Desarrollo de la investigación de la Western Electric. El programa de entrevistas

IV. Desarrollo de la investigación de la Western Electric. El programa de entrevistas.

Ante el ensayo de cámaras “Este progreso simultáneo en la actitud y en la eficacia indicó que debía haber una relación precisa entre ellas. En otras palabras, sería más lógico atribuir la mayor eficiencia a una mejoría moral que a cualquier otra de las alteraciones hechas en el curso del experimento. Concluimos que la misma relación debía ser válida para toda la fábrica, y que el mejor sistema para que mejorara la moral... sería mejorar la supervisión"¹. Hablando en la misma reunión, el Sr. G. A. Pennock dijo: "Una relación de confianza y amistad se ha establecido con estas mu chachas, hasta el punto de que, prácticamente, no hace falta ninguna vigilancia, Aunque no se las apremie en forma alguna, puede confiarse en que trabajarán lo mejor posible. Dicen que no tienen la sensación de trabajar más rápido ahora que en las condiciones anteriores...” (p.83)

La mayor producción, según ellos creían, no está en relación demasiado directa con las pausas de reposo y demás innovaciones. Refleja más bien un ambiente más libre y más agradable, un superior que no es considerado como un "patrón", una "moral más elevada". En tales condiciones, la producción del grupo se eleva insensiblemente, aun cuan do las muchachas no se dan cuenta de que están trabajando con mayor rapidez…Dos problemas se plantean, por consiguiente, a los directores de la investigación. EL primero se refiere a la verdadera clase de fiscalización fuera de la cámara experimental y en la fábrica. El segundo atañe a la naturaleza de un ambiente en común de trabajo desde el punto de vista de un obrero.  (p.84)

En una declaración contemporánea, de un documento oficial, se lee: “Se pensaba que sí todos los empleados pudieran ser entrevistados y se consiguieran sus comentarios sinceros, se obtendría un amplio cuadro de las prácticas. Luego viene una exposición de los propósitos del programa:

1.Aprender de los empleados lo que les agrada y desagrada en su condición de trabajadores.

2. Proporcionar una base más definida y fidedigna para la formación de supervisores y para una mayor…fiscalización de adecuadas condiciones de trabajo, colocación y eficacia.

3. Completar y verificar las conclusiones extraídas de los estudios experimentales que están realizando con pequeños grupos de operarios. (p.87)

Poco tiempo después de haber comenzado el trabajo efectivo, fue fácil darse cuenta de que los empleados estabas satisfechos de poder decir lo que pensaban… A principios de 1929, se dicidió entrevistar otro organismo del establecimiento, el que se conoce por el nombre de Rama Operativa, y brindar conferencias de enseñanza supervisora a los supervisores de esa organización. “En ese momento se organizó la División de Investigación Industrial, cuyas funciones se establecieron en la siguiente forma:

Entrevistar anualmente a todos los empleados, para conocer sus preferencias e insartisfacciones en lo relativo a su status de trabajo.

Estudiar los comentarios favorables y desfavorables de los empleados.

Iniciar la corrección… de comentarios desfavorables (es decir, de los problemas subrayados por comentarios desfavorables)

Establecer beneficios…basándose en los comentarios favorables y…los medios arbtrarios capaces de lograrlos.

Realizar conferencias de enseñanza de supervisión para todos los superiores, utilizando como base las entrevistas de los empleados.

Realizar estudios de test sobre las relaciones entre empleados, la fatiga y la eficacia. (p.89)

Esto resultó imposible a raíz del tiempo cada vez mayor , exigido por cada entrevista. Ello no obstante, se decidió extender la investigación a todos  los organismos de Hawthorne y, en enero de 1930, esto se puso en práctica. Estas ampliaciones sucesivas exigieron un aumento considerable de personal, especialmente porque, a medida que se perfeccionaban los métodos, las entrevistas se prolongaban considerablemente. (p.89)

Al principio, el proyecto era perfectamente claro. Dos grupos de operarias, seleccionadas para trabajar en las cámaras experimentales números uno y dos, habían sido elegidas en secciones en las que los métodos de fiscalización y las condiciones de trabajo correspondían al más alto nivel de la compañía. La selección, especialmente en el primer caso, montaje de ”relays”, se basó en la naturaleza del trabajo que convenía para el tipo de experimento, y no guardaba relación alguna con la fiscalización o con las condiciones de trabajo. Los dos experimentos dieron resultados tales que, inevitablemente, se plantearon nuevos problemas, como por ejemplo si la industria sabia realmente algo sobre condiciones apropiadas de trabajo o métodos correctos de vigilancia. (p.91)

No quiero decir que alguno de los que se dedicaban a la investigación haya  descrito el proyecto, o haya pensado jamás en el, con la sencillez que mi aseveración podría sugerir. Pero tampoco creo que ninguno haya previsto claramente el resultado. El método adoptado en las primeras entrevistas prueba que no se habían subestimado las dificultades…De manera que la atención se concentró en los métodos que debían utilizarse, y se desarrolló un método de entrevistas más perfeccionado.  (p.92)

Se presenta el entrevistador al empleado, y poco después empieza a ‘explorar’, a modo de charla, algún punto de partida mencionado por el entrevistador escucha sus comentarios, poniendo de manifiesto un verdadero interés en lo que éste tiene que decir, y tomando suficientes apuntes como para poder recordar sus comentarios. Mientras el empleado prosigue, el entrevistador no debe hacer ninguna tentativa para cambiar de tema, pues es un supuesto básico del método que, cuando el empleado elige sus propios tópicos, los elige en parte de acuerdo con el orden de importancia que revisten para él (p.93)

El proyecto de entrevistas hubiera tenido un éxito suficiente, aunque sólo hubiera continuado como un plan de trabajo para facilitar las relaciones humanas entre un grupo vaste y heterogéneo de trabajadores. Pero eso no era suficiente, ni para la división de investigación, ni para la compañía. Se trataba de averiguar en qué consistían, ni para la compañía. Se trataba de averiguar en qué consistían una buena supervisión y buenas condiciones de trabajo, conocimientos que parecían todavía remotos…Es profundamente cierto que quienes dirigen la industria necesitan aprender métodos para comprender a los hombres y para encauzar situaciones perfectamente humanas…pero desgraciadamente para el entrevistador, y para quien aspira a analizar las entrevistas, el problemas consistía en que , aun cuando la división pareciera estar tratando de descubrir las críticas a la política de la compañía en las que se reflejara una lógica razonada y articulada de la organización industrial, todo el método de investigación condujo al descubrimiento de opiniones que se referían a experiencias y situaciones altamente individuales y personales. (p.95-96)

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