ESTABLECIMIENTO DE UNA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.

Remuneraciones

Para poder aplicar políticas de pago igual para puesto igual, es necesario saber primero cual es el volumen y clase de trabajo para cada puesto, para entonces decidir cuales trabajos son realmente iguales. Como es sabido, los trabajadores que cumplen un determinado tipo de trabajo, son remunerados de acuerdo a la misma escala de sueldos, por lo que la clasificación ayuda a clarificar el valor relativo de cada puesto dentro de la mayor uniformidad posible

Existen muchas otras áreas de administración de personal donde la clasificación de puestos desempeña un papel muy importante. Las mismas se usan con gran beneficio en transferencias y promociones, entrenamiento y desarrollo, y muy especialmente en la ubicación de las personas en los  puestos cuando se tienen planes de carrera. En el mismo sentido, tratando los movimientos de personal sobre la base de puestos debidamente clasificados, se eliminan sospechas sobre favoritismo, política e influencias personales en los procesos de administración de personal.

Manual Descriptivo de Clases de Puestos

El manual descriptivo de clases de puestos, permite recopilar la información necesaria sobre los puestos, con el fin de proceder a titularlos y a darles ubicación dentro de la estructura organizativa.

Aparte de constituir un parámetro que permite ubicar el puesto, con respecto a los demás, sirve para denominar uniformemente las clases de puestos  de la misma naturaleza.

Valuación de Puestos

El valor relativo de los diferentes puestos de trabajo en una empresa puede ser establecido formalmente comparando los puestos entre si, o contra un modelo que haya sido construido previamente con este propósito. Cada uno de los métodos de comparación puede ser referido a una base no cualitativa, donde se valúan los puestos como un todo, y también puede ser referido a una base cualitativa, en donde se considera el peso de cada uno de los factores que integran el puesto, por separado. Estas consideraciones conducen a un grupo de cuatro sistemas diferentes, que son los que se utilizan para la valuación de puestos. Generalmente son conocidos como el Sistema de Rangos, el Sistema de Clasificación Simple, el Sistema de Puntos, y el Sistema de Comparación de Factores. Debe entenderse que a pesar de ser los métodos universalmente conocidos para la valuación de puestos, los mismos no se usan en forma excluyente, sino por el contrario, en muchos casos se encuentra que las organizaciones los usan en forma combinada, según  sean sus necesidades y las facilidades de que dispongan para la implementación del sistema de administración de sueldos y salarios.

El Sistema de Rangos

Este sistema se basa en la comparación natural y directa del puesto a ser valuado, con los otros puestos de la empresa. Luego se clasifican todos en orden ascendente de acuerdo a su importancia y tomando en cuenta la apreciación final que se hace de los mismos, este método es utilizado por lo general en empresas pequeñas en las que los valuadores de los puestos conocen bien todos los puestos de la empresa. No se establecen valores cuantitativos para los puestos sino que se determinan las diferentes clases e niveles y su posición relativa. En otras palabras, se establece una jerarquía de grupos de puestos, algunos pueden incluir muchos puestos y otro solo algunos.

Algunas veces los sistemas de ordenación por rangos, utilizan medidas que se aplican a cada puesto para ayudar en su valuación

La ventaja de este sistema de rangos, consiste que es fácil de administrar y toma poco tiempo realizar su valuación, ya que es un método sencillo y fácil de comprender. Mientras que la principal desventaja consiste en que es difícil comparar los factores más significativos en forma igual para todos los puestos. Por otro lado, su efectividad disminuye a medida que aumenta el tamaño de la organización, y por último, es muy difícil encontrar personas que tengan conocimientos completos de todos los puestos de la empresa.

ESTABLECIMIENTO DE UNA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.

Un plan de remuneraciones requiere que el mismo pago se aplique al mismo tipo de trabajo. El problema básico consiste en saber cual nivel de sueldos debe ser pagado a cada uno de los trabajadores que presten servicios en una organización. Por ello, es necesario establecerlos mecanismos mas adecuados, que permitan asignar a cada puesto el nivel de remuneración que mas ajuste al mismo. El valor absoluto del puesto lleva nombre genérico de salario y se refiere a la cantidad actual en dinero que el trabajador recibe por el trabajo que realiza, siendo el valor relativo lo devengado cuando dicha cantidad se compara con lo percibido por sus compañeros de trabajo.

Un plan de remuneraciones tiene como objetivos fundamentales, los siguientes:

1. Reclutar y mantener personal competente para los diversos puestos de trabajo en la organización.
2. Proveer incentivos para el incremento de la productividad, mediante diferentes niveles de participación de los trabajos.
3. El nivel de remuneración debe reflejar el grado de dificultad y responsabilidad de los diversos puestos de trabajo.
4. El plan de remuneraciones debe ser competitivo externamente con el mercado, y también debe ser equitativo internamente.
5. El nivel de las remuneraciones debe ser aceptado mutuamnete por la empresa y por el trabajador.
6. El plan de remuneraciones debe ser flexible para que se pueda ajustar cada vez que sea necesario.

Formulación de una Política de Remuneraciones

La administración efectiva de un plan de remuneraciones, debe tomar en consideracio9n los elementos básicos del proceso administración de sueldos y salarios, como son las políticas sobre remuneraciones formuladas  por la empresa , las leyes y reglamentos que rigen la materia, contractos colectivos y las reglas especiales y demás ordenamientos establecidos para darle objetividad al plan. Del mismo modo, los programas de clasificación y valuación de puestos tienen una importancia determinante, ya que sin tales requisitos resulta imposible darle forma a un programa de remuneraciones. Estos instrumentos están estrechamente ligados entre si y no se puede concebir el establecimiento de uno de ellos sin la consideración  del otro. De allí que resulta indispensable la implantación de ambos instrumentos en forma simultánea, si se desea asegurar el éxito de una política integral de remuneraciones, asi como el otorgamiento ordenado de los beneficios que la misma establezca.

El plan de remuneraciones debe entenderse como una técnica de trabajo que resulta absolutamente indispensable de implantación en la empresa y que garantiza entre otras cosas lo siguiente: la nivelación y objetividad de las remuneraciones mediante el cumplimiento de ciertos principios, como el de justicia social; pago para trabajo igual que señala que a condiciones iguales de trabajo debe corresponder el  mismo nivel de remuneración; ordenamiento de la política de remuneraciones dentro de lo establecido por la Ley; ajuste de las remuneraciones y los beneficios de tal modo de integrar cabalmente el concepto de compensación; actuación dentro de los contenidos del contrato laboral, etcétera.

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