Vallenilla Solórzano
Año 1 / Nº 3 / 2006 CULTURA ORGANIZACIONAL Y POSMODERNIDAD.
UNA APROXIMACIÓN AL CASO VENEZUELA
Páginas 16-39
DEP. LEGAL: PPX 200502ZU1950 / ISSN: 1856-1810 / Directorio LATINDEX: 14.593
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CULTURA ORGANIZACIONAL Y POSMODERNIDAD.
UNA APROXIMACIÓN AL CASO VENEZUELA
Fredy R. Vallenilla Solórzano
“Necesitamos civilizar nuestras teorías, o sea una
nueva generación de teorías, racionales, criticas,
reflexivas, autocríticas, aptas para autorreformarnos”
MorÍn, E. (2001)
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo, es presentar una aproximación al estudio de la cultura organizacional
y la posmodernidad, en todo caso si pudiera hablarse de la cultura organizacional
posmoderna y como estos conceptos pudieran estar siendo interpretados en algunas
organizaciones venezolanas. En tal sentido, se realiza una investigación descriptivadocumental,
donde se analizan fuentes bibliográficas sobre el tema objeto de estudio. Se
concluye que está claro el concepto de cultura organizacional, mas no así, lo que es posmodernidad,
por lo encontrado de las posiciones teóricas, llegando a ser contradictorias y
excluyentes, esto dificulta la caracterización de una cultura organizacional posmoderna. Las
empresas Procter & Gamble, y La Electricidad de Caracas, tienen una cultura organizacional
propia, de las empresas privadas, básicamente centrada en una mejor adaptación a los
nuevos tiempos y a unos mercados cambiantes. Petróleos de Venezuela, tradicionalmente
dedicada al negocio petrolero, a partir de 1999, producto de la realidad política venezolana,
asume otra responsabilidad destinada a contribuir a mejorar los indicadores sociales del
país.
Palabras clave: Cultura organizacional, posmodernidad, modernidad, valores, ética.
ABSTRACT
The aim of this work is to approach the study of the Organizational Culture and Postmodernism.
Yes, we could talk about a post Modernistic Organizational Culture, and how these
concepts could be interpreted in some Venezuelan organizations. Hence, a descriptivedocumental
research is in course. There bibliographic sources on this subject are studied. It
is clear the Organizational Culture concept, but the Postmodernism concept is not, because
of the contrast between theoretical positions resulting in contradictory and excluding issues.
This makes difficult the characterization of a Post modernistic-Organizational Culture. Organizations
like Procter & Gamble and La Electricidad de Caracas have an Organizational
Culture which is characteristic of private firms, centered basically to be accordingly to new
eras and changing markets. Petroleos de Venezuela, traditionally dedicated to the oil business,
since 1999, due to the new politic scenery, undertakes other responsibilities aimed to
enhance Venezuelan Social Indicators.
Key words: Organizational Culture, Postmodernism, Modernism, Values, Ethics.
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Año 1 / Nº 3 / 2006 CULTURA ORGANIZACIONAL Y POSMODERNIDAD.
UNA APROXIMACIÓN AL CASO VENEZUELA
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DEP. LEGAL: PPX 200502ZU1950 / ISSN: 1856-1810 / Directorio LATINDEX: 14.593
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INTRODUCCION
Actualmente las compañías están aplanando su estructura, entre otras razones para adaptarse
mejor a los nuevos tiempos y a los mercados cambiantes. Se extienden en redes de
componentes separados, a menudo geográficamente dispersas. La corporación horizontal
está cada vez mas presente. En una organización mas plana hay menos niveles de toma
de decisiones, lo cual tiene dos consecuencias. En primer lugar, las personas reciben el
poder de tomar decisiones para las que con anterioridad debían dirigirse a la autoridad superior.
Los equipos organizados alrededor de procesos, y no los departamentos, son la base
de la organización horizontal. En segundo lugar, se saca mejor provecho a la dirección
intermedia, que ahora se encuentra con nuevas responsabilidades. Se verá mas implicada
en el trato con el cliente y, asimismo, deberá tomar decisiones que antes correspondían a
niveles superiores en la cadena de mando.
Esta nueva forma de organización hace que desaparezcan algunas tareas tradicionales de
la dirección y aparecen otras nuevas. La posición del gerente se vuelve más ambigua, menos
fácil de definir. En un sistema jerárquico, las líneas de autoridad están claras para todos.
Ahora, en cambio, los gerentes deben apoyarse para su trabajo en su propia capacidad
para influir en los demás. La seguridad no procede ya de estar empleado, sino de ser
empleable.
Cada vez mas se están creando en las empresas equipos de trabajo orientados a objetivos
concretos para resolver problemas, introducir productos en el mercado y trabajar con proveedores
y clientes. Estos pueden crearse con rapidez y cuando lo hacen bien, realizan las
tareas en un tiempo menor, que cuando en ellas se veía implicada una mayor parte de la
organización.
Estos equipos se organizan libremente a través de departamentos y funciones. Para gestionar
tales equipos, participar en ellos y obtener de los mismos los mejores resultados, se
requiere una gama de habilidades de dirección. Se valoran preferiblemente la capacidad y
la pericia. Una de las paradojas de tener un volumen elevado de información consiste en
que ni tan solo los expertos pueden estar al día. Por consiguiente, la importancia revierte la
capacidad para obtener la información necesaria para cada proyecto concreto, aprendiendo
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durante la propia ejecución las habilidades necesarias para ejecutarlo. Cuando es necesario,
se recurre a la contratación puntual de expertos y las redes, tanto formales como informales,
resultan más importantes.
No hay que subestimar las habilidades del gerente de proyectos exitoso en los nuevos
tiempos. Negociación, capacidad para influir y saber escuchar son entre otras las habilidades
de las que
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